【正文】 多時(shí)，錯誤可能就會增加的比較快。最近，由美國佐治亞大學(xué)的費(fèi)倫伯格博士作出的一份報(bào)告證明了最普遍用以產(chǎn)生隨機(jī)數(shù)串的計(jì)算機(jī)程序中有5個(gè)在用于一個(gè)簡單的模擬磁性晶體中原子行為的數(shù)學(xué)模型時(shí)出現(xiàn)錯誤(e)。當(dāng)目標(biāo)模糊、不協(xié)調(diào)時(shí)，管理者在問題優(yōu)先性上也不一致。此主題相關(guān)圖片如下：卡耐基模式指出通過一個(gè)管理者聯(lián)合團(tuán)隊(duì)建立認(rèn)同是組織決策的主要部分，這在高層決策中尤其正確。Human馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論。麥克利蘭認(rèn)為他們對動機(jī)的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究。個(gè)體的成就需要與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)Z社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需要。有時(shí)，親和需要也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。勞勒在美國的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會研究所組織行為室主任。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報(bào)酬”。P500股價(jià)指數(shù)期貨而言，有三、六、九和十二月份到期合約，但期權(quán)的到期日每月都有，因此中間月份到期的期權(quán)皆以近月份期貨為標(biāo)的物。弗魯姆提出的期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵力。在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論?！　?2）Op/Ip＞0h／Ih最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。強(qiáng)化理論也叫做行為修正理論，是斯金納在對有意識行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。所謂強(qiáng)化因素就是會使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。強(qiáng)化理論并不是對職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會B 工作分析信息的種類 工作分析又稱職務(wù)分析，是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，可以說是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。?：（工作）說明書28 因素比較法因素比較法最初是評分法的一個(gè)分支。：就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個(gè)人能力、智力和體質(zhì)等27工作分析的步驟 員工為什么要做？(目的；why)；什么地方做？（工作崗位：where）：員工如何做？(方法；how)；用多少時(shí)間做？（工作時(shí)間：when）；員工向誰負(fù)責(zé)？（為了誰：for。埃德溫洛克目標(biāo)設(shè)置理論25要取得最化理論進(jìn)一步發(fā)展，并用于人的學(xué)習(xí)上，發(fā)明了程序教學(xué)法和教學(xué)機(jī)。Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。　　　期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，有權(quán)利但無義務(wù)履約，所以必在履約可獲利時(shí)執(zhí)行權(quán)利。按照馬斯洛的需要層次論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要?！　∵@是美國行為科學(xué)家愛德華　　在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一。Need他從20世紀(jì)4O－5O年代開始對人的需要和動機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。17 ERG需要理論奧爾德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要(赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。50年代末期，美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。4．尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。他在1943年發(fā)表的《人類動機(jī)的理論》（問題主義方法意味著管理者關(guān)注眼前的環(huán)境并找出能迅速解決問題的方法?？突鶊F(tuán)體的研究表明組織層次的決策牽涉到許多管理者，最終的選擇基于這些管理者組成的聯(lián)合團(tuán)隊(duì)。 當(dāng)科學(xué)家們使用計(jì)算機(jī)試圖來預(yù)測復(fù)雜的趨勢和事件時(shí)，他們通常應(yīng)用一類需要長串的隨機(jī)數(shù)的復(fù)雜計(jì)算。2)組織，是人們社會活動中分工和協(xié)作的方式。否認(rèn)存在普遍適用的、解決做什么和如何做這類問題的一般性計(jì)劃。目標(biāo)孩為具有不同價(jià)值觀和看法的管理者制定協(xié)調(diào)一致的決策提供了基礎(chǔ)。阿瑟　D　利特爾認(rèn)為，對管理者的獎勵必須在很大程度上以長期戰(zhàn)略的實(shí)施和長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)。　　信息系統(tǒng)是否便于使用　　企業(yè)是否擁有足夠的技術(shù)能力　　1企業(yè)營銷經(jīng)理是否受過足夠的培訓(xùn)和擁有足夠的經(jīng)驗(yàn)　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否適當(dāng)　　新公司進(jìn)入本產(chǎn)業(yè)和老公司退出本產(chǎn)業(yè)的規(guī)模是什么　　生活方式的改變　　石油、貨幣及勞力市場變動通過利用PEST矩陣和波特的5種競爭力量模型對這5方面的分析，確定外部關(guān)鍵影響因素。任務(wù)陳述是表達(dá)企業(yè)對社會負(fù)責(zé)任態(tài)度的有效工具?！　《?、制定目標(biāo)與任務(wù)陳述的目的　　僅僅為了人員任命和滿足制度要求而進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃　　要接受壞消息　　要建立一種可以使戰(zhàn)略管理的作用和基本目的得到理解的文化戰(zhàn)略管理中的對話、溝通比一份裝幀精美的戰(zhàn)略管理文件本身更為重要。　　使重要決策更好的支持已建立的目標(biāo)波特價(jià)值鏈 由美國哈佛學(xué)院著名戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾但是，這種模式也有它的局限性。這時(shí)，高層管理人員的角色是一個(gè)協(xié)調(diào)員，確保其他管理人員所提出的所有好的想法都能夠得到充分地討論和調(diào)查研究。一旦企業(yè)制定出滿意的戰(zhàn)略，高層管理人員便讓下層管理人員去執(zhí)行戰(zhàn)略，而自己并不介入戰(zhàn)略實(shí)施的問題。Curve)效應(yīng)。child)組End風(fēng)險(xiǎn)管理過程分析法121管理人員判斷法106管理者溝通評估方法91企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境塑造法75中松義郎的目標(biāo)一致理論59員工的投入與收益分析法43工作分析信息的種類2713戰(zhàn)略管理過程5阿爾布雷克特組織政治分析工作分析的步驟28格蘭丘納斯的上下級關(guān)系理論44赫茨伯格工作豐富化模型60培訓(xùn)評估信息收集法76彼德斯的領(lǐng)導(dǎo)方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（工作負(fù)荷）107假定情景演練法122–戰(zhàn)略框架 公司層戰(zhàn)略框架公司層戰(zhàn)略框架包括總戰(zhàn)略框架和公司業(yè)務(wù)組合矩陣總戰(zhàn)略穩(wěn)定性穩(wěn)定性戰(zhàn)略(Stability合組合戰(zhàn)略(Combination亦稱為野貓(wildcat)或問號(question該假定認(rèn)為，如果公司能夠適當(dāng)?shù)厣a(chǎn)產(chǎn)品和管理生產(chǎn)過程，則產(chǎn)品生產(chǎn)累積的每一個(gè)顯著的增加，都會帶來可預(yù)計(jì)的單位產(chǎn)品成本的下降。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是在原有戰(zhàn)略或常規(guī)戰(zhàn)略變化的條件下，企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)不需要有較大的變化，實(shí)施的結(jié)果也就比較明顯。此模式的優(yōu)點(diǎn)是可以克服指揮型和變革型兩個(gè)模式的不足之處。它要求企業(yè)里的職工有較高的素質(zhì)，受過較好的教育。波特提出的價(jià)值鏈分析法（如下圖），把企業(yè)內(nèi)外價(jià)值增加的活動分為基本活動和支持性活動，基本活動涉及企業(yè)生產(chǎn)、銷售、進(jìn)料后勤、發(fā)貨后勤、售后服務(wù)?！　∈箷r(shí)間和資源更有效的分配于已確定的目標(biāo)通過參與戰(zhàn)略制定過程，基層管理者便成為戰(zhàn)略的所有者。　　不要只是讓技術(shù)專家來共同選擇戰(zhàn)略管理過程　　過于急促的從制定任務(wù)過渡到戰(zhàn)略制定　　保證整個(gè)企業(yè)經(jīng)營目的的一致性　　經(jīng)濟(jì)環(huán)境　　受教育水平　　決定公司在本產(chǎn)業(yè)中目前競爭地位的主要因素是什么　　工作崗位任務(wù)是否被清楚地規(guī)定和說明　　財(cái)務(wù)會計(jì)　　企業(yè)研發(fā)　　信息系統(tǒng)的所有使用者是否都了解信息可以給公司帶來的競爭優(yōu)勢下表是美國公司各層級考核業(yè)績的度量依據(jù)。通過在戰(zhàn)略制定活動中使管理者對目標(biāo)達(dá)成共識，企業(yè)可減少在目標(biāo)實(shí)施過程中的潛在沖突。　　研究制定戰(zhàn)略的過程，是上下聯(lián)動，收集信息，認(rèn)真分析討論，統(tǒng)一認(rèn)識，明確目標(biāo)的過程，它不是最高管理者一個(gè)人或幾個(gè)人的事，它是全體員工共同努力的結(jié)果。管理學(xué)把組織分成正式組織和非正式組織。組織變革的原因：頻繁的決策失誤；組織成員間溝通不靈；管理業(yè)績長期不理想；缺乏創(chuàng)新。組織成員抵制變革的思想原因：不確定感；缺乏理解和信任；害怕失去既得利益；對變革的內(nèi)容、方式等有不同看法?？梢蕴幚磉B續(xù)和種類字段。設(shè)計(jì)這種用來預(yù)測復(fù)雜趨勢和事件的數(shù)學(xué)模型越來越依賴于一種稱為蒙特卡羅模擬的統(tǒng)計(jì)手段(a)，而這種模擬進(jìn)一步又要取決于可靠的無窮盡的隨機(jī)數(shù)目來源(b)。聯(lián)合團(tuán)隊(duì)是在許多認(rèn)同組織目標(biāo)和問題優(yōu)先性的管理者之間的聯(lián)合。當(dāng)環(huán)境難以清楚地定義并深受利益沖突困擾時(shí)，管理者并不期望存在一個(gè)完美的解決方法。A5．自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。2　　在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機(jī)進(jìn)行了研究。for　　親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。首先，高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。勞勒和萊曼由于一個(gè)人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報(bào)酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。，先收取買方所支付的權(quán)利金，當(dāng)買方要求履約時(shí)，有義務(wù)依約履行，為防止有違約之虞，故賣方須繳交保證金。并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。22 亞當(dāng)斯的公平理論（1965）0p／Ip=0h／Ih　　其中：0p——自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺　　　　　Oh——自己對過去所獲報(bào)酬的感覺　　　　　Ip——自己對個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺　　　　　Ih——自己對個(gè)人過去投入的感覺　　當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1)　　第三，它與績效的評定有關(guān)。年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對人進(jìn)行教學(xué)，收到了很好的效果。好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。股權(quán)陷阱規(guī)避法26 工作分析信息的種類A 工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：此主題相關(guān)圖片如下：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實(shí)際職責(zé)并收集上表所顯示的其他類型的資料。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。whom）用什么樣的員工來做？（責(zé)任者所需知識、技能、能力程度：who)。他們是在試圖完善評分法時(shí)創(chuàng)立了因素比較法的。工作事項(xiàng)和工作方式。提供工作評價(jià)依據(jù)，為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。一些工作分析體系還需要明確工作標(biāo)準(zhǔn)。所以，必須利用及時(shí)反饋?zhàn)鳛橐环N強(qiáng)化手段。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：（1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。：期貨大不同的交割月份，以Samp。即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對社會作出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。愛德華麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感?！　←溈死m認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動機(jī)，使得動機(jī)的強(qiáng)度可以測量，但是他們用動機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動機(jī)，把動機(jī)定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機(jī)與動物的