【正文】 是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。 （一）按勞動效率定員 按照管理體制：國家、行業(yè)、地方和企業(yè)。 一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)第三節(jié)　人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論 （四）業(yè)務(wù)規(guī)范 （六）保持動態(tài)性 在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化。 一、人力資源費用支出控制的程序 一、內(nèi)部招募的特點 樹立形象的作用； （二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 缺點：花費時間較長； 了解招聘會的檔次。 特別注意簡歷中感覺不可信的地方以及感興趣的地方。 三、面試的目標(biāo) （一）初步面試和診斷面試 （四）假設(shè)式提問第四單元　其他選拔方法 節(jié)省大量的培訓(xùn)成本。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（四～六個人組成）引入一間空房中，不指定誰當(dāng)討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短的，既介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 一、多重淘汰式 （一）招聘成本 招聘收益成本=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 信度主要是指測評結(jié)果的可靠性和一致性。 內(nèi)容效度是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。w 把技術(shù)高低不同的工作分開。w 選擇一個好的組長。 w 三、員工任務(wù)的指派方法w 在應(yīng)用匈牙利法，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個約束條件：w 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。w ３、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。w 工作輪班制對人的生理和心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。w 二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式w 從主體上看，可分為公派和民間兩種類型。w 擬聘用的外國人健康狀況證明。w （三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析w （四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算w （五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識w 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容w （一）培訓(xùn)需求的層次分析w 需求分析一般從三個層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。w 面談法有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。缺點是調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實性。第二單元　培訓(xùn)規(guī)劃的制定w 一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容w （一）培訓(xùn)項目的確定w 列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。w 培訓(xùn)教師。w （七）制定培訓(xùn)策略w 目的是規(guī)定培訓(xùn)的類型。第三單元　培訓(xùn)組織與實施w ［知識要求］w 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：w 做好準(zhǔn)備工作。w [注意事項]w 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用w 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)師。w 投資回報率。w 四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)w 目的是確定培訓(xùn)工作的好壞，幫助受訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。其具體形式如下：w 委員會和初級董事會。 w 四、態(tài)度型培訓(xùn)法w 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。w （3）工作壓力。w （5）確定會議地點和會議時間。 w （二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成w 包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等基本制度。對員工的激勵包括三個方面：w （1）對員工的激勵；w （2）對部門及其主管的激勵。w 績效管理制度設(shè)計和績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。w （2）同級考評。w 勞動成果，勞動過程中的表現(xiàn)；勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，潛質(zhì)，心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。w （2）說明所采集的材料性質(zhì)。w （4）指導(dǎo)第四。w （3）工作適用性。w ［能力要求］w 績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。w 遇到一系列新的問題，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這樣做才能保證培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。w （二）入職培訓(xùn)制度w 制度內(nèi)容：w （1）培訓(xùn)的意義和目的；w （2）需要參加的人員界定；w （3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；w （4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任承擔(dān)者；w （5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；w （6）入職培訓(xùn)的方法。這是創(chuàng)意階段。w （二）事件處理法的基本程序w 準(zhǔn)備階段w （1）確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。w 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。w 模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。w 優(yōu)點：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)；實用，有效。w （三）培訓(xùn)效果評估w 評估受訓(xùn)者的收獲。w 技能成果。w 相關(guān)資料的準(zhǔn)備。w 確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。w （四）排序w 確定培訓(xùn)內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，安排學(xué)習(xí)優(yōu)先次序。w 培訓(xùn)內(nèi)容。w ［注意事項］w 實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問題：w 了解接受培訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。w （四）觀察法w 主要適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員。w 三、培訓(xùn)需求信息的收集方法w （一）面談法w 非常有效的需求分析方法。并在入境后30年，持有就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。w 三、勞務(wù)引進(jìn)的管理w 勞務(wù)引進(jìn)耗資巨大，過程復(fù)雜。w 是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每8天輪休兩天的輪班工作制度。 w 二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題w 工作輪班的組織，充分利用工時和節(jié)約人力。w 素養(yǎng)w 素養(yǎng)就是教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣。w 小組工作法。w 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。w （四）企業(yè)勞動分工的原則w 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。 三、信度與效度評估 招募成本效用=錄用人數(shù)／招募期間的費用；能力測試的內(nèi)容一般可分為：主要提問方式有： 注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼。 優(yōu)點可以增加對知識、技能和能力的考查的信度和效度； （三）校園招聘優(yōu)點：了解能力、可靠；缺點：這種推薦比較易受個人因素影響 選擇適合的招聘方法 優(yōu)點： 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 （一）及時性原則 首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 （二）適合企業(yè)特點 按照制度規(guī)范設(shè)計層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類： 在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項內(nèi)容。 （三）方法了先進(jìn)是以人力消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。 （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 具體包括：空氣、濕度、溫度、噪音及廠區(qū)綠化等。 （4）賦予自主權(quán)； 評價崗位于其他崗位之間的關(guān)系。 一、決定工作崗位存在的前提 根據(jù)分析的總目標(biāo)和任務(wù)，了解企業(yè)現(xiàn)狀，收集各種基本數(shù)據(jù)與資料。 （4）工作內(nèi)容與要求。 （5）其他種類。 是改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃； （10）心理品質(zhì)要求。 具體任務(wù)：了解情況，建立聯(lián)系。 做好溝通宣傳工作。 企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響。 （1）技能多樣化； （1）工作地的組織；（2）照明與色彩； （3）分析事實，找出方案； （2）工地布置和工作條件的改善。 勞動定員和勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系 （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 ２、標(biāo)準(zhǔn)正文。 ６、管理的職務(wù)是管理者的職業(yè)，忠于職守。 （二）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 確保人力資源費用預(yù)算的可比性。 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 為防止濫用管理費用提供了保證。 當(dāng)實際支出和預(yù)算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。 分析單位的招聘要求 三、內(nèi)部招募的主要方法 人才交流中心； 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 是一種最古老而又最基本的選擇方法。注意力應(yīng)該放在客觀內(nèi)容上。 第三單元　面試的組織與實施面試的環(huán)境應(yīng)安靜。 有意提問一些相互矛盾的問題。 提供模擬的真實環(huán)境；觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個人素質(zhì)；測試方法極復(fù)雜，且費時耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，讓其全權(quán)處理相應(yīng)的公文材料。 （一）要注意對應(yīng)聘人的隱私加以保護(hù)。 盡量使用全面衡量的辦法。 成本效用評估是對成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。 （二）質(zhì)量評估w 擴(kuò)展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期。w 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。w 充實業(yè)務(wù)法。w （2）定期對設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)。w 實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。w （二）三班制w 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 w 二、外派勞務(wù)的管理w （一）外派勞務(wù)項目的審查w （二）外派勞務(wù)人員的挑選w 外派勞務(wù)不僅是解決勞動力就業(yè)問題的途徑，還應(yīng)該認(rèn)識到代表我國的形象。w （三）入境后的工作w 申請就業(yè)證。w 附錄。w ３、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。w 預(yù)先分析階段。w 培訓(xùn)需求。w 工作說明的結(jié)果就是一份工作活動一覽表。w 后勤部門對于內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實。w 二、培訓(xùn)課程的實施與管理w （一）前期準(zhǔn)備工作w 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。w 培訓(xùn)師w 是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。w 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果。w 研討法的難點w （1）對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；w （2）對指導(dǎo)教師的要求較高。w （三）頭腦風(fēng)暴法w 頭腦風(fēng)暴法的特點使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。w 六、其他方法w 除了上面的培訓(xùn)方法之外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀訪問等方法。忠于事實、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、征得同意。w 熱身階段w 目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，說明會議的規(guī)則。w （1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款：員工提出申請；需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；參加培訓(xùn)。w 三、培訓(xùn)制度的推行與完善w 培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中?？刂七^程不僅包括階段性的評估，還有長遠(yuǎn)考慮。包括：考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，實際應(yīng)用成本；隱蔽性成本。通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：w （1）目標(biāo)第一。w （5）在進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)。包括考評時間和考評期限的設(shè)計。w （5）外部人員考評。 w （二）國外w 稱之為績效管理。w 制度解釋w 設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，及時檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。w 其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。w （2）制作個人親歷案例時應(yīng)注意。w 二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用w （一）案例分析法的操作程序w 培訓(xùn)權(quán)的準(zhǔn)備工作w 準(zhǔn)備研討內(nèi)容，同時制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間和地點。w 它的操作步驟：首先，建立示范模型；w 其次，角色扮演與體驗；w 再次，社會行為強(qiáng)化； w 最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。w 三、參與型培訓(xùn)法w 是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。w （一）講授法w 主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種形式。w （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋w 對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底。第四單元　培訓(xùn)效果的評估w ［知識要求］w 一、培訓(xùn)效果信息的種類w （一）培訓(xùn)及時性信息w 培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否對應(yīng)。w “培訓(xùn)者指南”中提到的材料審查，準(zhǔn)備學(xué)員可能提出的問題。w 結(jié)果就是一份培訓(xùn)教案。w 1計劃變更或者調(diào)整方式。w （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)w （三）實施過程的設(shè)計w 合理安排培訓(xùn)進(jìn)度。w 任務(wù)和技能目錄階段。w 選取條件：一是代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求；w 二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。w （三）培訓(xùn)需求的階段分析w 目前培訓(xùn)需求分析w 未來培訓(xùn)需求分析w ［能力要求］w 一、培訓(xùn)需求分析的實施程序w （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作w 建立員工背景檔案w 同各部門的人員保持密切聯(lián)系w 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況w 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查w （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃w 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃w 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)w 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法w 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容w （三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作w 提出培訓(xùn)需求動議或者愿望w 調(diào)查、申報、匯總需求動議w 分析培訓(xùn)需求w 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：w （1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。w （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件w 崗位應(yīng)該是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且又不違反國家有關(guān)規(guī)定的。w 外派公司負(fù)責(zé)安排部署面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲说膫€人資料推薦給雇主挑選。w 減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。w 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。w （2）當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)目，可讓一個員工承擔(dān)兩個任務(wù)。w 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。本身必然是集體力。第二章 人員招聘與配置