【正文】 （二）約定事項(xiàng)：除勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。（2）經(jīng)許可的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)向工商行政部門辦理登記。一般表現(xiàn)為一定的行為和財(cái)物。 ②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進(jìn)心理健康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關(guān)系方面，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝通，形成比較融洽的關(guān)系。 ：離職的真實(shí)原因、對當(dāng)前工作環(huán)境和公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法、對公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)、公司需要改進(jìn)的合理化建議、離職后的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：改制、重組、整合、收購、兼并等企業(yè)變革中處理勞動(dòng)管理的原則： ：經(jīng)濟(jì)性裁員（經(jīng)營不善降低成本）、結(jié)構(gòu)性裁員（企業(yè)重組）、優(yōu)化性裁員（績效）第二節(jié) 企業(yè)規(guī)章制度管理企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)高效運(yùn)行的重要保障。 ：學(xué)到了什么，以及過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。 目的：是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件?！　∑髽I(yè)年金計(jì)劃至少需要四個(gè)要素的支持：；； 　　 ；。 作用：、降低員工流動(dòng)率；　 ，提高員工的士氣及其對企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度?！　　！　”容^比率：通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。 ：應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性 ：尤其要體現(xiàn)對勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視（2）現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的原則： ：從心理上去激勵(lì)（二）職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟： （1）工作分析：是確定薪酬體系的基礎(chǔ)（2）工作評(píng)價(jià)：解決薪酬的內(nèi)部公平性問題 ：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題 ：可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略；也可實(shí)行混合策略。（五）績效考核主體：上級(jí)、下級(jí)（有發(fā)言權(quán)）、同事、外部人員、員工自己。這種方法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會(huì)推對績效考核的順利開展。常用的測試：MBTI人格類型測試、“大五”人格理論職業(yè)興趣測試霍蘭德職業(yè)興趣測試（6種）：現(xiàn)實(shí)型（技能、技術(shù)性）研究型（科學(xué)研究、工程設(shè)計(jì)類）藝術(shù)型（文學(xué)藝術(shù)）社會(huì)型（社會(huì)、教育、咨詢）企業(yè)型（領(lǐng)導(dǎo)、政府官員）常規(guī)型（辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)類）（二）成就測試：又被稱為熟練性測試或?qū)W績測驗(yàn)，通常是對一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測試。難度就會(huì)很大，搜尋的時(shí)間長三、招募的內(nèi)部和外部來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?有利于提高員工的工作滿意度、士氣、忠誠度。通過產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)量間接體現(xiàn)影響作業(yè)能力的主要因素：：生產(chǎn)設(shè)備與工具、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)企業(yè)、鍛煉與熟練效應(yīng)二、作業(yè)疲勞：分為生理性疲勞，心理性疲勞。主題專家會(huì)議法適用于中高層管理職位。（四）工作發(fā)生時(shí)間：工作時(shí)間安排是否有固定時(shí)間表，工作時(shí)間制度，工作活動(dòng)頻繁程度區(qū)分（五）工作環(huán)境：工作的自然環(huán)境、工作危險(xiǎn)性以及工作的社會(huì)和心理環(huán)境。第二節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源管理的發(fā)展簡史：當(dāng)時(shí)的人事管理主要承擔(dān)的是福利方面的工作：弗雷德里克?溫斯洛?泰勒（科學(xué)管理之父）提出把人當(dāng)機(jī)器，以提高生產(chǎn)率出發(fā)點(diǎn)，泰勒在動(dòng)作研究和時(shí)間研究的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人。影響因素：組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型 組織承諾是預(yù)測員工離職了最有效的指標(biāo)之一第四章 第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)（一）經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論經(jīng)歷四個(gè)階段階段內(nèi)容代表人物及觀點(diǎn)兩要素論土地、勞動(dòng)威廉?配第三要素論土地、勞動(dòng)、資本薩伊四要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家阿爾弗雷德?馬歇爾五要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家、知識(shí)★彼得?德魯克（現(xiàn)代管理之父）（二）“X效率理論”：與新古典經(jīng)濟(jì)理論的假設(shè)（勞動(dòng)力同質(zhì)）相對應(yīng)，其根源則在于個(gè)人的心理動(dòng)機(jī)及其導(dǎo)致的行為。優(yōu)點(diǎn)：參與機(jī)會(huì)均等、不受任何一個(gè)成員的左右、決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。三、團(tuán)體的發(fā)展階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期（現(xiàn)實(shí)中階段順序不固定）四、同質(zhì)性團(tuán)體（相似、好相處）和異質(zhì)性團(tuán)體（有更高的決策質(zhì)量、績效水平、促進(jìn)變革）五、團(tuán)體規(guī)范：正式規(guī)范（正式組織中、有明文規(guī)定、違反受懲罰）、非正式規(guī)范（約定俗成、無明文規(guī)定、違反不會(huì)受正式懲罰）團(tuán)體規(guī)范的作用：；；。（2）激情具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)。二、人格特質(zhì)理論（三個(gè)）：兩個(gè)重要假設(shè)（人格特質(zhì)在時(shí)間和空間上是相對穩(wěn)定的）: 樞紐特質(zhì)（基本特質(zhì)，滲透強(qiáng)，少數(shù)人有）、核心特質(zhì)（建筑構(gòu)件，510個(gè)）、次要特質(zhì)（不明顯、不受人注目、一致性和一般性較低）各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。六：消除偏見的方法：對抗刻板印象、平等接觸、創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境第5節(jié) 價(jià)值觀一、價(jià)值觀：：個(gè)體現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象、文化現(xiàn)象；：外顯的、內(nèi)隱的；：解釋、預(yù)測、導(dǎo)向；：具有超越情景的特點(diǎn)；奧爾波特：根據(jù)斯普蘭格《人的類型》把價(jià)值觀分為六種，編制“價(jià)值觀研究量表”羅奇克（美）：終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀莫里斯（美）：認(rèn)為價(jià)值包含三種基本含義：實(shí)際價(jià)值、想象價(jià)值、客體價(jià)值，13種生活方式個(gè)人主義—集體主義（荷蘭，霍夫斯塔德）：用來衡量和文化有關(guān)的價(jià)值觀二、工作價(jià)值觀（職業(yè)價(jià)值觀）：工作傾向性、工作需求、職業(yè)道德取向薩普爾（美）：工作價(jià)值觀分為3大群組（內(nèi)在、外在工作價(jià)值、外在報(bào)酬），15個(gè)類別 中國人的價(jià)值取向：費(fèi)孝通、楊中芳“己”為中心的價(jià)值觀：社會(huì)關(guān)系是私人關(guān)系的增加，社會(huì)范圍是私人聯(lián)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)。書面、口頭上行溝通：書面、口頭、意見箱、調(diào)查表、聽取申訴、討論會(huì)橫向溝通的優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)彼此協(xié)作，而且，由于有更多的人加入溝通，加快了信息傳遞的速度。 注意問題：管理者要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足。（3） 人力資本重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)等的重要性，是能夠?yàn)樯鐣?huì)和組織帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值。中層管理者：員工培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)價(jià)報(bào)酬、工作積極性、滿意度和績效，激勵(lì)和留住員工第五章 第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析:通過系統(tǒng)分析的方法來是確定工作的職責(zé)，以及所需知識(shí)和技能的過程。目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法（2人，3h）問卷法操作程序簡單、成本較低；被大多數(shù)企業(yè)采用，是我國組織中運(yùn)用個(gè)最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一（35人）適用以非操作類工作為主觀察法直接觀察法、自我觀察法、工作參與法。第三節(jié) 職位說明書一、職位說明書：職位說明書是工作分析的成果文件之一，又稱崗位說明書或者工作說明書內(nèi)容：（一）工作描述：是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。第六章 第一節(jié) 招募一、招募的影響因素：勞動(dòng)力市場上的供求松緊情況、政府和工會(huì)對勞動(dòng)力市場所施加的限制。最終招募計(jì)劃必須獲得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實(shí)施階段。管理學(xué)角度看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果。核心：明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目　　。（是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的）　　量表法圖尺度評(píng)價(jià)法（最簡單、最常用）行為錨定法（已有等級(jí)表，將行為對號(hào)入座）行為觀察量表法（根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)）比較法排序法（從高到低排序；簡單、交替）配對比較法（逐一比較）強(qiáng)制分布法（正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)）描述法關(guān)鍵事件法（記錄關(guān)鍵事件）不良事故評(píng)估法（預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單）（三）績效考核技術(shù)的選擇：從三個(gè)角度概括員工的工作：工作環(huán)境（是否穩(wěn)定）、工作內(nèi)容（是否程序化）、員工工作的獨(dú)立性（是否獨(dú)立性）。設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法（專家）（三）績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1）類型：（文字，常見于特質(zhì)績效指標(biāo)、行為績效指標(biāo)）與量化標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)字）　　 （2）制定步驟：（5個(gè)基本步驟）（基于企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)制定）（5個(gè)步驟）　?。?）注意事項(xiàng)：?！　?yōu)點(diǎn)：具有靈活性和針對性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支?！　∪毕荩翰焕谄髽I(yè)內(nèi)部員工的晉升。支付通常是以三到五年為一個(gè)周期。提供標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建組合。第九章　培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)與開發(fā)的目的：幫助員工勝任本職工作、提高組織或個(gè)人的績效、增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力、增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感　　培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的陳述包括：知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型不同對象決策管理層 ①知識(shí)和意識(shí)；②經(jīng)營技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能監(jiān)督管理層 管理知識(shí)與技能 、專業(yè)知識(shí)提升、如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層 專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度不同內(nèi)容基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、操作技能、價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造不同時(shí)間階段職（崗）前、在職、職外（全日式、間日式、兼時(shí)式）不同地點(diǎn)內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā) ：在崗（現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性）、崗?fù)猓ü芾韺樱?外部培訓(xùn)和開發(fā) ：1全日制大中專院校和成人高等院校；2地方政府和行政部門主辦的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)；3社會(huì)力量辦學(xué)　三、培訓(xùn)與開發(fā)的方法（一）群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法（7種）：適宜于對新政策或新制度的介紹與演講、新設(shè)備或技術(shù)的普及或講座等理論性內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn)：對眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間經(jīng)費(fèi)； 缺點(diǎn)：受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)。 四、培訓(xùn)與開發(fā)體系。法律效力低于勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)管理保護(hù)：對企業(yè)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)管理制度、管理方法、管理行為的總稱。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的：勞務(wù)提供者無須加入另一方，雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；反映的是一次性使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。自建立以來，共制定300多個(gè)公約和建議書。 ：可同時(shí)與多個(gè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但在每個(gè)用人單位每周工作不能超過24h二、特殊人員的使用：（1）已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)或退休待遇——?jiǎng)趧?wù)關(guān)系；（2）超過年齡但未享受以上待遇——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系；（3）超齡進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民——按勞動(dòng)關(guān)系處理。2．合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；3．合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；4．三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。職業(yè)培訓(xùn)的主要形式：（院校、機(jī)構(gòu)）（政府）六、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：第十三章 招用人員一、法定用工形式（勞動(dòng)法66條）：是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)行國家規(guī)定的工作時(shí)間制度。六、我國批準(zhǔn)的國際勞工公約（14+11=25）第一個(gè)國際性政府間國際勞工組織：1919年，我國是創(chuàng)始國之一。2．區(qū)別：（1）雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的：即一方是勞動(dòng)者，另一方必然是用人單位。 職業(yè)病的預(yù)防：作業(yè)環(huán)境管理、作業(yè)管理（加強(qiáng)衛(wèi)生教育）、健康管理 過度勞動(dòng)：超時(shí)、超強(qiáng)度、疲勞蓄積成因：心理、生理（基礎(chǔ)因素）、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、管理、文化對策：完善立法、修改工時(shí)、強(qiáng)化監(jiān)察執(zhí)法、保障休息休閑權(quán)、考慮過勞死納入工傷 勞動(dòng)保護(hù)：包括勞動(dòng)安全（人身安全事故）和勞動(dòng)衛(wèi)生（防止職業(yè)?。﹥蓚€(gè)方面。 試用期離職，勞動(dòng)者不承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。適合：技術(shù)操作人員的培訓(xùn)開發(fā)，學(xué)習(xí)傳統(tǒng)手工技藝的常用方式?！　?nèi)部自我保險(xiǎn)是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲(chǔ)備好的專門資金來支付賠償?？梢园凑找庠冈谔峁┑母＠I(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利不變　　?！　F(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：　　，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃簡單；　?。弧　F(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃缺點(diǎn)：導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。一般來說，在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。如果以提高未來收入作為補(bǔ)償，會(huì)提高員工的組織承諾、培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及員工的個(gè)人指標(biāo)相對應(yīng)；行為指標(biāo)：一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。（需及時(shí)調(diào)整評(píng)定表）　　。（2） 績效考核的技術(shù)　?。?）描述法（2種）　　。第七章 第一節(jié)績效管理概述一、績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系：指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。四、招募的基本程序：?確定招募需求：在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。：工作豐富化的團(tuán)體應(yīng)用，自主管理權(quán)很高，適合扁平化網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)：，　?、谏鐣?huì)技術(shù)系統(tǒng)方法：20世紀(jì)80年代創(chuàng)建的。：以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心。五、工作分析的實(shí)施技巧　?。ㄒ唬?shí)施時(shí)機(jī)的選擇：新企業(yè)、新職位、新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)導(dǎo)致工作發(fā)生變化。人力資源管理對于一個(gè)組織的整體作用可以借助價(jià)值鏈分析加以說明人力資源管理對于一個(gè)組織的作用主要表現(xiàn)在：；；，工作、生活質(zhì)量不斷改善；；；、群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理。人力資本投資理論內(nèi)容：（1） 人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率。常用的工作滿意度因素：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位。相處的時(shí)間（正）長時(shí)間的相處更容易培養(yǎng)高凝聚力加入團(tuán)體的難度（正）難度越大、可能性越小，凝聚力越大團(tuán)體規(guī)模（負(fù)）規(guī)模越大，凝聚力往往可能越小團(tuán)體的同質(zhì)性（