【正文】 年度經 營業(yè)績進行考核， 考核所需數(shù)據(jù)以 年度公司財務決算為準。 2. 受理的申訴事件，首先由計劃開發(fā)部對申訴內容進行調查，找到異議產生的原因，然后與部門負責人和其他相關考核人進行協(xié)調、溝通。 （四） 總經理有權查閱公司各部門和全體員工的績效考核文件。 （二） 考核表格的提供 各種考核表格的設計、使用由人力資源部和計劃開發(fā)部負責。業(yè)績匯報有利于各部門總結和回顧關鍵考核指標的完成情況，及時提出改進措施。 （三） 各部門和分廠副職、一般職能人員、生產工人和輔助工人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)部門 /分廠年度考核系數(shù)與個人年度考核系數(shù)的乘積進行排序。 4. 計劃開發(fā)部將薪酬考核委員會審批后的部門考核結果送公司人力資源部，同時向各部門進行反饋。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄，同時確定下一階段的改進辦法、努力方向和工作計劃。所有部門年度考核結果的平均 （ 2） 分廠月度考核系數(shù)＝分廠月度考核結果247。 第十六條 考核主體 員工考核的考核主體分為直接上級考核、同級人員考核 和直接下級考核三種，不同考核對象在不同考核周期中對應不同的考核主體，具體的考核關系見表 32。 （ 3） 組織類指標：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。 第四條 考核原則 （一） 與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配 （二） 以提高績效為導向 （三） 定性與定量考核相結合 （四） 多角度、多維度考核 （五） 公平、公正、公開 第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務晉升 （三） 崗位調動 （四） 員工 培訓 第二章 考核的組織管理 第六條 薪酬考核委員會 薪酬考核委員會是公司薪酬考核的最高權利機構，由公司總經理、副總經理、計劃開發(fā)部部長、人力資源部部長、財務審計部部長組成，是公司的非常設機構，其主要職責有： （一） 負責審批公司的績效考核管理制度和薪酬激勵方案； （二） 負責對整個考核激勵體系的運行進行監(jiān)控； （三） 負責審批各部門的績效考核方案； （四） 負責審批各部門的績效考核結果； （五） 負責審批各部門 /分廠負責人以上人員（除集團任命人員）的考核結果； （六） 負責審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施； （七） 最終處理績效考核申訴。包括工作績效維度、工作態(tài)度維度和工作能力維度。 能力考核指標分為：人際交往能力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力等等。 在每個考核期結束后，由人力資源部組織各考核人根據(jù)期初確定的考核標準進行員工評價。 100 項目負責人項目節(jié)點考核系數(shù) =項目節(jié)點考核系數(shù) =項目節(jié)點考核結果 247。 3. 《員工考核表》確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認，《業(yè)績合同》確定后，由發(fā)約人和受約人共同簽字確認，然后雙方各 持一份，作為考核期的工作指導和考核依據(jù)。對于職能部門，審核后的《員工考核表》匯總后報公司人力資源部審核，并由人力資源部計算員工的應發(fā)薪酬；對于輔助生產部門、研發(fā)中心和各生 產分廠，由各部門 /分廠根據(jù)《員工考核表》計算本部門 /分廠員工的薪酬發(fā)放方案，與《員工考核表》一起報人力資源部審核、備案。 第五章 考核的監(jiān)控 第二十四條 考核監(jiān)控的目的 考核監(jiān)控是績效管理體系的重要組成部分之一，對整個考核過程進行監(jiān)控是為了確?？己寺涞綄嵦帲l(fā)揮績效 考核管理體系應有的作用。 （二） 由于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業(yè)績明顯高于或低于預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調查的基礎上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預測，與被考核人共同協(xié)商考核目標的調整建議，報雙方共同的直接上級審批。在月度考核完成后 5 日內，項目考核完成后 5 日內， 年度考核完成后 10 日內，人力資源部必須將所有被考核人的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊。申訴表內容包括：申訴部門、負責人、申訴事項、申訴理由。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 如果員工考核申訴處理結果與原有考核結果有出入，人力資源部要組織相 關人員調整員工考核結果，并重新計算員工的應發(fā)薪酬總額。 （二） 被考核人應在員工考核 結果公布后三個工作日內，以書面形式向人力資源部提交《員工考核申訴表》。 第三十三條 考核信息的查閱 考核信息是保密的，對于考核文件根據(jù)實際需要設定不同的查閱權限。 （四） 考核人負責指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 績效考核監(jiān)控的責任人為各個考核人。 6. 薪酬發(fā)放方案經公司總經理簽字后實施。 5. 在《員工考核表》或《業(yè)績合同》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經雙方共同的直接上級協(xié)調處理，三方共同確定被考核人的《員工考核表》或《業(yè)績合同》。 本項目所有成員月度考核結果的平均 項目成員項目節(jié)點考核系數(shù)＝項目成員項目節(jié)點考核結果 247。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關系見表 33。 （一） 指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用； （二） 指標之間的權重差異最好不低于 5%，這樣才能體現(xiàn)不同指標之間的重要性差異； （三） “一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為“ 0”分。 （一） 績效維度：指被考 核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。 第二條 考核對象 （一） 員工考核：除試用期員工和集團任命的高層管理人員以外的公司所有正式在冊員工，集團任命的高層管理人員由集團進行考核； （二） 部門考核：公司所有的二級部門，包括各職能部門、各輔助生產部門、研發(fā)中心和各生產分廠。 （ 1） 效益類指標：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產收益率、利潤率等。 表 3－ 1 考核周期表 考核對象 考核周期 除集團任命外的高層管理人員 年度考核 各分廠的中層管理人員 年度考核 除各分廠外的中層管理人員 月度考核、年度考核 參與研發(fā)項目的項目成員 月度考核、項目節(jié)點考核 除參與研發(fā)項目外的所有一般員工 月度考核、年度考核 部門考核分月度考核和年度考核。 2. 高層管理人員年度考核結果＝∑（各項年度績效考核指標分值相應權重）＋能力指標考核分值能力指標權重 3. 中層管理人員考核結果 （ 1） 部門負責人月度考核結果＝部門月度考核結果 部門副職月度考核結果＝∑（各項月度績效考核指標分值相應權重） （ 2） 部門 /分廠負責人年度考核結果＝部門 /分廠年度考核結果績效指標權重＋能力指標考核分值能力指標權重 4. 部門 /分廠副職年度考核結果＝∑（各項年度績效考核指標分值相應權重）＋能力指標考核分值能力指標權重 5. 一般職能人員和輔助工人考核結果 （ 1） 一般職能人員和輔助工人月 度考核結果＝∑（各項月度績效考核指標分值 相應權重）＋態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權重 （ 2） 一般職能人員和輔助工人年度考核結果＝∑（各項年度績效考核指標分值 相應權重）＋態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權重 ＋能力指標考核分值能力指標權重 6. 項目成員考核結果 （ 1） 項目負責人月度考核結果＝項目月度考核結果＝∑（各項月度考核指標分 值相應權重） 項目負責人項目節(jié)點考核結果＝項目節(jié)點考核結果＝∑（各項項目節(jié)點考 核指標分值相應權重） 項目成員月度考核結果＝∑（各項月度考核指標分值相應權重） 項目成員項目節(jié)點考核結果＝∑ （各項項目節(jié)點考核指標分值相應權重） 7. 生產工人考核結果 （ 1） 生產工人月度考核結果＝ ∑（各項月度績效考核指標分值相應權重） ＋態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權重 （ 2） 生產工人年度考核結果＝ 12 個月考核結果的平均指標權重＋能力指標考 核分值能力