【正文】 意識，于是常委們一致同意在市場部再來一次類似1996年的中層干部競聘活動。我本人認為，如果那本書能夠公開出版，或許是一本暢銷書?！　　　‖F(xiàn)在，還是來說華為。而且，孫亞芳口才和風度俱佳，這就是她被任命為董事長的一個很關鍵的原因，華為董事長的重要使命是對外關系，且不要說孫亞芳的火爆脾氣，她暴風驟雨般的批評根本就讓你找不到機會“出口”。未來中國聯(lián)通CDMA的發(fā)展前景尚需要更大的市場來檢驗，誰敢奢望有多大的擴容，而且把設備賣給人家并沒有結束?！　∥腋铱隙ㄈ握菑臎]有接受過記者的專訪。s largest distributor and integrator of Hauwei boxes. Anybody want to place a bet?　　—By Andy Reinhard at ITU Tele World 2003. Follow BusinessWeek39。通信在很多人看來是不是沒有層次呢？你有錢也不能說你的電話信號就比我好。CIBC世界市場公司的分析師史蒂夫表示，華為公司對網(wǎng)絡市場的長期影響就像豐田和本田兩家公司對汽車的影響那樣。一位數(shù)據(jù)網(wǎng)絡產(chǎn)品世界鼻祖型企業(yè)的CEO出庭為一個中國公司作證，其中固然有利益關系在里面，但請你從這個利益關系里跳出來，和我一起思考兩個問題：　　（1） 美國數(shù)據(jù)通信制造業(yè)的巨頭3COM和華為成立合資公司，華為控股51%，3COM占49%的股份。工作不也是一樣嗎？在千頭萬緒的工作中，如何去把他們理清楚，這都是思維能力和學習能力在起作用?！　∪绻芙邮芪业挠^點，我現(xiàn)在就開始說華為的高學歷了。　　張秋實：大連理工大學MBA；　　何 亮：哈爾濱工程大學碩士；　　李曉謙：北京大學心理學碩士；　　張平挺：廈門大學MBA；　　吳江輝：清華大學自動化本科；　　肖振東：華中科技大學碩士；　　李 滔：英國卡迪夫大學碩士。　　文科我覺得尚有天賦興趣的成分，理工科可不是學得越多越反動的問題，華為吸收的更多的是高學歷的理工科學生。那我要問你：低學歷就能代表高素質嗎？　　按照我們的邏輯，大學生讀的書沒多少用，依次類推，中學生讀的書有用嗎？小學生讀的書有用嗎？那我們干嘛還要讀書，還是不讀書的人素質高嘛！　　當初的“讀書無用論”就是這么被哄抬起來的。在思科眼里，當然無法容忍華為在自己的舞臺上優(yōu)雅地跳舞。在思科的眼里有誰??？以前是戴爾，現(xiàn)在則是華為。也就是說，如果兩個利用固定網(wǎng)絡完成的通話，其中就有一個是通過華為的設備來完成的。你放心，華為對這些排名向來就是冷處理，就連員工對此也不會傾注很大的熱情。朋友，你有沒有注意到市面上甚至沒有一張任正非像模像樣的照片　　? 但如果你非得把人民大學排在第1位，看看后果是什么 　　“亡而為有，虛而為盈”。只是早就發(fā)生了，只是沒人愿意也沒人能夠以這種振聾發(fā)聵的方式說出來。最關鍵的是，文中說孫亞芳過于溫和，這恰恰把孫的特點說反了，孫亞芳有很多優(yōu)點，但她的缺點是過于直率、控制欲強、親和力較差。實際情況是，哈佛也的確邀請了我們這位企業(yè)家，大家也應該知道，哈佛選擇企業(yè)做教學案例是很普通的事情，成功和失敗的案例他們都需要。　　■ 故事三　　1998年，華為制訂職能工資體系，其中的一個關鍵工作是把全公司的職位評出“職位等級”?！　∪肆Y源體系的主要組織和推進者還是孫亞芳?！　。溉請A滿結束對該國的訪問，我們剛把胡副主席送上飛機，就接到紀平的電話，說我母親上午１０時左右，從菜市場出來，提著兩小包菜，被汽車撞成重傷，孫總已前往昆明組織搶救。第5章 孫亞芳其人 湯圣平 　　? 如果孫亞芳也像吳士宏一樣寫一本《芳草依依》之類的書，你就會發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)界有比吳的地位、權力、影響力都大得多的女人　　? 其實，在孫是董事長之前，華為“左非右芳”的格局就確立了　　? 在我所知的非議中，我個人認為多數(shù)是對她不了解，以及她是女人的緣故 　　? 那么多年富力強的副總裁群策群力，不如孫亞芳片刻的思考，起碼在這件事情上是這樣　　說任正非，你能理解，你一定會奇怪為什么還要提起孫亞芳，她是何方神圣，能和任正非相提并論？　　說來說去，這都和華為的低調(diào)有關。華為的副總裁們浮浮沉沉，但“左非右芳”這個最核心的管理結構的形成和持續(xù)已經(jīng)8個年頭了。不要說在內(nèi)地，一個檔案、一個戶口、一個違約金足以讓一個畢業(yè)生心力交瘁，即使在深圳特區(qū)的知名企業(yè)中，這些做法也大行其道?！　∧侨A為怎么可能做到這些？它憑什么？　　組織能約束大家的本質是什么？就是假設我不遵守組織紀律將會有什么樣的后果。對于干部，我們只有這樣一個方法，愿意聽你們訴一訴，訴完后還是要到分配的崗位工作。大家在處理相互之間人際關系上也要保持冷靜，稍不冷靜就惹麻煩。第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。才會使有貢獻、有責任心的人盡快成長起來。而自己批判自己呢，人們不會對自己下猛力，對自己都會手下留情。因此要建立起一個均衡的考核體系，才能使全公司短木板變成長木板，桶裝水才會更多。我想說的是，如果我們知曉了華為實際的所做所為，那么《華為的冬天》不僅是自相矛盾的，而且它也對華為公司的未來產(chǎn)生了深遠的消極影響。　　《華為的冬天》除了題目的確振聾發(fā)聵之外，它的危言級別并不比過去更能引起人們的注意。要知道，行業(yè)的冬天并不代表就是企業(yè)的冬天，憑借華為的實力，完全可以在冬天里把一些對手乘機吃掉。2000年，華為給員工免費發(fā)放了一本書讓大家學習：《發(fā)現(xiàn)利潤區(qū)》?！　。ㄗ髡咦ⅲ焊魑徊环恋骄W(wǎng)上把幾大公司的“名稱”和“裁員”放到google里去搜索，看看結果如何）　　■ 城門失火，殃及池魚　　國外出現(xiàn)通信業(yè)的大衰退是不是國內(nèi)就可以安然無恙呢？顯然不是?！　?.“華為的冬天”早已來臨　　? 人家開始裁員了，華為才開始預警應該不算很超前吧　　? 最關鍵的是，時間是動態(tài)的，趨勢是連續(xù)的　　? 任正非所“預言”的冬天，一部分已在中國蔓延，一部分已經(jīng)可以明顯地看到它的影子了　　什么叫預言？很簡單，就是在事實還沒發(fā)生前就有人能根據(jù)線索判斷某一事物在將來一定發(fā)生。華為和“狼”的確有很多相似之處，但是根據(jù)這個其實所有組織都該學習的特征來把華為視為“土狼”，而把對手視為“獅子”，實際上是把華為視為弱者，視為在管理上乏善可陳、靠的只是一股猛勁的弱者。愛華為、罵華為，就是話題離不開華為?！　∥疫€愛上了那個靠在墻角的墊子。我不僅中午睡，我晚上還睡；不僅上半夜睡，我下半夜還睡；不僅工作日睡，我星期天還睡；不僅我自己睡，還把室友找來睡；不僅睡覺，我把牙刷、牙膏、毛巾都帶過來了。我這個留著胡子的前華為人吶，嘿嘿，我懷念你，華為。“狼”是一種精神，而不是說自己就是一個比“獅子”要弱小的“狼”?！度A為的冬天》發(fā)表的時間是2001年的2月份。要知道，通信設備的關稅相對較低，中國通信業(yè)的競爭從一開始就彌漫著全球化的硝煙，國際大公司在華為公司誕生之前，就在中國大舉拓展市場了?！　∪A為在2001年一季度的銷售額只有30個億?！　≡?jīng)有這么好的一個機會擺在華為的面前，但華為不僅沒有珍惜，還讓競爭對手迅速成長起來。從華為成立的第一天起，華為人就已經(jīng)接受了“下崗”、“淘汰”、“失敗”、“煮青蛙”、“老虎與兩個人”、“狹路相逢勇者勝”等概念和名詞?！　∥倪x鏈接：華為的冬天　　十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。　　■ 對事負責與對人負責　　為什么我們要強調(diào)以流程型和時效型為主導的體系呢？現(xiàn)在流程上運作的干部，他們還習慣于事事都請示上級。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會百煉成鋼了。激勵機制要有利于公司核心競爭力戰(zhàn)略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長。如果用曹沖稱象的方法來進行任職資格評價的話，那肯定是公平的；但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。千萬不要有浮躁的情緒，戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智。對于基層員工要“干一行，愛一行，專一行”，努力提高自己本職工作的技能。不遵守軍隊紀律，就會有滅頂之災；不遵守教主的指令可能會被下油鍋；你說不遵守任正非的命令會怎么樣？大不了不干了唄！　　的確也有一些企業(yè)，雇主對雇員實行的就是“準軍事化”管理，道理也一樣，你已習慣被管制，更主要是，因為你沒得選擇。而華為不設任何障礙，來去自由?！　〔黄胶馐遣皇强隙ň湍軒砥胶馀c和諧呢？也不一定。如果哪天華為成為上市公司，或者脫去低調(diào)的外衣，孫亞芳一定是媒體記者的紅人?！　。ü?jié)選自任正非的《我的父親母親》一文）　　《我的父親母親》是任正非的真情流露，寫得很感人，在外界也是廣為傳播?！　〔贿^，華為員工除了敬畏和欽佩之外，也有一些對她能力的微詞，就我所知的非議中，我個人認為多數(shù)是對她不了解，以及她是女人的緣故。在一次全公司確認“職位等級”的會議上，由于我的領導———干部部部長鄭樹生有事缺席，市場部由我參加，會上我把市場部的“職位等級”表拿給孫亞芳看，孫看了一眼后問我：鄭樹生看過了嗎？我一怔說：應該看過吧。退一步說，請中國人去哈佛講課也的確算是榮譽，但如何對待和正視它就完全是另外一回事了。在華為，只有孫對直接下屬的訓斥和任正非有得一比，甚至對于很多人，孫亞芳比任正非更加嚴厲?！　。?） 中興沒有作者描寫得那么樂觀。華為對這句話不僅理解徹底，在行動上也是從不越矩。甚至，華為對實實在在該得的榮譽往往都退避三舍。最可惜的就是華為這兩年在移動領域不幸失手，否則把華為形容為“中國通信制造業(yè)的恐龍”一點也不為過?！　∪A為是不是鼬鼠呢？看下面的內(nèi)容就知道了?！　≌f到這里，你或許有疑問：不一定吧，那華為狀告前華為幾個銷售人員能不能說明幾個人的公司也是大公司呢？　　幾位前華為員工是不是剽竊華為的產(chǎn)權了，我不了解具體情況，也不能草率地下結論，但是有一點可以肯定，華為是在認為主要競爭對手收購了這家小公司而獲得華為傳輸產(chǎn)品知識產(chǎn)權的情況下，才做出如此激烈的動作的。　　大學與其說是培養(yǎng)了人才，還不如說是選拔了人才。我后來做市場就深有感觸，像我這樣連通信原理都沒學過的文科生，學起技術來的輕松程度，比北郵以及計算機通信專業(yè)的人真是差多了，即使非通信專業(yè)的理工科學生也有我這樣的感受?！　≈T位兄弟，現(xiàn)在可好？　　就數(shù)我最末流，人民大學本科畢業(yè)。不信，你讓賣茶葉蛋的試試？　　我們對高學歷的偏見一方面有部分高學歷學生個人的問題，但更多的也是社會對他們的理解和使用問題，有些單位根本就沒有對博士的需求，也有的對博士的使用有矛盾的心態(tài)，更不能容忍的是，還有的對博士有虐待的心理。不說別的，就說高中拿在手里的5本歷史書，要求記憶力好先不提，你如果沒有非常強的邏輯思考、分析、歸納的能力，5本書你還真啃不下來！那么多年代、那么多事件，不是一個有心的學生，不是個聰明的學生，他是搞不定的。　　至于，3COM老總出來為華為公司作證，是朋友從《深圳商報》上看到后告訴我的，這太讓我震驚了。另外，華為公司也在試圖進入美國市場。我敢肯定，大多數(shù)有錢人家里的電視、電腦、冰箱不太會用我們通常認為中國最優(yōu)秀企業(yè)的產(chǎn)品。s a scenario sure to ruffle some feathers: While the old tele giants continuing moving up into services and other “knowledgebased” businesses, panies like Huawei and ZTE could grab a growing share of the global munications equipment market. It seems farfetched, but perhaps by the time of the next Tele show in 2006 or 2007, Lucent will once again have a boothhighlighting its transformation into the world39。從沒有一個媒體能正面和華為進行深層次的接觸，他們在大量報道中采訪的所謂華為“副總裁”其實只是華為一個部門總監(jiān)或者比總監(jiān)還要低的人物。但相對國外豪門來說，中興的CDMA是叫好不叫座，大量的訂單被國外幾家公司拿走了。華為的市場員工都知道，你如果沒打領帶，在展覽會上被孫總看見，你的下場可就慘了。大家都是中國人，礙于面子，也就沒有再采取進一步的措施，我好朋友的好朋友說，這件事讓他很惱火，國內(nèi)企業(yè)太注重宣傳自己了，以后不找中國的企業(yè)來做案例了。　　■ 故事四　　1999年，由我任組長的一行4人歷盡千辛萬苦寫了一本《華為優(yōu)秀客戶經(jīng)理模型》，這是一本既有理論又有華為實踐，形象描繪華為銷售人員素質模型的書?！　　?故事一　　1999年市場部召開常委會（華為實行委員會制，因為市場部的地位，幾個常委都是公司級的副總裁），其中一個議題是討論市場部干部問題。就是這樣一位重臣，任正非直呼其名，而稱孫亞芳為“孫總”。國外豪門在中國的首席代表也好，總裁也罷，準確來講，他們都是做市場的，不是做企業(yè)的，中國只是它的銷售分公司，它的戰(zhàn)略、策劃、財務、人力資源、商務等等幾乎都受命于總部或者從總部繁衍過來。創(chuàng)業(yè)者之間難以達到妥協(xié)，可一個高高在上的老板和幾個純粹職業(yè)經(jīng)理人的組合，又使“妥協(xié)”變得易如反掌。　　中國人的職業(yè)化進程太慢了，因此把很多科學的管理辦法和軍事化管理混為一談。2000年，華為杭州辦事處的傳輸產(chǎn)品部辦公室，坐在最前面的人辦公桌上的電話響起，是獵頭公司打來的，電話接完后，緊接著第二排的電話又響起，還是獵頭公司打來的。　　■ 繁榮背后的危機　　沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。什么是變革？就是利益的重新分配。如果你覺得你還是有一點責任心和使命感的，趕快改進，否則最終還是要把你免下去的。我們公司在推行激勵機制時，不要有短期行為，