【正文】 批結(jié)果由人力資源部通知各部門。 F) 提供相關(guān)部門的績效數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的真實性； 一般員工 a) 制定和執(zhí)行個人工作計劃，不斷提高自己的工作能力與工作績效； b）記錄并保留有關(guān)于自己績效結(jié)果的信息，與直接上級進行交流和溝通；。 如果缺勤，考核規(guī)定如下： 考核周期 缺勤 考核規(guī)定 季 度 缺勤 5天 以上 當(dāng)期績效等級不得為 A 缺勤 10天 以上 當(dāng)期績效等級 不 得大于 B 缺勤 15天以上 當(dāng)期績效等級不得大于 C 缺勤 20天以上 當(dāng)期績效等級不得大于 D 缺勤 30天以上 當(dāng)期績效等級為 E 說明： 缺勤指員工由于自身原因請事假、病假、婚假 等 休假 新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核， 離當(dāng)期考核周期里考核時間不足 1個月的按工作計劃的完成情況進行考核， 之后進入下個考核周期進行考核。 直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達 成共識后，填寫季 度《個人工作總結(jié)考核表》，雙方簽名確認。 部門內(nèi)參與績效考核的員工人數(shù)少于 6 人（ 含 ）， 按 以下述分布狀況修正： 下屬少于 6人時 部門內(nèi)評價等級分布（人數(shù)） A B C D E 部門業(yè)績評價結(jié)果 A 1 1～ 2 1～ 3 不限 （按實際考核 成績定） B 0 0～ 2 1～ 4 不限 C 0 0～ 1 1～ 5 不限 D 0 0 1～ 5 至少 1 E 0 0 1～ 5 至少 1 至少 1 考核等級評為“ A”時，必須提供當(dāng)期個 人的突出業(yè)績資料至人力資源部； 主管級 以下人員由人力資源部審核 、人力副總審批 ， 主管級 （含）以上人員由 審批；未及時 提交相關(guān)資料視為無效，下降為“ c”等級。 考核投訴處理 員工認為考核結(jié)果 不合理 、 不真實且理由充分的，可于考核結(jié)果公布的 2 個工作日之內(nèi)向 上上級 領(lǐng)導(dǎo)投訴（如果上上級領(lǐng)導(dǎo)是總裁，則先向人力資源部投 訴），當(dāng)不能達成一致意見時，可向 人力資源部投訴； 人力資源部必須在接到投 訴 10個工作日內(nèi)進行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人 。 因人力資源部原因引起拖延的， 人力資源部 負責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績下降一個等級。 D 較差 3～ 2 實際績效部分未達到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求 E 極差 2～ 0 在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 注：考核結(jié)果分布以強制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強制分布前提是考核分數(shù)必須達到對應(yīng)的考核等級，考核分數(shù)作為參考 依據(jù) 。 各級部門的考核結(jié)果必須遵循 強制分布 的比例要求，否則人力資源部將退回調(diào)整，未及時調(diào)整的將視為無效考核，若有特殊情況，部門需提出申請。 c) 審批各分管部門的主管級以上的考評結(jié)果，并進行必要的調(diào)整，使之符合公司的強制分布； 人力資源部職責(zé)： a) 負責(zé)執(zhí)行績效考核制度； b) 負責(zé)績效考核制度的培訓(xùn) 和解釋 ； c) 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程； d) 匯總、初審考核結(jié)果； e) 受理、處理績效考核投訴； 中層 管理人員 a) 傳達并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點，確定部門的績效衡量 指標(biāo)和 標(biāo)準； b) 組織 部門的考核工作，及時按照人力資源部的要求完成考核工作； c) 審核和指導(dǎo)下屬制定績效計劃，在工作過程中反饋下屬的績效狀況，輔導(dǎo)下 屬提升工作績效； d) 對下屬進行一對一的績效溝通，指導(dǎo)下屬制定績效改進措施 ，并監(jiān)控實施； e) 審核下級管理者對隔級下屬考核的結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的公平、合理，符合 規(guī)定要求。 部門負責(zé)人在整個考核周期請假 ,部門 KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管 。 同時，雙方探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間； 考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后 3個工作日內(nèi)完成。