【正文】 本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。 十二．崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 特殊貢獻獎： 。具體計算辦法如下： 當月績效工資 =績效工資基數(shù) *對應考核系數(shù)得分 績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。 薪酬層級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位的最高檔次，則薪酬層級不再變動，應按實際情況進行崗位層級調整。 三十三．對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放 其基本工資和績效工資。 日工資 =（基本工資 +績效工資） /26 、喪、產(chǎn)、年假支付標準 婚、喪、產(chǎn)假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資按天數(shù)扣除。 二十六．工資層級調整包括兩方面：薪酬層級和崗位層級，崗位層級調整詳見《湖南湘妃食品有限公司生涯規(guī)劃制度》。 各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。 3. 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的高低，對應不同的薪酬層級。 八．實行崗位績效工資制的員工目前包括了除一線生產(chǎn)工人外的所有員工。 三．原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。其中，月度考核系數(shù)定義如表 1所示： 表 1：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表（月度、年度） 綜合評定等級 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 個人考核系數(shù) 0 考核得分 95~100 90~94 80~89 70~79 60~69 60分以下 二十二．員 工年底獎金的確定 員工年底獎金取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)和相應的管理系數(shù)。當員工工資處于崗位薪酬最低級時，不做轉崗處理，轉崗處理一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。績效工資考核系數(shù)根據(jù)時間長短決定。 事假以月考勤 報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資，當月累計事假天數(shù)超過15天者，扣除當月全部績效工資，每月天數(shù)以 26天為準。 第六章 工資調整 二十五．公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 ，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。其中， A檔不參與績效考核，每檔工資的級差為 12%左右，公司可根據(jù)實際情況進