【正文】 ................................................... 12 第六章 總部部門員工個人考核 ........................................................... 13 第七章 年度個人能力評價 .................................................................. 17 第八章 申訴與處理 .............................................................................. 19 第九章 附 則 ....................................................................................... 20 附表 1：總部部門 /部門負責人績效考核定性指標評分表 ................... 21 附表 2：總部部門 /個人定量指標數(shù)據(jù)清單 .......................................... 22 附表 3：總部部門 /部門負責人績效考 核計算表 .................................. 23 附表 4：總部部門個人績效考核表 ....................................................... 24 附表 5：員工能力指標定義表 ............................................................... 25 附表 6：員工專業(yè)知識與技能指標定義表 ........................................... 29 附表 7：各類人員能力評價指標表 ....................................................... 30 附表 8：中高層管理人員能力評價表 ................................................... 31 附表 9：部門一般人員能力評價表 ....................................................... 32 附表 10：財務委派人員能力評價表 ..................................................... 33 第一章 總 則 第一條 目的 為規(guī)范集團總部績效管理工作，保障組織體系的順暢運行， 持續(xù)不斷地提高和改進集團總部部門和個人的工作業(yè)績，確保集團戰(zhàn)略目標的達成和相關政策、制度的有效實施 ，特制定本管理辦法。針對財務維度的考核可以揭示企業(yè)組織內(nèi)部的協(xié)作是否導致了最終結(jié)果的改善。 (三 ) 對于特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指標，如安全工作沒有按標準完成，本周期內(nèi)的考核得分為 0 分； (四 ) 對于特別重要，影響整體工作的指標可設立為單項否決指標，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為 0 分。重大修改是指以下情況： （ 1） 權(quán)重大于 20%的工作任務取消或新增； （ 2） 現(xiàn)有任務權(quán)重變化（增減）超過 20%。被考核部門的分管領導要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。具體程序如下： (一 ) 在人力資源部組織和指導下，直接上級根據(jù)本部門工作計劃、部門考核指標、被考核人的崗位職責，經(jīng)過和被考核人的共同討論協(xié)商，確定被考核人下季度或下年的個人工作計劃和個人考核指標，并 且規(guī)定出計分方法、分數(shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標權(quán)重等指標屬性。 (二 ) 被考核人的直接領導應該和被考核人就考核結(jié)果面談。指標定義詳見附錄 5。 附表 1：總部部門 /部門負責人績效考核定性指標評分表 （由每個考核主體填寫） 被考核部門 : 部門負責人 : 考核人 : 考核期間： 年 月 至 年 月 考核時間 : 層面 績效指標 指標定義 /公式 計分規(guī)則 考核主體 評分 財務 指標 1 指標 2 指標 3 指標 4 客戶 指標 5 內(nèi)部運營 指標 6 學習和成長 指標 7 附表 2：總部部門 /個人定量指標數(shù)據(jù)清單 （由人力資源部負責收集統(tǒng)計） _______________部門需提交的資料 /數(shù)據(jù)清單 年 月 日 —— 年 月 日 層面 績效指標 指標定義 /公式 計分規(guī)則 使用部門 /業(yè)務單位 使用崗位 所 需 提供的資料 /數(shù)據(jù)內(nèi)容 被考核周期 目標值 完成 值 財務 指標 1 指標 2 指標 3 指標 4 客戶 指標 5 內(nèi)部運營 指標 6 指標 7 指標 8 學習和成長 指標 9 附表 3：總部部門 /部門負責人績效考核計算表 （由人力資源部填寫） 被考核部 門 : 部門負責人 : 被考核周期 : 考核時間 : 層面 定性指標 計分規(guī)則 考核主體 評分 權(quán)重 (bi%) 加權(quán)分 (Ai) 權(quán)重（ ai%) 內(nèi)部運營 指標 1 考核人 1 考 核 人 2 考 核 人 3 考核人 4 指標 2 考核人 1 考 核 人 2 考 核 人 3 考核人 4 層面 定量指標 計分規(guī)則 信息來源 目標值 實 際 完成值 得分 (Ai) 權(quán)重 （ ai%) 財務 指標 1 指標 2 指標 3 指標 4 客 戶 指標 5 內(nèi)部運營 指標 6 學習和成長 指標 7 綜合考核得分 A A= ∑ Ai*ai% 附表 4：總部部門個人績效考核表 被考 核 人： 所在崗位： 所在部門： 被考核周期 : 考核時間 : 層面 定性指標 計 分規(guī)則 考核人 評分 權(quán)重 (bi%) 加權(quán)得分 (Ai) 權(quán)重（ ai%) 內(nèi)部運營 指標 1 考核人 1 考核人 2 層面 定量指標 計分規(guī)則 信息 來 源 目標值 實際完成值 得分 (Ai) 權(quán)重 （ ai%) 財務 指標 1 指標 2 指標 3 指標 4 客戶 指標 5 內(nèi)部運營 指標 6 學習和 成 長 指標 7 綜合考核得分 A A= ∑ Ai*ai% 附表 5：員工能力指標定義表 此部 分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。除高層管理人員外 ,年度能力評價結(jié)果不與本年度工資和獎金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由直接領導協(xié)助被考核人制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督績效改進工作。 (四 ) 審批后實施的個人工作計劃和績效考核指標方案由被考核人、直接上級各執(zhí)一份，并且在人力資源部備案一份。 第二十條 部門考核結(jié)果用途 部門考核結(jié)果直接影響部門員工薪酬，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。經(jīng)營計劃沒有規(guī)定的項目，目標值的設定要參考行業(yè)先進水平并由分管領導和部 門負責人協(xié)商確定。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以 5 分 為單位進行打分，具體對應關系見表 1。典型的指標包括獲利能力、收益增長率和經(jīng)濟增加值等指標。 第三條 基本原則 以提高部門和個人績效為導向的原則 重要性 原則：績效考核只是針對關鍵任務設定指標，并不能涵蓋部門、業(yè)務單位和個人的所有工作 定性與定量考核相結(jié)合的原則 財務指標和非財務指標相結(jié)合的原則 結(jié)果導向和過程導向相結(jié)合的原則 公平、公正、公開的原則 第二章 考核的組織管理 第四條 考核的組織機構(gòu)及職責劃分 (一 ) 考核與薪酬委員會 考核與薪酬委員會是集團考核的最高決策機構(gòu)，由集團總裁、副總裁、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務部部長、人力資源部部長、審計部門負責人組成，主要承擔以下職責： 集團考核管理規(guī)定及相關制度制定、修訂的審批； 審定集團的各種考核政策、考核方案、考核指標； 審議并確定 部門和人員的考核結(jié)果； 受理被考核部門和被考核人員的考核申訴； 履行其他與考核相關的、應由 集團考核與薪酬委員會 履行的職責。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核部門和個人，在不同考核期間 ，每一個考核維度將由