【正文】 第八條 考核指標設(shè)置的原則 (一 ) 可控性：指標能 夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核部門和個人所能影響； (二 ) 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)小于考核期； (三 ) 重要性：指標項不宜過多，注重于對集團績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為8－ 10 個； (四 ) 業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映被考核部門或個人的工作業(yè)績，各部門和個人很清楚該怎樣努力完成該項指標； (五 ) 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，各部門的目標要以分解和完成集團目標為基準，員工個人目標要以完成其部門目標為基準； (六 ) 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核 部門或個人經(jīng)過努力可以達到； 第九條 指標權(quán)重 (一 ) 考核指標的權(quán)重表示單個考核指標在考核指標體系中的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用； (二 ) 指標之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。 (三 ) 對于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標可設(shè)立為一票否決指標，如安全工作沒有按標準完成，本周期內(nèi)的考核得分為 0 分； (四 ) 對于特別重要，影響整體工作的指標可設(shè)立為單項否決指標，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為 0 分。 第十條 指標評分 定量指標按照指標的計分規(guī)則 直接算出得分。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以 5 分 為單位進行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見表 1。 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 1 11 1 105 100、 9 90 8 80、 7 70 6 60 ? 50? 第十一條 考核記錄 (一 ) 各考核主體和人力資源部應(yīng)該充分了解被考核部門和被考核人的考核維度和指標，并建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門和被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核 申訴的處理。 (二 ) 人力資源部根據(jù)各部門和個人考核指標設(shè)置，負責(zé)向各考核資料提供部門、督辦部門及有關(guān)副總裁或總裁提交資料 /數(shù)據(jù)收集清單?？己似诮Y(jié)束后，人力資源部負責(zé)回收資料 /數(shù)據(jù)清單，進行定量考核指標打分。 (三 ) 考核檔案保管：人力資源部負責(zé)保管績效考核檔案，所有考核資料按部門歸檔保存。 第十二條 考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (一 ) 薪酬分配 (二 ) 職級調(diào)整 (三 ) 崗位調(diào)整變動 (四 ) 員工培訓(xùn) 第四章 總部部門考核 第十三條 適用范圍 本制度適用于集團總部 部門考核。 第十四條 考核主體 表 2 考核主體和考核權(quán)重表 考核主體 權(quán)重 被考核對象 部門分 管領(lǐng)導(dǎo) 50％ 被考核部門 其它集團高層領(lǐng)導(dǎo) 50％（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平均值） 第十五條 績效考核指標體系建立 集團總部部門考核指標制定要以集團年度經(jīng)營計劃為基礎(chǔ)，要體現(xiàn)出集團總部部門工作對集團經(jīng)營計劃支持和本部門年度工作計劃的重要內(nèi)容。具體程序如下： (一 ) 每年末，戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定集團年度經(jīng)營計劃，經(jīng)過戰(zhàn)略與預(yù)算委員會審批，最終從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和員工學(xué)習(xí)與成長的四個維度形成集團年度經(jīng)營目標。 (二 ) 戰(zhàn)略發(fā)展部組織各部門討論，將集團年度經(jīng)營目標和工作計劃分解為各部門的年度、季度工作計劃和目標，上報 戰(zhàn)略與預(yù)算委員會審批后實施。 (三 ) 人力資源部組織各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門負責(zé)人通過討論，并結(jié)合歷史指標完成情況和同行業(yè)完成情況，將各部門年度、季度工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，并且規(guī)定出計分方法、分數(shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標權(quán)重等指標屬性。 (四 ) 人力資源部負責(zé)對各部門的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體系中存在相互矛盾的指標。 (五 ) 人力資源部檢驗通過后的各部門考核指標方案經(jīng)過集團薪酬與考核委員會審批后實施。 (六 ) 審批通過的績效考核指標方案由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人各執(zhí)一份，并且在戰(zhàn)略發(fā)展部和人力資源部備案一份。 部門 績效考核指標的制定必須遵守以下規(guī)則： (一 ) 考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標的更改需經(jīng)被考核部門負責(zé)人及其直接上級商定，重大修改需報集團薪酬與考核委員會批準后，更改方可生效。重大修改是指以下情況： （ 1） 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2） 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 (二 ) 考核指標目標值的確定要和集團經(jīng)營計劃和經(jīng)營目標保持一致，經(jīng)營計劃有規(guī)定的項目，一般不得低于經(jīng)營計劃規(guī)定的經(jīng)營目標值，但是考核指標目標值一般也不能超過經(jīng)營計劃目標值過多。經(jīng)營計劃沒有規(guī)定的項目，目標值的設(shè)定要參考行業(yè)先進水平并由分管領(lǐng)導(dǎo)和部 門負責(zé)人協(xié)商確定。 第十六條 季度考核流程 集團總部部門季度考核流程包括以下幾個步驟： (一 ) 考核資料收集：下季度首月 4 日內(nèi) （ 1） 被考核部門負責(zé)人對照工作計劃和期初制訂的績效目標，向各自的考評主體提交季度工作報告。 （ 2） 考核數(shù)據(jù)提供部門負責(zé)向人力資源部提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫《總部部門 /個人定量指標數(shù)據(jù)清單》（見附表 2）。 (二 ) 考核評分：季度首月 5 日到 7 日 （ 1） 各考評主體在取得各部門的季度工作報告后，對照部門考核指標和各項考核指標計分方法，確定被考核部門的各項定性考核指標的考評得分，填寫《總部部門 /部門負責(zé)人績效考核定性指標評分表》（ 見附表 1）。 （ 2） 人力資源部在取得《總部部門 /個人定量指標數(shù)據(jù)清單》，根據(jù)部門實際完成情況，對照各項定量考核指標計分方法，確定被考核部門定量考核指標的考評得分，填寫《總部部門 /部門負責(zé)人績效考核計算表》（見附表 3）中定量考核指標的得分。 (三 ) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果：下季度首月 8 日到 10 日 （ 1） 各考評主體將部門定性考核結(jié)果《總部部門績效考核定性指標評分表》提交給人力資源部。 （ 2） 人力資源部負責(zé)將各部門的定量指標得分和定性指標得分，進行整理、歸類、統(tǒng)計和匯總，填寫《總部部門績效考核計算表》。 （ 3） 人力資源部根據(jù)各考核主體權(quán)重，將各考核主 體對部門定性指標的評分進行加權(quán)計算，得到被考核部門各定性指標的加權(quán)分。 （ 4） 人力資源部將定性考核指標的加權(quán)分和定量考核指標得分根據(jù)指標組合以及各指標權(quán)重計算出部門綜合考核得分。 (四 ) 審批考核結(jié)果 （ 1） 人力資源部將各部門的綜合考核得分提交給集團薪酬與考核委員會。 （ 2） 集團薪酬與考核委員會召開會議，討論集團部門績效考核，審批各部門最終的考核結(jié)果，總裁簽字審批。 第十七條 年度考核流程 部門年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力資源部啟動部門年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集 (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評分 (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力資源部統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，形成各部門的綜合考核得分。 (六 ) 1 月 21 日－ 25 日：薪酬與考核委員會審批考核結(jié)果，總裁簽字審批 第十八條 確定部門考核系數(shù) 部門考核系數(shù) =部門綜合考核得分 /（∑部門綜合考核得分 /部門數(shù)量） 第十九條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負責(zé)將各部門的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)以及被考核部門的負責(zé)人。 (二 ) 被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核部門的負責(zé)人就考核結(jié)果面談 。被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責(zé)人的意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門負責(zé)人制定績效改進計劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門績效改進工作。 第二十條 部門考核結(jié)果用途 部門考核結(jié)果直接影響部門員工薪酬，具體參見《勝工集團總部薪酬管理制度》。 (一 ) 對部門負責(zé)人的影響： 部門考核內(nèi)容構(gòu)成部門負責(zé)人的部分考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度績效工資和年度獎金。 (二 ) 對部門內(nèi)其他員工的影響： 部門考核系數(shù)直接決定部門績效工資實際發(fā)放總額 （不含部門負責(zé)人績效工資），從而影響部門員工季度績效工資和年度獎金。 第五章 總部部門負責(zé)人考核 第二十一條 適用范圍 本制度適用于集團總部 部門負責(zé)人考核 （包括正、副職）。 第二十二條 考核主體 集團總部部門負責(zé)人的考核主體和其所在部門的考核主體相同。 第二十三條 績效考核指標體系建立 集團總部部門負責(zé)人的績效考核指標和部門考核指標同時確定，確定流程相同。 第二十四條 考核流程 集團總部部門負責(zé)人的績效考核流程和部門考核流程相同。 第二十五條 部門負責(zé)人考核系數(shù) 部門負責(zé)人考核系數(shù) =部門負責(zé)人綜合考核得分 /100 第二十六條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 人力資源部負責(zé)將被考核人的綜合考 核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 (二 ) 被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。對于