【正文】 黨中央和國務(wù)院公布實(shí)施。這種審計(jì)實(shí)際是對國有企業(yè)高級經(jīng)營管理人員進(jìn)行一次全面的“普查”，這項(xiàng)“普查”早就該進(jìn)行。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步形成和發(fā)展，向企業(yè)提出了挑戰(zhàn)?！叭搜钥晌贰睂⑵仁挂恍┤笋v足不前。市場的競爭從表層看，似乎是產(chǎn)品的競爭，是營銷的競爭，但從本質(zhì)上說，最終的競爭還是人才的競爭。（十）企業(yè)腐敗行為急劇下降，即或有個別發(fā)生也能及時發(fā)現(xiàn)、查處。（六）企業(yè)職工的平均收入水平不斷提高。這時，如果不能給盈利企業(yè)恰當(dāng)?shù)靥岣吖べY，優(yōu)秀的人才將逐步外流；同樣，如果虧損企業(yè)的工資因財(cái)務(wù)狀況惡化不能保持在原有的水平，業(yè)務(wù)骨干也將外流，從而加劇虧損企業(yè)的經(jīng)營難度。但是，綜合考核指標(biāo)源于企業(yè)各個部門的主要義務(wù)指標(biāo)，企業(yè)當(dāng)年的業(yè)務(wù)指標(biāo)源于企業(yè)近中期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，除了企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)因素之外，還必須考慮外部的影響因素，把這些內(nèi)容綜合起來，濃縮成幾項(xiàng)“公正”的指標(biāo)，形成動態(tài)管理，要求很高。多項(xiàng)實(shí)踐表明，按照合同制用工，從社會上公開招聘的效果不理想，一些熱門行業(yè)的應(yīng)招人數(shù)往往超過需招人數(shù)幾倍、十幾倍，工作量很大而成功率卻不高；一些冷門行業(yè)又往往無人問津。即先由社會職能機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人員，運(yùn)用現(xiàn)代的技術(shù)手段，對經(jīng)營管理人員的職業(yè)勞動能力等素質(zhì)進(jìn)行評價，然后再進(jìn)行學(xué)歷、資歷、思想意識、實(shí)際管理業(yè)績等的考察，作出總體評價結(jié)論后任用經(jīng)營管理人員。1依據(jù)《勞動法》和《職業(yè)教育法》建立涵蓋全體員工、培訓(xùn)費(fèi)用全體員工共享、嚴(yán)格培訓(xùn)效果考核、培訓(xùn)效果與職位晉升及工資收入直接掛鉤的培訓(xùn)制度。決策層成員完全由投資者組成，其產(chǎn)生方式為委派和選舉；經(jīng)營層由懂企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)、懂資本運(yùn)作管理、懂市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的具有專業(yè)技術(shù)和技能人員組成，其產(chǎn)生方式為內(nèi)外招聘，可以是一般成員，但不得擔(dān)任決策層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；監(jiān)督層由投資者、職工、工會、黨組織代表、外聘有關(guān)專家組成，其產(chǎn)生方式為相關(guān)組織選舉推薦。轉(zhuǎn)軌期間國有企業(yè)出現(xiàn)的一系列不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題，無不與人事制度有直接和間接的關(guān)系。企業(yè)干部身份與行政級別開始逐步脫鉤，干部與工人的身份界限也逐步被打破，企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘用制普遍推行。在此基礎(chǔ)上，就國有企業(yè)人事制度的改革目標(biāo)、措施和任務(wù)作了一些淺顯的思考它是指經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的條件、制度、程序及治理結(jié)構(gòu)等全面的改革。與之相匹的是政治體制改革和社會改革的同時進(jìn)行，國家不能再將企業(yè)中的干部與其他黨政干部視為一般，職工要到勞動力市場中自主擇業(yè)、雙向選擇。因此，國有企業(yè)人事制度要繼續(xù)改革，根據(jù)問題不斷調(diào)整，走健康、長遠(yuǎn)發(fā)展的道路?？傊绻F(xiàn)行國有企業(yè)人事制度不改革，國企改革、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立就難以順利進(jìn)展，三年脫貧解困的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)，國有企業(yè)職工將難以享受到改革的利益，社會主義制度的優(yōu)越性仍將無法充分體現(xiàn)。建立標(biāo)準(zhǔn)明確、定期實(shí)施、由企業(yè)專職管理人員與社會相應(yīng)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一操作的職業(yè)技能鑒定和業(yè)績考核制度。今后，將此研究生班資格證書作為國有企業(yè)招聘高級經(jīng)營管理人員的必要條件之一。當(dāng)前，盡管有大批職工下崗“另謀職業(yè)”，但是由于沒有與原企業(yè)解除勞動關(guān)系，所以他們繼續(xù)享有原企業(yè)的基本工資、醫(yī)療和住房等福利，繼續(xù)吃國家大鍋飯的問題沒有根本解決。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法十分復(fù)雜，僅靠人事部門難以做到科學(xué)、準(zhǔn)確、及時。從工資性收入的來源看，由于各項(xiàng)政策的限制，使正常渠道變得狹窄，經(jīng)過若干年的演變，往往是預(yù)算內(nèi)的來源小于預(yù)算外的來源；進(jìn)而，除了賬內(nèi)收入，還有各種名目的賬外收入，越來越多企業(yè)的工資來源出現(xiàn)“黑洞”。（三）企業(yè)的創(chuàng)新能力大大提高，能及時按照市場需求調(diào)整自己的經(jīng)營戰(zhàn)略與策略。即使破了產(chǎn)的企業(yè)的職工也能較迅速的重新就業(yè)、上崗。高水平的人力資源整合是企業(yè)的核心競爭力，而這種整合的關(guān)鍵，在于制度的創(chuàng)新——人事管理制度的改革。以“主人翁”自居，不能少拿一點(diǎn)的情況，在調(diào)查工資時時有發(fā)生。但是，在實(shí)際推廣過程中任然步履艱難。多年來，我國國有企業(yè)的用工形式是在計(jì)劃管理體制之下的固定工為主體的用工，一旦成為國有企業(yè)的正式職工，就是進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，有了“鐵飯碗”。中共中央黨校、國家行政學(xué)院、著名大學(xué)的管理學(xué)院開辦高級經(jīng)營管理人員研究生班，公開招收較高學(xué)歷、具有五年企業(yè)管理資歷、外語和計(jì)算機(jī)達(dá)到國家規(guī)定的等級標(biāo)準(zhǔn)的、經(jīng)營管理理論與模擬實(shí)踐考試（筆試、面試兼用）合格的在職人員（包括在職攻讀經(jīng)濟(jì)管理或工商管理的碩士、博士生）進(jìn)行培訓(xùn)，聘請國內(nèi)外知名大企業(yè)高級經(jīng)營管理人員、著名經(jīng)濟(jì)管理