《昊晟玻璃股份公司員工績效考核管理制度》-文庫吧
2025-05-05 14:32 本頁面
【正文】 監(jiān) 總經(jīng)理 KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核 季度 部門經(jīng)理、副經(jīng)理 （主任、副主任） 分管副總 KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核 季度 主管級及以下的管理人員 部門經(jīng)理 KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核 季度 生產(chǎn)一線人員、輔助人員 直接主管 KCI 月度 同時兼任幾個職位時，以主要職位為考核標(biāo)準(zhǔn)，兼任職位作為輔助考核， 事先須明確各自的權(quán)重 ，而主要職位是高職位的崗位，同時兼任低職位崗位， 且低職位從屬于高職位 的，以高職位作為考核崗位 ； 職位調(diào)動后的考核：以考核周期為單位，由任職時間較長的部門 考核；如 果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權(quán)重各占一半，績效工資按 新任職位核算。 如果缺勤，考核規(guī)定如下： 考核周期 缺勤 考核規(guī)定 季 度 缺勤 5天 以上 當(dāng)期績效等級不得為 A 缺勤 10天 以上 當(dāng)期績效等級 不 得大于 B 缺勤 15天以上 當(dāng)期績效等級不得大于 C 缺勤 20天以上 當(dāng)期績效等級不得大于 D 缺勤 30天以上 當(dāng)期績效等級為 E 說明： 缺勤指員工由于自身原因請事假、病假、婚假 等 休假 新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核， 離當(dāng)期考核周期里考核時間不足 1個月的按工作計劃的完成情況進行考核， 之后進入下個考核周期進行考核。 部門負(fù)責(zé)人在整個考核周期請假 ,部門 KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管 。 7. KPI考核 主管級及以下人員 季 度考核 工作計劃 需要每月做計劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成 季度 KPI指標(biāo) ，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的資源支持，比如業(yè)務(wù)員，為了完成新客戶開發(fā)計劃完成率這個指標(biāo)任務(wù)，需要針對不同的客戶采用不同的策略與措施。 a) 每月度前 3個工作日之內(nèi)，被考核人針對自己所在職位的 KPI及工作任務(wù) 或工 作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計劃，填寫月度《個人工作計劃表》。 b) 直接上級審核計劃，與被考核人溝通 個人工作計劃 ，探討達成目標(biāo)的措施， 雙方達成共識后簽字確認(rèn)。 不需每月做計劃的職位：程序化工作，完成目標(biāo)的過程無須采取不同的 措施，比如檢驗員。比如為了完成檢驗及時率這個指標(biāo)任務(wù)，每月的措施都是一 樣的 ； 一年只要做一份月度計劃，其他每月都用此份計劃表對照 KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時性的很重要的工作，需要做計劃，具體要求同 。 績效輔導(dǎo) 在計劃執(zhí)行過程中，直接 上級應(yīng)關(guān)注員工計劃、目標(biāo)的進度，及時協(xié)助 員工解決工作中碰到的困難或存在的問題。 根據(jù)員工在工作過程中的要求，提供必要的資源。 績效評價 每月前 8個工作日之內(nèi)，員工 自行 對上月度工作情況進行總結(jié) 和自評 ，填寫月度《個人工作總結(jié)考核表》 交直接上級 。 季度考核周期的最后一月 的前 9個工作日 考核人 匯總各月的工作總結(jié)考核表，并結(jié)合日常的指導(dǎo)、觀察和記錄對員工進行季度 KPI考核評分。 各部門 每月 前 12日 提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部 ，經(jīng) 分管副總 審核后，提交人力資源 部審核。 各級部門的考核結(jié)果必須遵循 強制分布 的比例要求，否則人力資源部將退回調(diào)整，未及時調(diào)整的將視為無效考核，若有特殊情況，部門需提出申請。 人力資源部審核后，提交給 人力副總、總經(jīng)理 審批，審批結(jié)果由人力資源部通知各部門。 在各級審核中需要調(diào)整考核成績時，應(yīng)逐級反饋到被考核人直接上級進 行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。 績效溝通 考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷 結(jié)果，歸納出具體影 響員工績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議， 同時員工給出考核結(jié)果的意 見。 直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達 成共識后，填寫季 度《個人工作總結(jié)考核表》，雙方簽名確認(rèn)。 同時，雙方探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間； 考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果
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