【正文】 方法：⑴指標分配法。⑹國家法規(guī)。⑵制定考核標準，設計考核方法，培訓考核人員。一般員工培訓方式：⑴上崗培訓；⑵崗位練兵；⑶集中培訓；⑷脫產(chǎn)進修；⑸技術考核與晉級。優(yōu)點在于縱橫結合，有利于配合；人員組合富有彈性。*（要求會計算）：⑴ 樂觀法(大中取大)；⑵悲觀法(小中取大)；⑶ 平均法(等概率法)；⑷ 后悔值法(最大后悔值中取最小)完整的目標概念應包括：⑴目標既要有目標項目，又要有達到標準。⑴確定解決問題的工作目標；⑵激發(fā)并形成解決問題的創(chuàng)意；⑶制定解決問題可行方案。組織文化建設的基本內(nèi)容:⑴精神文化建設；⑵制度文化建設；⑶物質(zhì)（行為）文化建設。*。*：⑴按管理層次，可分為高層管理者、中層管理者和基層管理者；⑵按管理工作的性質(zhì)與領域，可分為綜合管理者和職能管理者；⑶按職權關系的性質(zhì)，可分為直線管理人員與參謀管理人員。《管理學基礎》第三版 單鳳儒 試題庫一、速測題（填空題）第1章 管理系統(tǒng)*。(不是按照常規(guī)順序排列的)高層管理者更側重計劃職能；中基層管理者更側重領導職能。⑶管理機制主要包括運行機制、動力機制和約束機制。*：⑴導向功能；⑵ 凝聚功能；⑶ 激勵功能；⑷ 約束功能；⑸ 輻射功能。⑴確定管理問題的性質(zhì)與程度；⑵分析造成這一問題的原因與深層根源；第三階段：解決問題。借助決策樹圖形進行決策：⑴ 從左向右畫出決策樹圖形；⑵ 計算各種狀態(tài)下的期望值；⑶ 選擇最佳方案。其優(yōu)點在于有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性、主動性，更好的適應市場；公司高層可以集中思考戰(zhàn)略問題；有利于培養(yǎng)綜合管理人員，其缺點在于存在分權帶來的不足：即指揮不靈，機構重疊；對管理者要求高；⑸ 矩陣制，是由按職能劃分的縱向指揮系統(tǒng)與按產(chǎn)品、項目組成的橫向系統(tǒng)結合而成的組織。管理者培訓方式：⑴輪換工作；⑵設立“助理”職位；⑶臨時性晉升；⑷參加委員會工作；⑸在崗輔導；⑹外部培訓。人員考核的程序：⑴制定考核計劃。⑸企業(yè)的支付能力。⑸資金來源。以橫坐標代表領導者對生產(chǎn)的關心；以縱坐標代表領導者對人的關心。正確處理權力的自主與制衡。⑷職責絕對性原則。通常按照“導入——研討——總結”的邏輯過程。這種報酬包括：(1)橫比；(2)縱比。⑸工作擴大化。⑹講究語言藝術。⑶入鄉(xiāng)隨俗，適應聽眾需要。工作橫向協(xié)調(diào)的人際關系方式：⑴培養(yǎng)健康融合的組織文化；⑵對于需要密切配合的部門，應使其合署辦公；⑶建立基層管理運營組織；⑷直接溝通方式。正式群體，是指為實現(xiàn)組織目標，按照組織規(guī)程正式建立起來的組織內(nèi)部的小型群體。⑶促進跨部門整合與技能互補?？刂七^程中產(chǎn)生抵制的原因；⑴標準太嚴。*績效改進程序：⑴制定確實可行的績效改進計劃；⑵指導與建議；⑶糾正；⑷溝通與激勵；⑸建設更加有效的績效改進與提高機制。A：控制職能B：領導職能C：組織職能D：計劃職能（ ）A：決策和指揮B：參謀C：咨詢D：指導（ ）A：執(zhí)行和監(jiān)督B：決策和指揮C：咨詢、建議和指導D：監(jiān)督和控制，（ ）技能更為重要。A：集中化B：分散化C：擴大化D：發(fā)展性（ ）。它引導并約束組織的成員為實現(xiàn)組織的目標努力工作，是實現(xiàn)組織目標的根本性保證。A：設計備選方案B：調(diào)查與分析C：選擇決策方案D：批準決策方案E：審查與反饋，決策可分為（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：定量決策B：戰(zhàn)略決策C：定性決策D：戰(zhàn)術決策E：業(yè)務決策，決策可分為（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：確定型決策B：不確定型決策C：程序化決策D：非程序化決策E：風險型決策（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：靜態(tài)決策B：確定型決策C：動態(tài)決策D：不確定型決策E：風險型決策，決策可分為（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：定量決策B：確定型決策C：風險型決策D：定性決策E：不確定型決策（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：經(jīng)驗判斷法B：回歸分析法C：量本利分析法D：數(shù)學分析法E：試驗法（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：頭腦風暴法B：認知沖突法C：征詢法D：提喻法E：方案前提分析法（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：體驗法B：樂觀法C：悲觀法D：平均法E：后悔值法（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：明確性原則B：動態(tài)性原則C：先進合理原則D：可行性原則E：定量化原則，計劃通常劃分為（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：市場計劃B：戰(zhàn)略計劃C：成本計劃D：生產(chǎn)經(jīng)營計劃E：作業(yè)計劃 第4章 組織職能（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：有效實現(xiàn)目標、專業(yè)分工與協(xié)作、統(tǒng)一指揮B：組織結構明晰、職務配置規(guī)范、工作績效高C：有效管理幅度、集權分權結合、責權利結合D：穩(wěn)定性和適應性結合、決策和監(jiān)督機構分設、精簡高效E：高層結構與扁平結構結合、層次劃分與部門劃分結合、直線制與職能制結合（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：目標結構設計B：橫向結構設計C：縱向結構設計D：職責結構設計E：職權結構設計（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：管理人員職責分明B：有利于強化各項職能C：可以帶來專業(yè)化分工的種種好處D：有利于工作人員的培訓與技能提高E：下屬人員積極性高漲（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：有利于適應市場環(huán)境B：有利于增強競爭力C：能使企業(yè)將多元化經(jīng)營和專業(yè)化經(jīng)營結合起來D：有利于企業(yè)加強對外部環(huán)境的適應性E：有利于促進企業(yè)的內(nèi)部競爭（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：可以減少運費和運送時間B：有利于改善地區(qū)內(nèi)各種活動的協(xié)調(diào)C：有利于培養(yǎng)綜合管理者D：更好地適應市場E：有利于加強外部的適應性（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：管理人員的能力B：有效管理幅度C：縱向職能分工D：組織效率E：管理問題的性質(zhì)（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：直線制B：行政制C：直線——職能制D：事業(yè)部制E：矩陣制（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：權力的性質(zhì)B：組織因素C：問題的復雜程度D：環(huán)境因素E：管理者與下級因素（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：組織的基本制度B：組織的激勵制度C：組織的管理制度D：組織的技術與業(yè)務規(guī)范E：組織成員的個人行為規(guī)范（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：該項管理工作的目的、意義與指導方針B：開展該項管理工作的依據(jù)與信息渠道C：該項管理做作的范圍與內(nèi)容D：工作的程序、方法、完成時限、達到標準E：該項工作主要負責人的實際績效（崗位）責任制主要內(nèi)容包括（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：工作范圍、目標與任務B：職責與職權C：工作標準 D：工資差別與薪金標準E：工作績效與獎懲，要考慮的因素有（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：管理者的個性B：職位的高低C：職務的性質(zhì)D：企業(yè)經(jīng)營狀況E：內(nèi)部人員的素質(zhì)（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：明確工作任務與目標B：熟悉下級的專長、不足與個性C：實現(xiàn)人與事的最佳匹配D：明確地向任務承擔者交代所要完成的任務與條件E：尋求組織整體協(xié)調(diào)與績效最大化（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A：同素異構原理B：業(yè)務協(xié)同原理C：技術匹配原理D：社會心理相容與互補原理E：行政指揮原理、各類人員的素質(zhì)、能力要求不同，故其具體培訓內(nèi)容也不同。A：生產(chǎn)經(jīng)營一線B：生產(chǎn)服務C：技術含量低D：空間分布很廣，之間存在的數(shù)量關系是（ ）A：反比例B：正比例C：沒有比例D：正相關，而管理幅度較小的組織結構稱為（ ）A：扁平組織形式B：高層結構形式C：直線制組織形式D：職能制組織形式，而管理幅度較大的組織結構稱為（ ）A：直線組織形式B：高層結構形式C：扁平結構形式D：職能組織形式（ ）A：職能制B：參謀制C：矩陣制D：直線制（ ）是構成組織結構的核心要素，對于組織的合理構建與有效運行具有關鍵性作用。A：一般管理理論體系B：經(jīng)營過程C：組織結構的合理化D：一般管理原則，泰羅創(chuàng)立并推行（ ）。A：社會大生產(chǎn)B：共同勞動C：勞動分工D：生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段 （ ）條件下得到強化和發(fā)展A：社會化大生產(chǎn)B：共同勞動C：生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段D：勞動分工、組織、領導、控制的過程，是強調(diào)管理的（ ）A：核心環(huán)節(jié)B：對人的管理C：作業(yè)過程D：本質(zhì)，是強調(diào)管理的（ ）A：本質(zhì)B：對人的管理C：作業(yè)環(huán)節(jié)D：核心環(huán)節(jié)，是強調(diào)（ ）A：核心環(huán)節(jié)B：作業(yè)環(huán)節(jié)C：本質(zhì)D：對人的管理，是強調(diào)（ ）的作用A：管理職能B：管理責任C：管理者個人D：管理權限，是強調(diào)管理的（ ）A：對人的管理B：本質(zhì)C：作業(yè)環(huán)節(jié)D：核心環(huán)節(jié)（ ）A：有效實現(xiàn)目標B：提高經(jīng)濟效益C：提高勞動效率D：協(xié)調(diào)人際關系（ ）。工作總結的要領：⑴要善于肯定成績。糾正行動的要求：⑴糾正的時效；⑵適度控制。⑵激勵。善于運用說服技巧與策略：⑴在把握態(tài)度改變機制的基礎上，還要掌握一些社會心理規(guī)律。*相互喜歡與吸引的社會心理原則：⑴相似性原則；⑵互補性原則；⑶相近性原則；⑷相互性原則，也稱報答性原則。⑷富有趣味，生動感人。⑵了解溝通對象，增強溝通針對性。工作激勵方式與手段主要包括⑴工作適應性。(2)激勵因素。會議指揮要領：(1)控制會議的議題與規(guī)模、次數(shù)。⑷授權有利于培養(yǎng)、鍛煉下級。⑹表率權。 第5章 領導職能（上）領導方式的行為理論主要研究的問題：一是領導者關注的重點是什么，是工作的任務績效，還是群體維系？進而分為任務型領導方式與關系型領導方式。⑴獎勵指標。獎酬的決定因素：獎酬的決定因素與設計要領：⑴工作的價值，即崗位因素。人員考核的要求：⑴考核最基本的要求是必須堅持客觀公正的原則。⑶實現(xiàn)人與事的最佳匹配。計劃書基本框架模式主要內(nèi)容結構為：⑴內(nèi)外環(huán)境分析；⑵確定企業(yè)目標；⑶制定行動方案，包括活動內(nèi)容、要求、途徑、措施等；⑷資源配置方案計劃書的專案（問題）框架模式主要內(nèi)容結構為：⑴對所要解決的問題進行分析與界定；⑵分析主客觀條件，確定未來行動的目標；⑶制定對策與措施。*：按自然狀態(tài)的確定程度，決策可以分為確定型決策、風險型決策、非確定型決策。⑴成本領先策略；⑵產(chǎn)品差異化策略；⑶專一化策略。⑶進入20世紀七八十年代，管理出現(xiàn)一些全新的發(fā)展趨勢：非理性主義傾向與企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理思想、企業(yè)再造理論、“學習型組織”理論等。⑵分析與評估環(huán)境。：⑴組織：為實現(xiàn)組織目標而建立與協(xié)調(diào)組織的工作過程。⑶強調(diào)對人的管理，認為管理就是通過其他人把事辦妥。不同層次管理者對管理技能需要的差異性：高層管理者尤其需要概念技能；而基層管理者更重視技術技能。科學管理的主要內(nèi)容：⑴ 中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；⑵ 工時研究與標準化；⑶ 科學挑選與培訓工人；⑷ 差別計件工資制；⑸ 管理職能與作業(yè)職能分離；⑹ 實行“例外原則”；⑺ 強調(diào)科學管理的核心是“一場徹底的心理革命”。*產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析模型——五力分析法中的五種競爭力：⑴新加入者的威脅；⑵替代品的接近程度；⑶購買者的議價能力；⑷供應商的議價能力；⑸現(xiàn)有企業(yè)的競爭。*創(chuàng)造性思維的形式：⑴發(fā)散型思維。⑵組織體系橫向上的目標結構。部門（崗位）責任制主要包括的內(nèi)容：各部門或工作崗位（個人）的工作范圍、工作目標與標準、職責與職權、工作標準、工作績效與獎懲等。⑶建立終身學習的體系，提供員工學習理論與技術的必要條件，鼓勵他們技術與業(yè)務上的進步。人員考核的方法：⑴實測法。⑷科學地確定崗位薪酬差別。集權與分權是指職權在不同管理層之間的分配與授予。*管理者權力構成。⑵運用權力要同民主管理相結合，要同思想工作相結合，要同管理者身教相結合。*影響指揮有效性的因素：⑴權威；⑵指揮內(nèi)容的科學性；⑶指揮形式的適宜性；⑷指揮對象；⑸環(huán)境。激勵過程模式：激勵過程就是在外界刺激變量(各種管理手段與環(huán)境因素)的作用下，使內(nèi)在變量(需要、動機)產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體(被管理者)積極的行為反應(為動機所驅(qū)使的、實現(xiàn)目標的努力)。⑵教育激勵。⑶溝通雙方的認知差異。來自溝通對象方面的影響因素主要有：溝通對象對信息的需求、接收信息的能力，以及價值觀、知識、思維特點等。⑵演講語言藝術。*協(xié)調(diào)下級關系的方法與藝術：⑴堅持“以人為本”的現(xiàn)代理念，尊重、關懷下級。⑷提高群