【正文】 設(shè)計(jì)程序：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位(a、績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。為此，F(xiàn)③引入適度的競爭機(jī)制。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼?！暨m度性原則：薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個(gè)適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運(yùn)行。年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重所作了調(diào)整。年上級交管部門特?fù)芟陋?jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天的礦里的安全事故就接連發(fā)來。煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績作為最主要的考慮因素。分）項(xiàng)目策劃：，前三個(gè)月給予①此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，又包括了績效工資，既體現(xiàn)了員工的崗位價(jià)值，又體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值，較為合理。4。17%2)技術(shù)人員的流失達(dá)到總體技術(shù)人員人數(shù)的(2)采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題?1)降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施一般來說，常見的穩(wěn)定人才的措施如下：個(gè)方面的內(nèi)容。(2)對具體部門的分析一方面要關(guān)注在圖中評分較低的緯度，同時(shí)也要關(guān)注各部門評分差距較大的緯度。公司加強(qiáng)與研發(fā)部門的溝通。(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。3．可能出現(xiàn)的問題及對策（1）市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績效的機(jī)會。大陸員工多為技術(shù)骨干，如工程師、高級工程師等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例，月基本工資為小時(shí)，工程師每月17.海虹化工廠是一家近年來發(fā)展起來的新型化工產(chǎn)品企業(yè)，由于其產(chǎn)品新穎，消費(fèi)者很喜歡，市場銷量日益擴(kuò)大，但近一年來，跟風(fēng)產(chǎn)品越來越多，競爭日趨激烈，企業(yè)原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工無精打采，信心不足，新任人力資源部經(jīng)理王決定進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：企業(yè)沒有完善的薪酬制度，原來的工資都是進(jìn)廠時(shí)老板面談的。（8）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)8薪酬管理案例分析題1.佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。B．薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有市場競爭力。廠長表示反對：“多招一個(gè)人的成本大于加班費(fèi)，不合算”。隨著母公司的迅猛發(fā)展，該公司由初創(chuàng)時(shí)二百多名員工的規(guī)模發(fā)展到成為目前擁有四千多名員工的而陳麗學(xué)歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。個(gè)點(diǎn)。2．具體方案和操作程序（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。研發(fā)部門并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵(lì)的方法。要點(diǎn)提示：(1)總體分析能夠指出員工滿意度各緯度中最令人滿意的緯度和最令人不滿意的緯度，最好的兩項(xiàng)是工作關(guān)系和工作環(huán)境，最差的兩項(xiàng)是工作報(bào)酬和安全感。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是歲和超過該企業(yè)由于給員工提供的培訓(xùn)機(jī)會不多，讓員工感覺到?jīng)]有辦法得到成長，加上沒有給員工設(shè)立明確的職業(yè)生涯的目標(biāo)，讓員工感覺缺乏晉升機(jī)會，自己的才能得不到發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致離職。他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別見圖但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力，等級低的基本公司比市場的平均水平略高，隨著等級的提高，基本工資在市場的競爭力較弱，最高等級的員工比市場平均水平要低答：問題分析：就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長久。②元，一般管理人員200：對內(nèi)要公平性和激勵(lì)性，對外要有競爭性，此外還要具備合法性和經(jīng)濟(jì)性。（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式）。經(jīng)過一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)”經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。工資等級過多，對員工缺乏激勵(lì)性。③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)．下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。公司將每類崗位細(xì)分出此題得分較差的是第二小問“您對完善該公司的薪酬體系有何建議”部分，很多考生基本上覺得該公司的薪酬分配體系是比較完善的了，很難再找出什么“要完善之處”，基本上只得到4④3和圖但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行。較為滿意（2）調(diào)整建議①年該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)．確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)．崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。請根據(jù)案例回答以下問題；（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT⑥YT元；3）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題；（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？答：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等項(xiàng)基礎(chǔ)工作。⑤加大對團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。具體評分標(biāo)準(zhǔn)：符合題目要求，內(nèi)容全面，結(jié)構(gòu)完整；（10這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而立管不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組，隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。（6③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公司每季還舉辦季競賽來獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績優(yōu)異的人員。10.某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。3采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題?要點(diǎn)提示：(1)導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。4包括，工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。由于績效考核的結(jié)構(gòu)與浮動(dòng)工資掛鉤，也可能是銷售部門的滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實(shí)施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果沒有明顯的差異，說明銷售人員對此種制度有較好的承受能力。因此，公司決策層提出要對薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵(lì)性。80%。（3）（將二人對待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫一下）（2）陳麗要接替完成的任務(wù)是將銀行績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。與當(dāng)?shù)仄渌惼髽I(yè)相比，該公司的加班費(fèi)在其薪資結(jié)構(gòu)中占據(jù)很大的比例。新的加班制度出臺后