【正文】 眾傳遞了招聘的信息；另一方面，網(wǎng)上報(bào)名、網(wǎng)上通知的形式也比較容易為廣大報(bào)名者所接受，招聘渠道和報(bào)名渠道的同力作用使得整個(gè)報(bào)名工作取得了預(yù)期的效果。例如，根據(jù)客戶在報(bào)章招聘廣告上的要求，應(yīng)聘人員的學(xué)歷應(yīng)在大學(xué)?？埔陨?、年齡在35歲以下、具有特定年限以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這些通過(guò)條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實(shí)現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人無(wú)須閱讀、篩選所有的簡(jiǎn)歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡(jiǎn)歷篩選階段工作的大部分時(shí)間和精力。3．人格測(cè)驗(yàn)的概念是什么？答：人與人之間的差異主要反映在能力與個(gè)性兩方面。（ √ ）4．心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的心理特質(zhì)的間接測(cè)量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確。在針對(duì)高層管理者的測(cè)量工具選拔中，至少應(yīng)考慮采用管理人員人格、情景模擬測(cè)試這兩種測(cè)試。 （2）B先生——思路開(kāi)闊、自信敢為。 （5）有較強(qiáng)的大局觀和社會(huì)責(zé)任感。3．常模的概念是什么？答：常模又稱測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。A．內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化 B．實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化 C．客觀記分 D．分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化4．用于考核的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)有（ ABCD ）。效標(biāo)：所謂效標(biāo)是指與被試群體無(wú)關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。它成立于1992年，原隸屬于國(guó)家計(jì)劃委員會(huì)，2005年歸并到國(guó)有大型骨干企業(yè)S集團(tuán)的全資子公司。它是由三部分構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。 自測(cè)題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系就是一系列測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時(shí)必須積極進(jìn)取，以工作為樂(lè)，具有團(tuán)隊(duì)精神；對(duì)經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。他們的缺點(diǎn)也很明顯：首先其忠實(shí)性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。20世紀(jì)第二個(gè)10年是西方人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)技術(shù)大發(fā)展時(shí)期。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對(duì)企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。A．人才開(kāi)發(fā) B．人才測(cè)評(píng) C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開(kāi)始于（ A ）?！度藛T素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（第2版）》習(xí)題答案第 1 章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本概念和基本理論amp。A．甄別 B．評(píng)定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C ）。3．素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。答：1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采用觀察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)的方法來(lái)檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而在了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，成功地出現(xiàn)了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)——比奈—西蒙量表。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見(jiàn)影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性小（他們已經(jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。所有應(yīng)聘者提供的書(shū)面材料也供評(píng)價(jià)參考。 英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對(duì)優(yōu)秀人才制定了自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。A．主觀加權(quán)法 B．德?tīng)柗品? C．簡(jiǎn)單比較加權(quán)法 D．層次分析法四、簡(jiǎn)答題1．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)？它是由什么構(gòu)成的？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。 案例分析BR公司企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系1．案例概述——BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)。以BR公司企業(yè)管理部門的五大主要職責(zé)為基礎(chǔ)，確定測(cè)評(píng)與選拔的參考因素：1）嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績(jī)效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)、法律、合同指定與管理方面的專業(yè)知識(shí)；5）誠(chéng)實(shí)守信，符合社會(huì)對(duì)人格的基本要求。表219 BR公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)方法體系一覽表指 標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測(cè)驗(yàn)相結(jié)合30%政策洞察力應(yīng)變能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力學(xué)校教育學(xué)歷評(píng)定15%經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)筆試20%法律知識(shí)工作態(tài)度群體評(píng)定法和專家座談法相結(jié)合30%需求和動(dòng)機(jī)續(xù)表 指 標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報(bào)告和同事評(píng)議5%健康（7）試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。常模：常模又稱測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。A．被測(cè)者 B．測(cè)試的長(zhǎng)度 C．題目的質(zhì)量 D．實(shí)施測(cè)試時(shí)的干擾因素3．標(biāo)準(zhǔn)化的要素包括（ ABCD ）。（3）客觀記分。有一定的市場(chǎng)開(kāi)拓能力尤佳。言語(yǔ)表達(dá)能力和溝通說(shuō)服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營(yíng)決策能力與職位要求尚有距離。（資料來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)——典型案例） 案例思考題1．按管理咨詢公司的五條標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為還可以采用哪些方法來(lái)測(cè)評(píng)案例中的候選人？答案要點(diǎn)：本案例是招聘企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。（ ）3．實(shí)際運(yùn)用中往往是將多種測(cè)評(píng)方式結(jié)合起來(lái)使用。（4）要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。與客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)定應(yīng)聘人員的條件檢索，通過(guò)條件檢索工具協(xié)助客戶迅速篩選候選人。從第二部分網(wǎng)上報(bào)名執(zhí)行中獲得的數(shù)據(jù)和圖表表明：多數(shù)報(bào)名者都符合客戶方在年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的要求。實(shí)踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。A．用于人才選拔和培養(yǎng) B．用于教育及輔導(dǎo) C．用于預(yù)測(cè)個(gè)人未來(lái)發(fā)展 D．用于心理障礙、心身疾病的預(yù)防、診斷、治療2．加州心理測(cè)驗(yàn)調(diào)查表（CPI）中文國(guó)內(nèi)修訂版不包括（ D ）。圖片內(nèi)容多為人物以及部分景物。 案例分析獨(dú)生子女的人格測(cè)試某機(jī)構(gòu)對(duì)城市10～12歲的獨(dú)生子女進(jìn)行了人格測(cè)試。3）關(guān)于朋友。獨(dú)生子女對(duì)學(xué)習(xí)壓力的典型表述是“考試不及格”，“考砸了”，“分?jǐn)?shù)不好”，“上課回答不出問(wèn)題”，“功課不好”，“繁多的”、“堆積如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作業(yè)。從獨(dú)生子女答題來(lái)看，前三個(gè)煩惱有連帶關(guān)系。 第 6 章 能 力 測(cè) 驗(yàn)amp。A．奧斯特的心理能力自我測(cè)驗(yàn) B．韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)C．瑞文高級(jí)推理能力測(cè)驗(yàn) D．BEC職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)4．?dāng)?shù)量能力分析測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是（ C ）。因此，韋克斯勒智力量表（簡(jiǎn)稱韋氏量表）不僅能了解個(gè)體智力發(fā)展的水平，而且能夠了解構(gòu)成個(gè)體智力各因素發(fā)展的特點(diǎn)。（ √ ）5．邏輯推理測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是被測(cè)者思維的準(zhǔn)確性、敏銳程度、邏輯推理的嚴(yán)密性和連貫性。所以，在特定目標(biāo)范圍還是有一定效果的。主題詞檢索結(jié)果是：朋友11%（327人）；同學(xué)4%（130人）；吵架3%（100人）。與“最高興的事情”不同的是，所有獨(dú)生子女所敘述的煩惱都是現(xiàn)實(shí)生活已經(jīng)發(fā)生的，而不是他們的一種期待。其他有關(guān)的主題詞還有：好成績(jī)、第一名、名列前茅、獎(jiǎng)（一等獎(jiǎng)、夸獎(jiǎng)、得獎(jiǎng)等）、100分、優(yōu)異成績(jī)、三好學(xué)生等。繪畫法在人格測(cè)量中較有名的應(yīng)用有麥柯弗的畫人測(cè)驗(yàn)，布克的“屋—樹(shù)—人技術(shù)”（簡(jiǎn)記為HTF），考夫曼的家庭活動(dòng)繪畫技術(shù)（簡(jiǎn)記為KFD），卡爾柯乞的畫樹(shù)測(cè)驗(yàn)等。主試者要如實(shí)記下被測(cè)者的每一句話，并記下每一次反應(yīng)所需要的時(shí)間以及行為表現(xiàn)。（ √ ）3．人格測(cè)驗(yàn)主要的問(wèn)題之一是反應(yīng)偏差的存在。案例中指明招聘的是營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理等高級(jí)管理人員，似乎在測(cè)評(píng)方式上還有拓展空間，如言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)與操作測(cè)驗(yàn)的結(jié)合，采用文件處理（文件筐）和小組討論等測(cè)評(píng)形式，能更全面地了解一個(gè)人的能力和素質(zhì)。（4）答辯命題。主要采取了以下招聘過(guò)程。A．行為樣本 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．難度 D．信度和效度5．自陳量表法分為（ ACD ）。評(píng)定量表法: 所謂評(píng)定，是指由評(píng)定人通過(guò)觀察來(lái)給被評(píng)定人的某種行為或特質(zhì)確定一個(gè)分?jǐn)?shù)。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系。在7位候選人中，相對(duì)有以下2人具備更強(qiáng)的崗位勝任力：（1）A先生——細(xì)致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認(rèn)真負(fù)責(zé)。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標(biāo)準(zhǔn)： （1）有很強(qiáng)的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運(yùn)用企業(yè)制度與規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)量?jī)H是一種非正式的過(guò)程，它隨測(cè)試者的不同而變化。A．較高的質(zhì)量 B．能廣泛的運(yùn)用 C．成本較低 D．促進(jìn)了測(cè)試者和被測(cè)者之間的交流4．反映兩個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是否是相同的特質(zhì)的效度為（ A ）。 本章重點(diǎn)概念信度：信度是一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。在各個(gè)板塊中，各參考因素之間的權(quán)重，也是按照專家咨詢法來(lái)確定的。2）通過(guò)測(cè)評(píng)，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點(diǎn)培養(yǎng)和加以運(yùn)用。4．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的概念是什么？確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重有哪些方法？答：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。A．測(cè)評(píng)要素 B．測(cè)評(píng)標(biāo)志 C．測(cè)評(píng)標(biāo)度 D．測(cè)評(píng)方法2．測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)的原則有（ ABCD ）。第2章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系amp。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來(lái)的同事，被10個(gè)人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘者對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。然后是他與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起，靠大家來(lái)開(kāi)展工作?！熬牌贰敝干仙?、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級(jí)來(lái)區(qū)分人物高下。能力看不見(jiàn)，摸不到，它必須借助于外在的活動(dòng)才能表現(xiàn)出來(lái)。（ √ ）5．隋朝的科考分為常科和制科。甄別：甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異評(píng)定：評(píng)定是衡量被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題與不足。A．甄別和評(píng)定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測(cè) D．激勵(lì)4．個(gè)性傾向性差異包括（ ABCD ）。（3）人—崗匹配原理。所以我們需要多方面的人才。畢竟，挖別人墻腳不是長(zhǎng)久之計(jì)。心理測(cè)試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過(guò)程中，應(yīng)聘者至少要通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國(guó)各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。（ √ ）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)容在不同對(duì)象的測(cè)評(píng)中，其解釋和量化不一樣。2．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測(cè)試者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的要求，精心選擇一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開(kāi)發(fā)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部。綜合第（4）步，篩選后的測(cè)評(píng)要素指標(biāo)體系如表218所示。所以，作為建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗(yàn)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。信度的影響因素:（1）被測(cè)者方面的影響因素。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來(lái)，只有兩個(gè)副總經(jīng)理，沒(méi)有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。 （3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營(yíng)觀念和組織管理意識(shí)，并深入考察人際溝通意識(shí)與能力。思考問(wèn)題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過(guò)多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。第 4 章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)類型amp。A．選拔性測(cè)評(píng) B．配置性測(cè)評(píng) C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D．診斷性測(cè)評(píng)3．以下不屬于開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)的是（ D ）。自陳量表法是對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)驗(yàn)試題，讓被測(cè)者回答，從其答案來(lái)測(cè)評(píng)這項(xiàng)特征。對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷和經(jīng)營(yíng)管理類題目，因?yàn)榭紤]到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場(chǎng)策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開(kāi)放性，給應(yīng)聘人員展示個(gè)人才能提供廣闊空間和極大的自由度。能力素質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理三方面的考試成績(jī)與考生背景經(jīng)驗(yàn)有一定的相關(guān)性，能夠較好地反映出考生在能力素質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理三方面的知識(shí)和技能水平。 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn): 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國(guó)哈佛大學(xué)編制的另一個(gè)人格投射測(cè)驗(yàn)。A．人際關(guān)系適應(yīng)能力的測(cè)驗(yàn) B．社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心及價(jià)值的測(cè)驗(yàn)C．成就潛能與智能效率的測(cè)量 D．個(gè)人生活態(tài)度與傾向方面的測(cè)量3．人格自陳量表編制時(shí)對(duì)反應(yīng)形態(tài)問(wèn)題的對(duì)策可以有（ AC ）。4．什么是語(yǔ)句完成測(cè)驗(yàn)？答：這類測(cè)驗(yàn)屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式，在一句未完成的語(yǔ)句后面列有數(shù)個(gè)短句，要被測(cè)者從中選擇一個(gè)認(rèn)為最合適的短句完成句子。（1）生活中你最高興的事情是什么？檢索發(fā)現(xiàn)：獨(dú)生子女最高興的事情可分為四類：1）關(guān)于玩。獨(dú)生子女對(duì)朋友的典型表述是“生活中最高興的事情是與朋友交談”，“認(rèn)識(shí)許多新朋友”，“朋友能理解自己”，“與朋友一起玩”等。其他相關(guān)的主題詞還有“不相信”、“指責(zé)”、“嘮叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。本案例采用的是自陳量表。管理能力測(cè)驗(yàn): 管理能力測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)企事業(yè)管理人員的管理能