國有企業(yè)人事改革現(xiàn)狀與對策(文件)
【正文】 經(jīng)營發(fā)展的需要，終于在95年實行的《勞動法》中明確規(guī)定，我國各種類型的企業(yè)普遍推行合同制用工，從而打破了延續(xù)多年的用工形式。當(dāng)前，盡管有大批職工下崗“另謀職業(yè)”，但是由于沒有與原企業(yè)解除勞動關(guān)系，所以他們繼續(xù)享有原企業(yè)的基本工資、醫(yī)療和住房等福利，繼續(xù)吃國家大鍋飯的問題沒有根本解決。與此相對應(yīng)，解除勞動合同也不容易，當(dāng)企業(yè)“選擇職工”時，往往無人出面去做這種“得罪人”的工作；而當(dāng)職工“選擇企業(yè)”時，則可以不辭而別，使企業(yè)無所措手足。國有企業(yè)無法回避的事實是：失去人才，將失去市場，在競爭中不戰(zhàn)而??！從80年代末期開始，一些國有企業(yè)試行“競聘上崗”，“雙向選擇”，把原來的一紙任命狀，改變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部的“聘任書”。聘任制還十分強(qiáng)調(diào)公開公平。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法十分復(fù)雜，僅靠人事部門難以做到科學(xué)、準(zhǔn)確、及時。就目前多數(shù)國有企業(yè)而言，還難以具有這樣高的管理水平和能力。用人制度的深入改革還有待時日。例如，工資分配水平與企業(yè)的經(jīng)營效益沒有直接的聯(lián)系，人工成本在核算中被視為剛性指標(biāo)；與工資分配水平最為密切的兩個因素，一是本企業(yè)歷史水平，二是本地區(qū)或本行業(yè)水平，相互攀比著上升，而這兩個因素與企業(yè)的經(jīng)營成果并不一定聯(lián)系密切。從工資性收入的來源看，由于各項政策的限制，使正常渠道變得狹窄，經(jīng)過若干年的演變，往往是預(yù)算內(nèi)的來源小于預(yù)算外的來源；進(jìn)而，除了賬內(nèi)收入，還有各種名目的賬外收入，越來越多企業(yè)的工資來源出現(xiàn)“黑洞”。當(dāng)這種兩難選擇出現(xiàn)時，人們發(fā)現(xiàn)，工資在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的杠桿作用微乎其微，有時甚至是負(fù)面作用。在知識和技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源已上升為十分重要的戰(zhàn)略資源，成為重要的財富和資本。但人才的全能開發(fā)與全面脫離“國有”保護(hù)，全面參與市場競爭還存在較大差距，這就迫切需要我們與時俱進(jìn)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，繼續(xù)堅持市場配置人才資源的改革取向，建立健全科學(xué)的人才使用機(jī)制、激勵機(jī)制、評價機(jī)制。（三）企業(yè)的創(chuàng)新能力大大提高，能及時按照市場需求調(diào)整自己的經(jīng)營戰(zhàn)略與策略。（七）企業(yè)培訓(xùn)與職工教育能力大大增強(qiáng)，水平不斷提高，職工在企業(yè)內(nèi)部能及時轉(zhuǎn)換職業(yè)崗位。（十一）企業(yè)依法向社會繳納的各種社會保障能力不斷提高。即使破了產(chǎn)的企業(yè)的職工也能較迅速的重新就業(yè)、上崗。（九）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和環(huán)保效益等綜合指標(biāo)平衡提高。（五）企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，職工綜合素質(zhì)水平不斷提高，企業(yè)能不斷開發(fā)培育出與企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)相應(yīng)的人才，使人才資本量不斷增值。改革的預(yù)期效果應(yīng)是：（一）建立并完善了企業(yè)經(jīng)營管理市場，特別是職業(yè)企業(yè)家市場，形成了一支以國有企業(yè)的企業(yè)家為主體的職業(yè)企業(yè)家隊伍。高水平的人力資源整合是企業(yè)的核心競爭力，而這種整合的關(guān)鍵，在于制度的創(chuàng)新——人事管理制度的改革。五、關(guān)于國有企業(yè)人事制度改革的一些新思路企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才。在分配制度改革中另一個突出矛盾是對企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)大的部門，不一定比貢獻(xiàn)小的部門收入多；盈利性企業(yè)職工的收入，不一定比虧損企業(yè)職工收入多。從工資性收入的構(gòu)成看，經(jīng)過近二十年的演變，企業(yè)最高收入與最低收入有了1倍至1倍半的差距，這對于平均主義是個不小的進(jìn)步。以“主人翁”自居，不能少拿一點的情況，在調(diào)查工資時時有發(fā)生。按照人們的習(xí)慣思維，提升是榮譽(yù)，易于被接受；而解聘或下聘，往往被視為“犯錯誤”、“有問題”，給家屬和社會帶來的振動甚至大于當(dāng)事者本人。目前一些企業(yè)在總結(jié)歷史經(jīng)驗教訓(xùn)基礎(chǔ)上實行的“目標(biāo)責(zé)任制”考核方法具有較強(qiáng)的現(xiàn)實性。這種制度強(qiáng)調(diào)了公開性、民主性，但是沒有回答所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的關(guān)系本質(zhì)。但是，在實際推廣過程中任然步履艱難。（二）國有企業(yè)的用人制度改革傳統(tǒng)體制下企業(yè)用人制度的最顯著特征是“論資排輩”和“鐵交椅”，只能上不能下；企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、人數(shù)配備、中層以上干部任命，都需要上級審批，企業(yè)自身的決定權(quán)十分有限。而在實際執(zhí)行時卻并不容易。首先，這種變化難以為廣大在職職工接受，他們對重新確立勞動關(guān)系抱消極態(tài)度。多年來，我國國有企業(yè)的用工形式是在計劃管理體制之下的固定工為主體的用工，一旦成為國有企業(yè)的正式職工，就是進(jìn)了“保險箱”，有了“鐵飯碗”。每對國有企業(yè)人事制度改革前，要對所有高級經(jīng)營管理人員由政府審計部門而不是主管部門進(jìn)行全面審計，并作出具有法律效力的審計結(jié)論。結(jié)束單純憑主管部門對經(jīng)營管理人員的學(xué)歷、資歷、思想意識考察和產(chǎn)值產(chǎn)量業(yè)績統(tǒng)計后作出結(jié)論的任用經(jīng)營管理人員的評價方式，
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