【正文】 能直接起到激勵(lì)的作用，僅能預(yù)防員工的不滿。它也存在著一些問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn)：①馬斯洛未提出衡量各層次需要的滿意程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。那么到底什么是激勵(lì)機(jī)制呢？激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和[13]。在這個(gè)過(guò)程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，既為私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理將面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問(wèn)題的滿意度的晴雨表。為了分析問(wèn)題的方便，先從私營(yíng)企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿足。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的19標(biāo)度(表36)。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值 為329。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。2) ～。普通員工，對(duì)工作不滿的主要原因是報(bào)酬和工作條件，如工作時(shí)間、工作環(huán)境、加班酬金等。私營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少?！焙鲆?了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。實(shí)踐證明，保健因素中 的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。(3) 從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報(bào)酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。結(jié)果表明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作成就感 110 薪酬制度 134晉升機(jī)會(huì) 134 晉升公平 115 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 120同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝.由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機(jī)會(huì)，晉升公平。1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定。③通過(guò)一定的計(jì)算，確定個(gè)要素的相對(duì)重要程度。（6）工作條件。問(wèn)卷包括背景和主體兩部分。如何吸引和留住人才，以利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是擺在私營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題[17]。首先，這種安排重在過(guò)去，不利于技術(shù)進(jìn)步，難以考慮新的未來(lái)的變化；其二，這種安排 排他性強(qiáng)，難以解決創(chuàng)新的變化等問(wèn)題。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無(wú)論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都 已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。（一定要有舉例）金融界一位高層和一個(gè)印刷廠的裝訂工由此所獲得的啟示是：激發(fā)和調(diào)動(dòng)人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對(duì)工作的滿意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M足，此模式在目前的激勵(lì)理論中仍占據(jù)主導(dǎo)地位[11]。⑥外部激勵(lì)因素是來(lái)自于外部的獎(jiǎng)酬，這種獎(jiǎng)酬是在做好工作以后或工作場(chǎng)所以外的地方才是有意義和價(jià)值的，它們只能提供很少的滿足或激勵(lì)。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系 方面的東西。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為 的驅(qū)動(dòng)力[9]。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不 是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上的判斷。由此可見，隨著人力資 源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，對(duì)于我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才?；诖?，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)西安市部分私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果 進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激 勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出 一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。基于激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)上，作者設(shè)計(jì)了“私營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷”，通過(guò) 調(diào)查和分析，以此得出私營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛 力的20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%90%[5]?，F(xiàn)有激勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級(jí)上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為員工創(chuàng)造 做出貢獻(xiàn)與成績(jī)的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也 有所不同。社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員 的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營(yíng)企業(yè)員工對(duì) 工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵(lì)的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對(duì) 晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。工作本身的多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的 重要因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵(lì)的主要因素。W39。在問(wèn)卷中請(qǐng)員工從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。計(jì)算出每位員工對(duì)工作條件的滿意度求其平均值，在滿意度一般的區(qū)間內(nèi)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。從調(diào)查來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí) 行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。而經(jīng)過(guò)滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。所有被調(diào)查企業(yè)員工對(duì)工作滿意或比較滿意的比例平均為 54 % ；企業(yè)規(guī)模在 20 0人以上的 ，員工對(duì)工作感到滿意或比較滿意的比例平均為 6 4% ；企業(yè)規(guī)模在 10 0人以下的 ，員工對(duì)工作感到滿意的比例僅為 36 %。此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間競(jìng)爭(zhēng)公平最為重要。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作適合自己 110有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng) 129 工作量適中 134工作職責(zé)明確 69 工作有挑戰(zhàn)性 90自信能干好工作 99同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(， ， ， ， ， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝.由此得出，工作適合自己，有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性， ， 。式中，W39。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問(wèn)題之決策分析與綜合 評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化。、方法和內(nèi)容為保證問(wèn)卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過(guò)與答 卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思考來(lái)回答問(wèn)題，本次調(diào)查采用了問(wèn)卷調(diào)查、訪談?wù){(diào) 查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來(lái)源不足。與公司未來(lái) 沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。本文論述的激勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，他們具體的分析和解釋是不同的。《雙因素論》在關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題方面提出了一些新的觀點(diǎn)，其主要論點(diǎn)如下：①《雙因素論》認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是滿意，同理，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念。⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。基于本文的研究 特點(diǎn)，在這里僅介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。所以，人的工 作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系:工作成績(jī)=f(能力激勵(lì))上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過(guò)下面的模型加以說(shuō)明（圖示22）：除 了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。第五部分對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來(lái)是企業(yè)最重要的資 源。通過(guò)研究分析私營(yíng)企