【正文】 行模式》。我們不難發(fā)現(xiàn)，開戰(zhàn)之初，雙方都是就立場(chǎng)進(jìn)行談判的，黃的立場(chǎng)：老板那能接受你職業(yè)經(jīng)理人的威脅與挑釁，我要擁有絕對(duì)控制權(quán)！陳的立場(chǎng)：你不仁我不義，國(guó)美也是我們的！事實(shí)上，出現(xiàn)沖突時(shí)如果就立場(chǎng)進(jìn)行談判，這是沖突管理大忌。 　　第二種為沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突是任何組織無(wú)法避免的自然現(xiàn)象，不一定給組織帶來(lái)不利的影響，而且有可能成為有利于組織工作的積極動(dòng)力。二是關(guān)于與下級(jí)沖突。對(duì)此，我們必須給以清醒認(rèn)識(shí)。集權(quán)度大容易造成企業(yè)活力不足，集權(quán)度小，容易造成決策混亂。盡管這種公開、坦誠(chéng)的交流可能導(dǎo)致一些爭(zhēng)論甚至沖突,但是如果團(tuán)隊(duì)成員能夠認(rèn)識(shí)到?jīng)_突是以決策目標(biāo)為導(dǎo)向的,是為了提高績(jī)效,他們就能積極對(duì)待沖突,從而提高團(tuán)隊(duì)成員的決策滿意度。避免沖突的目的也同樣具有兩重性，即為了求得社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。雖然中國(guó)傳統(tǒng)管理在追求穩(wěn)定的同時(shí)并不排除發(fā)展，但這種發(fā)展是次要的，是從屬于“穩(wěn)定”的?！倍叭套尅比∠虻牡谝徊骄褪恰安粻?zhēng)”。 　　忍讓、妥協(xié)不行的話，就采取退避的方式來(lái)避免沖突，即所謂“惹不起躲得起”。人們注重于對(duì)自然規(guī)律的探索，天文、地理、數(shù)學(xué)、物理、幾何、化學(xué)等探索自然奧秘的科學(xué)非常發(fā)達(dá)，純理性思維非?；钴S。而從世界各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程來(lái)看，每個(gè)國(guó)家的現(xiàn)代化過(guò)程，都和這個(gè)國(guó)家的文化傳統(tǒng)、文化背景密切相關(guān)。與此同時(shí)，公司內(nèi)部存在著不少?zèng)_突，影響著公司績(jī)效的繼續(xù)提高。產(chǎn)生這種沖突的原因有多種，在這里主要有：1. 權(quán)力與地位：管理層運(yùn)用行政權(quán)力要求員工加班，但沒(méi)有賦予任何報(bào)酬作為補(bǔ)償；而員工則沒(méi)有（充分的）權(quán)力維護(hù)自身的利益。它們的部門間關(guān)系（Interdepartmental Relationship）是團(tuán)隊(duì)關(guān)系（Team Relationship）。在這種不奪第一死不休的欲望推動(dòng)下，杰夫年復(fù)一年取得佳績(jī)。特洛依做銷售時(shí)，這些成交的絕招使他受益無(wú)窮，卻無(wú)助于他當(dāng)經(jīng)理。 　　在所有的這三點(diǎn)原因中，人格特質(zhì)是最為關(guān)鍵的，如果胡經(jīng)理真的不適合作為一名管理者，讓他呆在這個(gè)位置上肯定會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題的。如果確認(rèn)對(duì)方是故意的，就會(huì)產(chǎn)生沖突和敵意；如果對(duì)方不是故意的，沖突發(fā)生的概率就會(huì)很少。他向客戶做完演示后，對(duì)方難以說(shuō)不。產(chǎn)生這種沖突的原因也是多種的，在這里主要有： 　　人格特質(zhì)：優(yōu)秀的員工未必能成為優(yōu)秀的經(jīng)理。直線職能型組織結(jié)構(gòu)直線職能型以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。沖突發(fā)生的條件有：雙方存在不同的利益；雙方均認(rèn)為對(duì)方會(huì)損害自己的利益；察覺(jué)到對(duì)方正在采取不利于自己的行為或預(yù)測(cè)到對(duì)方將會(huì)采取類似的行為。新加坡文化和臺(tái)灣文化一樣，基礎(chǔ)是儒家文化，但精神卻是西方文化，具有現(xiàn)代化的韻味。這樣，在對(duì)待傳統(tǒng)文化的態(tài)度上，既要吸收和繼承，古為今用，又要揚(yáng)棄和更新，進(jìn)行改造。因此，為了求得經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、財(cái)富的積累，西方管理則主要依靠“競(jìng)爭(zhēng)”的理念，采取物競(jìng)天擇、適者生存、自然淘汰的方式，充分依靠和煥發(fā)個(gè)體的智慧和力量，依靠能力主義作為激勵(lì)手段。中國(guó)歷史上的管理者就是這樣教人來(lái)調(diào)節(jié)矛盾、尋求穩(wěn)定的。中國(guó)傳統(tǒng)管理者使用這一套管理理論和原則于經(jīng)營(yíng)經(jīng)商上，總結(jié)出了一套成功的經(jīng)驗(yàn)，如“和氣生財(cái)”、“家和萬(wàn)事興”“和商有道”等。因此，中國(guó)的傳統(tǒng)管理重點(diǎn)放在對(duì)“人”的管理上，發(fā)展出了一整套管理人、調(diào)節(jié)人際關(guān)系、避免人與人之間沖突的理論、方法和手段。避免沖突管理模式的中西差異管理實(shí)際上是對(duì)人、財(cái)、物的管理。另外,必須構(gòu)建預(yù)警部門。針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況，筆者專門為此展開了調(diào)查，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查了上百家大中型企業(yè)的高層管理人員 沖突管理沖突導(dǎo)向理論，認(rèn)為影響企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)沖突的因素主要有8項(xiàng)，它們是信息獲取能力差異、薪酬差異、價(jià)值觀差異、集權(quán)度、技能互補(bǔ)性、溝通頻率、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和任職時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，管理的高效能和高效率，來(lái)源于其主體狀況適應(yīng)于客體狀況，來(lái)源于客體狀況易于被主體教化。由于上級(jí)處于主導(dǎo)地位，是管理的主體，所以作為下級(jí)，在一般情況下，有意見可以提，有要求可以說(shuō)。愿國(guó)美內(nèi)戰(zhàn)、與360之爭(zhēng)成為中國(guó)企業(yè)管理界活生生的MBA教案，讓每個(gè)人都從中受益。雖然目前還未就非上市門店以及再次召開股東大會(huì)與否達(dá)成一致。 課程對(duì)象：公司各部門的中高層管理人員178。調(diào)解時(shí)引導(dǎo)雙方尋找解決之道，不宜主動(dòng)提出解決的方案。當(dāng)沖突出現(xiàn)時(shí)，如何化沖突為共贏、化干戈為玉帛？關(guān)鍵是基于立場(chǎng)（對(duì)與錯(cuò)）還是基于利益（得與失）的處理方式，即競(jìng)賽還是共贏的問(wèn)題。提出反對(duì)意見是組織工作的一部分，組織成員不敢提出反對(duì)意見就會(huì)失去一次寶貴機(jī)會(huì)。從行為的公正性角度而言，就像一個(gè)原始人對(duì)某種禁忌，既想揍過(guò)去好好瞧瞧，又害怕會(huì)發(fā)生什么不好的事情；從言辭的角度來(lái)看，某人想對(duì)得起自己的良心，又害怕因此得罪別人遭到報(bào)復(fù)；從象征意義上講，某種想法可能粉碎你的理想，也可能產(chǎn)生不和諧的聲音；從動(dòng)機(jī)上講，內(nèi)心的恐懼和內(nèi)臟的消化功能互不兼容。即正確認(rèn)識(shí)沖突才能更好化沖突為雙贏。不管什么樣的沖突，總能找到處理辦法使得損失降到最低，同時(shí)收益最大。在組織內(nèi)部，常出現(xiàn)蓄意破壞的情景，不過(guò)要知道，破壞不是沖突，它是沖突的一種后果，是沖突的外在表現(xiàn)。在企業(yè)中，如果兩個(gè)人總是意見一致，那么其中一個(gè)人肯定是不必要的。（7）談判法：雙方選出談判代表，訂定目標(biāo)底線與期望上限，并在協(xié)議中我希望包括哪些內(nèi)容？并彼此為對(duì)方找臺(tái)階下。出現(xiàn)沖突并不可怕，關(guān)鍵如何有效化解。為此，他積極努力著、探索著?；诶鏁?huì)迫使人們走向雙贏的策略，即我需要的是什么、他需要的是什么，如何實(shí)現(xiàn)你好我好大家好。而不是僅指這個(gè)系統(tǒng)中的某個(gè)子系統(tǒng)或者小系統(tǒng)。一些時(shí)候還需要領(lǐng)導(dǎo)參與解決，形成居高臨下的裁判態(tài)勢(shì)。沖突不可能被徹底消除,有時(shí)它還會(huì)對(duì)群體的工作績(jī)效有益。企業(yè)有效運(yùn)作沖突管理的方法對(duì)沖突進(jìn)行管理就是要堅(jiān)持權(quán)變的觀點(diǎn),正視高層管理團(tuán)隊(duì)沖突的客觀存在,采取有效措施,防止沖突發(fā)展成情感沖突,使沖突的負(fù)面作用減少,最大限度地發(fā)揮沖突的積極作用。確立目標(biāo)導(dǎo)向機(jī)制　　高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)共同參與企業(yè)共同愿景和目標(biāo)任務(wù)的設(shè)計(jì)和確認(rèn)。社會(huì)穩(wěn)定與否，關(guān)鍵的因素在人，在人與人之間不產(chǎn)生大的沖突和對(duì)抗。政事和，要“寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政事以和”，就是說(shuō)，要能法理、人情并顧，恩威并濟(jì)，寬猛互應(yīng)。人家會(huì)對(duì)你吐痰，是因?yàn)橛袣猓谒媲安撂?，就是違背他的意思，會(huì)讓他更生氣的。經(jīng)濟(jì)管理者關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，社會(huì)財(cái)富的積累。 三、國(guó)人對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的批判　　同任何一種傳統(tǒng)文化一樣，它們的內(nèi)容中有好有壞，有糟粕也有精華。但仔細(xì)分析這些國(guó)家和地區(qū)的實(shí)際情況，就不難發(fā)現(xiàn)，這些國(guó)家和地區(qū)的情況遠(yuǎn)非我們想象的那樣。這使得工程部人心渙散，士氣低落。 　　接著，看看各部門之間的沖突。企業(yè)可以考慮對(duì)主管進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，實(shí)在不行就要考慮換人了。 　　特洛依的一個(gè)標(biāo)志主題是“統(tǒng)率”。胡經(jīng)理心胸狹窄，總是疑心別人超越自己，搶了自己的飯碗。reg。而如果他們不達(dá)標(biāo)，她就會(huì)承受巨大壓力。然而，作為經(jīng)理，杰夫不僅與其他地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)，而且與自己手下的銷售代表競(jìng)爭(zhēng)。目前稍有規(guī)模的企業(yè)都希望上ERP項(xiàng)目，充分利用信息技術(shù)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的信息管理能力。要求員工加班，通常需要提供合理的加班費(fèi)作為補(bǔ)償；而主管們則希望把人力成本維持在一個(gè)較低的水平。例如，在日本，加班加點(diǎn)不僅司空見慣，而且沒(méi)有報(bào)酬。很顯然，未經(jīng)改造的中國(guó)傳統(tǒng)文化的負(fù)面作用和影響，是一個(gè)不可忽視的原因。因此，西方管理中，生產(chǎn)力因素占有相當(dāng)重要的地位，生產(chǎn)力發(fā)展水平比較快，戰(zhàn)勝自然的能力比較強(qiáng)。許多知識(shí)分子一旦不得志，一旦與統(tǒng)治者的目標(biāo)有分歧，就棄官退隱山林，走向自然，與世隔絕。孔子也說(shuō)，“君子無(wú)所爭(zhēng)”，“君子矜而不爭(zhēng)”。管理者的奮斗目標(biāo)就是平天下，使天下大治，大治就要穩(wěn)定。 一、以“和”為工具的中國(guó)傳統(tǒng)管理　　中國(guó)的傳統(tǒng)管理，主要特征是以避免“人與人之間沖突”為內(nèi)容、以維持社會(huì)穩(wěn)定為目標(biāo)、以“和”為工具，目的是為了求得社會(huì)的穩(wěn)定而非經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),尤其是直線職能結(jié)構(gòu)極易誘發(fā)破壞性沖突,因?yàn)閭鹘y(tǒng)職能結(jié)構(gòu)的一大特點(diǎn)是同級(jí)之間的互逆協(xié)調(diào)性,也即同一層次人員彼此相互獨(dú)立,無(wú)法協(xié)調(diào),既不能相互指揮,又出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo),很多事情都靠上級(jí)跨部門協(xié)調(diào)。Tjosvold、Hui等在1998年曾對(duì)南京、上海等企業(yè)進(jìn)行過(guò)調(diào)查。管理決策學(xué)派的代表人物西蒙把沖突定義為：“組織的標(biāo)準(zhǔn)決策機(jī)制遭到破壞,導(dǎo)致個(gè)人和團(tuán)體陷入難于選擇的困難”。作為上級(jí)必須堅(jiān)持原則，堅(jiān)持到底，不可中途妥協(xié)，不可無(wú)原則退讓，否則就可能養(yǎng)成不好慣