【正文】 核的直接依據(jù)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話； “二八”原則 : KPI指標(biāo) 考核 20%的重要工作內(nèi)容，體現(xiàn) 80%的績(jī)效，不追求面面俱到； 5. 指導(dǎo)思想 a) 倡導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利充分相結(jié)合”； b) 強(qiáng)調(diào)“多貢獻(xiàn)，必多回報(bào)；多貢獻(xiàn)，才會(huì)多回報(bào)”； c) 體現(xiàn)“員工與公司共同發(fā)展”的導(dǎo)向； 6. 考核類別與周期 考核類別 a)KPI考核：被考核人的直接上級(jí) 根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃和 KPI指標(biāo)完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)； b)KCI考核： 被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人的行為、態(tài)度評(píng)估表，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和被考核在工作中的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)； c)否決類指標(biāo)考核： 對(duì)各級(jí)部門或員工 禁止出現(xiàn)的批質(zhì)量事故、安全責(zé)任事故、其他管理事故進(jìn)行的 否決類考核， 由行政部調(diào)查事故經(jīng)過(guò)，人力部按照《否決類指標(biāo)管理辦法》提出考核建議，分管副總及總經(jīng)理審批。比如為了完成檢驗(yàn)及時(shí)率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，每月的措施都是一 樣的 ； 一年只要做一份月度計(jì)劃，其他每月都用此份計(jì)劃表對(duì)照 KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時(shí)性的很重要的工作，需要做計(jì)劃，具體要求同 。 在各級(jí)審核中需要調(diào)整考核成績(jī)時(shí)，應(yīng)逐級(jí)反饋到被考核人直接上級(jí)進(jìn) 行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。 總經(jīng)理 審批 后 ，審批結(jié)果由人力資源部通知 各分管副總和部門中干； 在各級(jí)審核中需要調(diào)整考核成績(jī)時(shí)，應(yīng)逐級(jí)反饋到 分管副總、總監(jiān) 進(jìn) 行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序 。 注 2：某部門考核等級(jí)為 B，則該部門最多可以有 10％的員工評(píng)為 A，可有 20％ 的員工評(píng)為 B，可有 65%的員工評(píng)為 C；至少 10 的員工評(píng)為 D， E的比例不作硬性要求，按實(shí)際考核成績(jī)定 ， 但 小于 10 人的部門具體人數(shù)可按照四舍五入的方法確定 （除 6 人（ 含）） 。 1 D 較差 3～ 2 實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求 E 極差 2～ 0 在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 各類各級(jí)員工績(jī)效工資的比例表 員工類別 固定工資比例 績(jī)效工資比例 高管 60% 40% 中干 一線 60% 40% 非一線 70% 30% 一線支持員工 70% 30% 研發(fā)、技術(shù)員工 70% 30% 職能管理支持員工 80% 20% 注：市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)的薪酬與績(jī) 效考核按 《國(guó)內(nèi)、國(guó)外營(yíng)銷系統(tǒng)激勵(lì)方案》 執(zhí)行 個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)表 員工類別 業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重 公司績(jī)效 部門績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 高管 正職 100% 副職 30% 70% 中干 部門正職 20% 80% 部門副職 10% 20% 70% 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)員工 20% 10% 70% 研發(fā)、技術(shù)員工 10% 10% 80% 職能部門支持員工 10% 10% 80% 注：個(gè)人績(jī)效未能達(dá) C及以上的，不能取得公司和部門的關(guān)聯(lián)績(jī)效 員工月實(shí)得績(jī)效工資 的計(jì)算公式，月實(shí)得績(jī)效工資 =員工工資水平 *績(jī)效工資比例 *（上季度公司績(jī)效 系數(shù) *公司權(quán)重 +上季度部門績(jī)效系數(shù) *部門權(quán)重+個(gè)人績(jī)效系數(shù) *個(gè)人權(quán)重） 個(gè)人績(jī)效系數(shù)等于個(gè)人績(jī)效得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)系數(shù)； 個(gè)人績(jī)效得分 =KPI得分 *80%+KCI得分 *20%否決類指標(biāo)得分 +合理化建議得分 年終考核薪酬回報(bào) 年終考核薪酬 =年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn) *（公司年度考核系數(shù) *公司權(quán)重 +部門年度考核系數(shù) *部門權(quán)重 +個(gè)人年度考核系數(shù) *個(gè)人權(quán)重）（注：個(gè)人年度考核等級(jí)為 D或 E等時(shí)，不與公司和部門績(jī)效聯(lián)動(dòng)） 考核結(jié)果與晉升、 調(diào)配 年度內(nèi)，季度 考核成績(jī)有 D的 ，年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為 C以下的（含 C），原則上不能晉升職位和 薪 資晉級(jí) （工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理 審批。 特殊情況需要延遲時(shí)，需經(jīng)過(guò)總 經(jīng)理 批準(zhǔn)