【正文】 正）人們更容易與自己相似的人交流外在威脅（正）團(tuán)體受到外來威脅時，團(tuán)體更容易團(tuán)結(jié)一切過去成功的經(jīng)驗（正）能喚起成員的榮譽(yù)感八、團(tuán)體的社會影響：社會促進(jìn)（他人存在、評價恐懼、分心沖突）、社會懈?。〞魅荆海?）團(tuán)體中的個體成員的努力和貢獻(xiàn)不容易被確定和衡量；（2）團(tuán)體工作導(dǎo)致責(zé)任分散，團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是不重要的，與團(tuán)隊的績效之間沒有明確的關(guān)系。強(qiáng)調(diào)評價通常是在無意識狀態(tài)下發(fā)生，是一種認(rèn)知評價理論第四節(jié) 態(tài)度與行為一、態(tài)度的概念阿爾波特（美）：強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗在態(tài)度形成中的作用克里赫（美）:忽略過去的經(jīng)驗，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)在的主觀經(jīng)驗，反應(yīng)了認(rèn)知學(xué)派的主張弗里德曼（美）：認(rèn)知(基礎(chǔ))、情感（核心與關(guān)鍵）、行為傾向（不等于外顯行為）二、態(tài)度的形成: 學(xué)習(xí)理論（后天習(xí)得的、誘因理論（利益和損失衡量）、認(rèn)知一致性理論三、通過態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意的因素：：特殊性越高，預(yù)測越準(zhǔn)確；：時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大；：內(nèi)在自我意識高的人，預(yù)測有較高的效度；：強(qiáng)烈的態(tài)度對行為的決定作用更大；：來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大，就是因為這類態(tài)度的可接近性大。本我和超我之間一場無休止的戰(zhàn)爭，由自我來調(diào)節(jié)。長期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害,從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。六、團(tuán)體壓力：團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。：團(tuán)體的成員是一個一個加入的，等前面的人達(dá)成一致后，再加入下一個成員，最終整個團(tuán)隊達(dá)成一致方案。社會互動以及工作群體對產(chǎn)出、滿意度有重要影響?！　。浩髽I(yè)內(nèi)部信息、企業(yè)外部信息：包括工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)及意義；工作分析的組織形式與實施者；工作分析的實施步驟、大體時間安排及預(yù)算；工作分析所需收集的信息；工作分析的預(yù)期成果。缺：構(gòu)化程度低，缺乏客觀性，受專家水平制約。心理飽和：長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動，心理活動能力逐漸下降，最后無法繼續(xù)。?減少了招募成本。工作樣本測試在模擬環(huán)境中，實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法。 　　②績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)。列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。（1）類型：（統(tǒng)計數(shù)據(jù)）與軟指標(biāo)（主觀評價）。 （三）技能薪酬體系的設(shè)計流程—技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提 —目的是保持技能薪酬體系的正常運行（四）能力薪酬體系設(shè)計的流程—劃分職類和職種 —劃分薪酬等級 　　六、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計　?。?）薪酬水平　?。哼m用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)?！　⌒匠陞^(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）?！　?，不利于員工個人技能的發(fā)展。有效溝通的福利模式必須由三個因素構(gòu)成：　?。?）企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)；　?。?）必須通過合適的渠道來傳播這些信息；　?。?）溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。（三）企業(yè)健康保險計劃：也稱為企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費用開支的福利計劃。目的：多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。 ：是一個困難且昂貴的過程 　　五、培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)：監(jiān)督方法有訪談、觀察、數(shù)據(jù)收集第十章 第一節(jié) 員工入職、在職及離職管理一、入職管理：：性質(zhì)上屬于“要約邀請”，不具有法律約束力。競業(yè)限制：（1）對象：本單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者（2）實質(zhì)：對勞動者擇業(yè)權(quán)的限制（3）目的：在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密 完善保密和競業(yè)限制制度的措施：、權(quán)責(zé)明晰的保密協(xié)議保密協(xié)議的設(shè)計：明確界定商業(yè)秘密的范圍；規(guī)范保密行為和泄密行為；損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計算方法。勞動關(guān)系的特征：（1）勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系。2.《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《工會法》《安全生產(chǎn)法》《職業(yè)病防治法》等全國人大及其常委會制定的法律。禁止行為：、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證（13點罰15萬），收取押金（罰5002000）四、就業(yè)援助：國家采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等方法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助（一）就業(yè)援助對象：包括就業(yè)困難人員和零就業(yè)家庭。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（4）勞動合同的內(nèi)容涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程。三、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的設(shè)立（經(jīng)營性機(jī)構(gòu)）（1）職業(yè)中介實行行政許可制度。 勞動法基本原則（勞動法的核心和靈魂）： 四、勞動法律關(guān)系的概念：勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。 ：針對特定組織中員工的特殊表現(xiàn)進(jìn)行事前事后的測量，這些表現(xiàn)可能會因為組織特性不同而又較大差異。（3）解聘：即時解聘（試用期、存在過錯）、預(yù)告解聘（30天，非過錯性解除）注意：試用期不可隨意解除；解聘過錯員工要有制度依據(jù)；解聘無過錯的員工應(yīng)提前30天書面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個月工資的代通知金，并根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（4） 終止合同：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)履行完畢，結(jié)束勞動關(guān)系的行為。應(yīng)該準(zhǔn)確、規(guī)范，并由此來確定相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)標(biāo)準(zhǔn) ：工作績效評估分析；人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析；培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。 ：側(cè)重：提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力?！　。?）企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義，因此有較強(qiáng)的激勵作用?？梢苑艞墶?　?。邯剟顔T工符合公司利益的具體行為成就?！　。杭绰毼坏燃壴礁?，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。二、薪酬的基本構(gòu)成：：職位薪酬；技能薪酬（藍(lán)領(lǐng)）；能力薪酬（白領(lǐng)）。　?。菏窃诟鱾€標(biāo)準(zhǔn)上員工績效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，績效指標(biāo)是工作要求的具體化。將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。：管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程績效考核：它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。：私營如獵頭公司（中高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人才）：臨時性崗位（不超過6個月）；輔助性工作崗位（為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位）；代替性崗位（脫產(chǎn)學(xué)習(xí)休假無法工作期間，由人代替）：發(fā)達(dá)國家很少，在我國仍然是比較常見且有效的招募渠道第二節(jié) 甄選一、甄選步驟：審查求職申請表→甄選測試→面試→初步雇傭決策→雇傭候選人背景核查→體檢→發(fā)出雇傭通知書。（離職損失）廣泛搜尋戰(zhàn)略:既要求候選人能夠任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。對人：；，嚴(yán)禁種族等各種歧視；，非對現(xiàn)有職位；。成本低，無法有效監(jiān)控，510人文獻(xiàn)分析法經(jīng)濟(jì)有效。:是指任職者如何進(jìn)行工作活動以獲得預(yù)期的工作結(jié)果，主要包括工作活動程序與流程、工作活動設(shè)計的工具與機(jī)器設(shè)備、工作活動設(shè)計的文件記錄以及工作中的關(guān)鍵控制點。成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。影響因素：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度和難度、管理層對新觀點的接納程度、同事間的親密度、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等：它是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。弊端：大多數(shù)人并不贊成這一提議防止措施：（1）指定一位成員專門對其他人的論點提出質(zhì)疑，提供一系列建設(shè)性的批評意見；（2）輪流引入新成員，邀請局外人加入，在最終決定前作暫停，給成員最后一個機(jī)會來確定并說出自己的保留意見。團(tuán)體生活是人類生活最基本的方式。（成務(wù)管認(rèn)人）威爾遜提出：預(yù)測變化、尋求支持、驅(qū)力水平。3. 艾森克的特質(zhì)理論：外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度（特質(zhì)并非獨立，有相關(guān)性，分出維度更準(zhǔn)確）■“大五”人格理論（每個維度都是兩級的）：外公和情創(chuàng)（西方，認(rèn)為有跨文化的一致性）■“大七”人格理論（王登峰、崔紅）：外行人情善智處（中國，認(rèn)為有文化特異性）哈恩特（美）：決定一個人可以成為卓越領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)少的可憐伯恩斯（美）：改變型領(lǐng)導(dǎo)者 豪斯（美）：把改變型領(lǐng)導(dǎo)者稱為有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者巴斯（美）：有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征： 魅力、激發(fā)動機(jī)、智力激發(fā)、個人化的考慮 （個人智力激發(fā)魅力）第2節(jié) 智力與能力智力維度定義范例言語能力理解、使用口頭和書面語言的能力教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)數(shù)學(xué)能力解決數(shù)學(xué)問題，對數(shù)關(guān)系的理解和掌握的能力投資商、工程師推理能力理解解決問題的原則并解決問題的能力治療師、設(shè)計師、咨詢師演繹能力通過對事實觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力科研人員關(guān)系類比能力理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物間的關(guān)系和情景中的能力人類學(xué)家考察文化和儀式之間的關(guān)系記憶力識記、保持和回憶句子的能力學(xué)習(xí)外語空間認(rèn)知能力判斷物體的位置和排列，以及當(dāng)物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力室內(nèi)裝潢師、藝術(shù)家知覺能力辨認(rèn)視覺上的模式和發(fā)現(xiàn)模式內(nèi)以及模式間關(guān)系的能力攝影師智力結(jié)構(gòu)的基本理論：斯皮爾曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯頓（美）：把智力分解為各種原始能力，詞的理解等7種吉爾福特（美）：智力三維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，構(gòu)成智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型加德納（美）：邏輯數(shù)學(xué)等八種智力，智力不是一元的而是多元的■能力與知識和技能的區(qū)別；；。/楊國樞（自我取向、社會取向） 自我價值定向理論（金盛華）：自我價值是個體的意義定義體系，對于個體在情境中行為的決定性作用就是自我價值定向。特點：有一定準(zhǔn)確性、傳播速度極快、難以防止作用：（1）向管理者提供了有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息（2）有助于信息的傳遞和擴(kuò)散，彌補(bǔ)失誤；（3）傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息。會上下波動三、工作滿意度的影響后果： ：是消極態(tài)度的征兆：未經(jīng)允許拿走或利用組織資源：它是員工不滿意的最極端的后果之一。3. 人力資源和其他資源最大的優(yōu)越性：協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力，人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，會積極參與整個流程。（二）工作內(nèi)容：包括工作活動、工作責(zé)任、如何完成工作。缺點腦力不適用，易厭煩，不知資格要求工作實踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法。（招聘廣告上的）包括:教育程度要求、資格證書要求、工作經(jīng)驗要求、培訓(xùn)要求、知識要求、工作技能要求、心理品質(zhì)要求。二、招募的基本戰(zhàn)略類型注意的問題高薪戰(zhàn)略:確定高于市場水平的薪酬l 能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成l 組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本培訓(xùn)戰(zhàn)略:組織對求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對工作經(jīng)驗卻沒有太高的要求，組織在雇傭員工之后會向他們提供較多的培訓(xùn)。缺點有運作成本高、招募者本人素質(zhì)差等原因?qū)е仑?fù)面影響：很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很大組織一種非常重要的員工招募來源。個人績效是企業(yè)績效的根基。這種方法能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。要實現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績效考核，必須要建立合理規(guī)范的績效考核指標(biāo)。　　四、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計　?。ㄒ唬┰O(shè)計步驟　　　　　　，確定績效評價指標(biāo)體系　?。荚u前修訂；考評后修訂）　?。ǘ┳⒁馐马棥　　　　　。蝗哂唷　　　　　〉诎苏隆⌒匠旮＠芾硪?、薪酬的概念及本質(zhì)：（1）經(jīng)濟(jì)薪酬：直接經(jīng)濟(jì)報酬（工資、薪金、獎金、傭金及紅利等）間接經(jīng)濟(jì)報酬（企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等）。通過薪酬市場調(diào)查可以分別繪制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策線（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?。ㄒ唬┐_定薪酬等級數(shù)量及級差 　?。杭锤髀毼坏燃壷械淖罡唿c之間的差相等。2. 寬帶定價:參照市場薪酬水平和變動區(qū)間，對同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價3. 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置:能力法：對低于市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式；對高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式七、獎金：個人、團(tuán)體、短期、長期　　（1）個人獎勵計劃：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃?！　‖F(xiàn)股計劃：企業(yè)獎勵直接贈與或者直接向員工出售股票，員工短期內(nèi)不得出售?！∨c社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有以下特點：　?。?）企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式。 適用：管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題。：公司戰(zhàn)略；可獲得的培訓(xùn)資源；組織支持。 如何認(rèn)定“加班的事實”：①員工自愿延長工作時間的不屬于加班②綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入③實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入④實行計件工資制的，在額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為加班 ：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 三、員工援助計劃效果的測量。（3）勞動主體的待遇不同勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等；