【正文】 事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展五、工作滿意度調(diào)查（日常接觸、查閱資料）的意義：改善溝通、釋放情感、監(jiān)控滿意度、確定培訓(xùn)需要、規(guī)劃和監(jiān)控新的方案第三節(jié) 組織承諾一、組織承諾包括：情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾：它是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。影響因素：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度和難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)的接納程度、同事間的親密度、組織的可靠性、組織的公平性、個(gè)人的重要程度等：它是指員工對(duì)離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。影響因素：掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個(gè)體對(duì)組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長短、找到新工作的可能性等：反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。影響因素：組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型 組織承諾是預(yù)測員工離職了最有效的指標(biāo)之一第四章 第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)（一）經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論經(jīng)歷四個(gè)階段階段內(nèi)容代表人物及觀點(diǎn)兩要素論土地、勞動(dòng)威廉?配第三要素論土地、勞動(dòng)、資本薩伊四要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家阿爾弗雷德?馬歇爾五要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家、知識(shí)★彼得?德魯克（現(xiàn)代管理之父）（二）“X效率理論”：與新古典經(jīng)濟(jì)理論的假設(shè)（勞動(dòng)力同質(zhì)）相對(duì)應(yīng)，其根源則在于個(gè)人的心理動(dòng)機(jī)及其導(dǎo)致的行為。，而非完全理性。只有壓力適中時(shí)勞動(dòng)者才會(huì)達(dá)成最優(yōu)工作績效。●X效率理論的立足點(diǎn)：人力資源要素在企業(yè)生產(chǎn)過程中的特殊作用。（三）人力資本投資理論：提出者是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨。人力資本投資理論內(nèi)容：（1） 人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率。（2） 人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動(dòng)力遷移等此類活動(dòng)中積累的所有投資。（3） 人力資本重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)等的重要性，是能夠?yàn)樯鐣?huì)和組織帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值。二、作為組織要素的人力資源（一）德魯克的觀點(diǎn)（被稱為現(xiàn)代人力資源管理的奠基人）1. 人力資源，即企業(yè)所雇用的整個(gè)人是所有資源當(dāng)中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同時(shí)也最豐富的資源，從工程角度找出最佳運(yùn)用方式2. 把工作中的人力當(dāng)成“人”來看待，重視“人性面”，強(qiáng)調(diào)人的道德觀和社會(huì)性，批判泰勒的科學(xué)管理把人視為機(jī)械的做法。3. 人力資源和其他資源最大的優(yōu)越性：協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力，人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，會(huì)積極參與整個(gè)流程。4. 人對(duì)于工作是有絕對(duì)自主權(quán)的，只有人本身，才能充分進(jìn)行自我利用、發(fā)揮所長。（二）企業(yè)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源美國管理學(xué)家杰伊?巴尼的觀點(diǎn)：組織績效取決于物質(zhì)資源、人力資源、組織資源。成為異質(zhì)性資源必須具備的四個(gè)特性，即有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。 人力資源概念的內(nèi)涵：， 人力資源的特性：能動(dòng)性、社會(huì)性、開發(fā)性、時(shí)效性。第二節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源管理的發(fā)展簡史：當(dāng)時(shí)的人事管理主要承擔(dān)的是福利方面的工作：弗雷德里克?溫斯洛?泰勒（科學(xué)管理之父）提出把人當(dāng)機(jī)器，以提高生產(chǎn)率出發(fā)點(diǎn)，泰勒在動(dòng)作研究和時(shí)間研究的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人。（人際關(guān)系學(xué)說）：梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠的研究結(jié)論：滿意的工人是生產(chǎn)率最高的工人。社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)產(chǎn)出、滿意度有重要影響。工會(huì)主義開始崛起，勞資關(guān)系成為美國企業(yè)人事管理職能重要方面。（人力資源管理概念出現(xiàn)的因素）：；；（觀念變革）：已全面覆蓋人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析等各項(xiàng)職能：需要滿足兩個(gè)方面的基本要求：其一是能夠推動(dòng)組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；其二是包括一整套相互補(bǔ)充并且具有內(nèi)部一致性的各種人力資源管理實(shí)踐。二、現(xiàn)代人力資源管理的核心功能：人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。人力資源管理屬于一種支持性活動(dòng)，主要作用在于為企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)得以順利完成。人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的整體作用可以借助價(jià)值鏈分析加以說明人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的作用主要表現(xiàn)在：；；，工作、生活質(zhì)量不斷改善；；；、群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理。三、邏輯體系：任何人力資源管理都沿著人力資源理念（哲學(xué)）→政策→制度→實(shí)踐順序展開（政策比理念更具體，但仍然比較寬泛）四、中高層管理者的人力資源管理責(zé)任高層管理者：戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖、自我開發(fā)者。中層管理者：員工培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)價(jià)報(bào)酬、工作積極性、滿意度和績效，激勵(lì)和留住員工第五章 第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析:通過系統(tǒng)分析的方法來是確定工作的職責(zé)，以及所需知識(shí)和技能的過程。二、工作分析的內(nèi)容（一）工作設(shè)立的目的:工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義。（二）工作內(nèi)容：包括工作活動(dòng)、工作責(zé)任、如何完成工作。:包括任職者所要完成的工作活動(dòng)、任職者的工作活動(dòng)產(chǎn)出、任職者的工作活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。:包括管理責(zé)任和非管理責(zé)任。:是指任職者如何進(jìn)行工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的工作結(jié)果，主要包括工作活動(dòng)程序與流程、工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的工具與機(jī)器設(shè)備、工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的文件記錄以及工作中的關(guān)鍵控制點(diǎn)。（三）工作聯(lián)系：橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。（四）工作發(fā)生時(shí)間：工作時(shí)間安排是否有固定時(shí)間表，工作時(shí)間制度，工作活動(dòng)頻繁程度區(qū)分（五）工作環(huán)境：工作的自然環(huán)境、工作危險(xiǎn)性以及工作的社會(huì)和心理環(huán)境?！　。┕ぷ魅温氄咭笕⒐ぷ鞣治鲈谌肆Y源管理中的作用：人力資源規(guī)劃、人員招聘、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、工作評(píng)價(jià)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃四、工作分析的實(shí)施流程：準(zhǔn)備階段實(shí)施階段形成結(jié)果階段結(jié)果應(yīng)用階段　?。ㄒ唬?zhǔn)備階段　?。汗ぷ鞣治龅哪康牟煌?，需要收集的信息也不同?！　。浩髽I(yè)內(nèi)部信息、企業(yè)外部信息：包括工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)及意義；工作分析的組織形式與實(shí)施者；工作分析的實(shí)施步驟、大體時(shí)間安排及預(yù)算；工作分析所需收集的信息；工作分析的預(yù)期成果?！　。ǘ?shí)施階段　　　?。ㄔL談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法及主題專家會(huì)議法等，此外還有一些現(xiàn)代的工作分析方法）典型職位（標(biāo)桿職位）的選擇考慮因素有：　　（三）結(jié)果形成階段　?。喊üぷ髅枋觯üぷ髯陨硖匦裕┖凸ぷ饕?guī)范（工作對(duì)人的要求）（四）結(jié)果應(yīng)用階段：會(huì)議討論、書面交流核對(duì)工作分析結(jié)果。征詢意見。相關(guān)人員簽字。　　職位說明書等文件的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。五、工作分析的實(shí)施技巧　?。ㄒ唬?shí)施時(shí)機(jī)的選擇：新企業(yè)、新職位、新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)導(dǎo)致工作發(fā)生變化?！　。ǘ?shí)施主體（企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機(jī)構(gòu)）企業(yè)內(nèi)人力資源部門優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成本、對(duì)企業(yè)更加了解缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足企業(yè)內(nèi)各部門優(yōu)點(diǎn)：非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本缺點(diǎn)：結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度咨詢機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省人力，在工作中更有說服力、更公正缺點(diǎn)：耗費(fèi)資金，對(duì)企業(yè)不了解（3） 標(biāo)桿職位的選?。毼淮硇浴⒙毼魂P(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化頻率程度、職位任職者績效）　?。ㄋ模┤〉孟嚓P(guān)人員的支持（高層、中層、一般員工）企業(yè)高層1　 是否清楚地了解工作分析的必要性 （中）2　 工作分析的目標(biāo)是什么 （低）3　 實(shí)施工作分析的流程是什么4　 將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力5　 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么 （中）中層管理者1　 是否了解工作分析的必要性2　 工作分析對(duì)本部門的影響是什么3　 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么一般員工1　 工作分析的目標(biāo)是什么2　 工作分析過程中自己需要給予哪些配合（五）其他（避免員工產(chǎn)生恐懼心理、過程控制）第二節(jié) 工作分析的方法（7個(gè)）訪談法又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法（2人，3h）問卷法操作程序簡單、成本較低；被大多數(shù)企業(yè)采用，是我國組織中運(yùn)用個(gè)最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一（35人）適用以非操作類工作為主觀察法直接觀察法、自我觀察法、工作參與法。成本低，易操作，適用于大量重復(fù)、周期短、體力活動(dòng)的工作。缺點(diǎn)腦力不適用，易厭煩，不知資格要求工作實(shí)踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。工作日志法在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢尤為明顯。成本低，無法有效監(jiān)控，510人文獻(xiàn)分析法經(jīng)濟(jì)有效。一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。主題專家會(huì)議法適用于中高層管理職位。成本低、操作簡單，可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，有利于推廣。缺：構(gòu)化程度低，缺乏客觀性，受專家水平制約。專家58人問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，兩者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。（8個(gè)）以人為基礎(chǔ):結(jié)構(gòu)化工作分析問卷，包括194個(gè)項(xiàng)目，分為33個(gè)維度：目的在于確定對(duì)完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù):個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向。能力特質(zhì)(身體、智力和學(xué)識(shí))、態(tài)度特質(zhì)(動(dòng)機(jī)社交）。：完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述以工作為基礎(chǔ)：以管理型職位為對(duì)象：其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體的工作活動(dòng)。：以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心。：種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷，包括背景信息和任務(wù)清單。第三節(jié) 職位說明書一、職位說明書：職位說明書是工作分析的成果文件之一，又稱崗位說明書或者工作說明書內(nèi)容：（一）工作描述：是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。包括：工作標(biāo)識(shí)、工作摘要、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作環(huán)境條件（二）工作規(guī)范：又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求。（招聘廣告上的）包括:教育程度要求、資格證書要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、培訓(xùn)要求、知識(shí)要求、工作技能要求、心理品質(zhì)要求。二、美國職位信息網(wǎng)：職位信息網(wǎng)將工作信息和任職者特征綜合在一起，從工作要求、工作特定要求、職業(yè)特征、任職者要求、任職者特征和經(jīng)驗(yàn)要求六個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行描述，同時(shí)考慮了社會(huì)情況和組織情況對(duì)職位的影響。 三、職位說明書編寫注意事項(xiàng)：對(duì)職位：；、簡明、避免歧義。對(duì)人：；，嚴(yán)禁種族等各種歧視；，非對(duì)現(xiàn)有職位；。第四節(jié) 工作研究一、工作研究：基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力的浪費(fèi)，包括方法研究和時(shí)間研究：過程分析、作業(yè)分析（組成部分，影響作業(yè)時(shí)間因素）、動(dòng)作分析（操作為對(duì)象）：秒表時(shí)間研究、工作抽樣法（省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)）、預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法（國際公認(rèn)的指定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)技術(shù)）、標(biāo)準(zhǔn)資料法（其他方法為基礎(chǔ)，用于制定和修改工序或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間）二、作業(yè)能力：是完成某種作業(yè)所具備的心理、生理特征。通過產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)量間接體現(xiàn)影響作業(yè)能力的主要因素：：生產(chǎn)設(shè)備與工具、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)企業(yè)、鍛煉與熟練效應(yīng)二、作業(yè)疲勞：分為生理性疲勞，心理性疲勞。心理阻滯：勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時(shí)，中途會(huì)自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象。心理飽和：長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后無法繼續(xù)。：工作環(huán)境因素（最客觀、最直接的原因）、生理因素、心理因素三、作業(yè)疲勞測定方法：生化法（通過檢查作業(yè)者的血液等，根據(jù)成分變化來判斷）生理心理測試法（膝腱反射機(jī)能等）他覺觀察和主訴癥狀法（每隔半小時(shí)詢問疲勞程度）工作績效測定法四、勞動(dòng)強(qiáng)度的分級(jí)　　　　　　　五、提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施(4個(gè))：正確選擇作業(yè)姿勢和體位、合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法：實(shí)際工作率的確定、輪班制度、休息日制度，克服單調(diào)感：單調(diào)感的克服：①操作設(shè)計(jì)：重新根據(jù)人的生理和心理特點(diǎn)設(shè)計(jì)作業(yè)內(nèi)容；②操作變換：用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)操作；③突出工作的目的性：在工作中設(shè)置中間目標(biāo)，在達(dá)到目標(biāo)后，會(huì)產(chǎn)生進(jìn)步感：合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合；②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 六、勞動(dòng)安全與事故預(yù)防　（一）安全目標(biāo)管理的基本內(nèi)容：安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評(píng)價(jià)：是安全目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化、細(xì)分化，是安全目標(biāo)管理的核心：重大事故次數(shù)、死亡人數(shù)指標(biāo)、傷害頻率或傷害嚴(yán)重率、事故造成的經(jīng)濟(jì)損失：目標(biāo)實(shí)施中的控制分為:自我控制、逐級(jí)控制、關(guān)鍵點(diǎn)控制，指導(dǎo)型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)、促進(jìn)型協(xié)調(diào)是三種主要的協(xié)調(diào)方式?。ǘ┦鹿暑A(yù)防：（4M法）：人、機(jī)械、環(huán)境與媒介、管理　?。ㄖ攸c(diǎn)）（1）人（2）技術(shù)（3）機(jī)械設(shè)備（4）環(huán)境與媒介（5）管理第五節(jié) 工作設(shè)計(jì)一、傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)的方法：①機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法：泰勒，效率最大化，最簡單，重復(fù)性，使員工精神需要最小化：②生物型工作設(shè)計(jì)法：以人為本，人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度。人的生理心理規(guī)律的最佳方案，對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)是該方法的關(guān)注點(diǎn)③知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法：關(guān)注人的心理能力和心理局限，通過降低工作對(duì)信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性 二、現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法：①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法②社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法：理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系理論和工作特征模型理論　　人際關(guān)系理論：工人是社會(huì)人不是經(jīng)紀(jì)人。情感邏輯，重視非正式組織?！　」ぷ魈卣髂Ｐ屠碚摚何鍌€(gè)核心維度：技能多樣性；任務(wù)完整性、重要性；工作自主性、反饋性激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法主要內(nèi)容：：橫