【正文】 是企業(yè)人力資源計劃的基礎。 （一）按勞動效率定員 按照管理體制：國家、行業(yè)、地方和企業(yè)。 一、定員標準的編寫依據(jù)第三節(jié)　人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論 （四）業(yè)務規(guī)范 （六）保持動態(tài)性 在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化。 一、人力資源費用支出控制的程序 一、內部招募的特點 樹立形象的作用； （二）準備資料和設備 缺點：花費時間較長； 了解招聘會的檔次。 特別注意簡歷中感覺不可信的地方以及感興趣的地方。 三、面試的目標 （一）初步面試和診斷面試 （四）假設式提問第四單元　其他選拔方法 節(jié)省大量的培訓成本。 無領導小組討論是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（四～六個人組成）引入一間空房中，不指定誰當討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短的，既介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。 一、多重淘汰式 （一）招聘成本 招聘收益成本=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 信度主要是指測評結果的可靠性和一致性。 內容效度是測試方法能真正測出想測的內容的程度。w 把技術高低不同的工作分開。w 選擇一個好的組長。 w 三、員工任務的指派方法w 在應用匈牙利法，應當具備以下兩個約束條件：w 員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。w ３、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。w 工作輪班制對人的生理和心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。w 二、勞務外派與引進的形式w 從主體上看，可分為公派和民間兩種類型。w 擬聘用的外國人健康狀況證明。w （三）有利于進行前瞻性預測分析w （四）有利于進行培訓成本的預算w （五）有利于促進企業(yè)各方達成共識w 二、培訓需求分析的內容w （一）培訓需求的層次分析w 需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。w 面談法有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。缺點是調查結果是間接取得的，無法斷定其真實性。第二單元　培訓規(guī)劃的制定w 一、培訓規(guī)劃的主要內容w （一）培訓項目的確定w 列出各種培訓需求的優(yōu)先順序。w 培訓教師。w （七）制定培訓策略w 目的是規(guī)定培訓的類型。第三單元　培訓組織與實施w ［知識要求］w 培訓前對培訓師的基本要求：w 做好準備工作。w [注意事項]w 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用w 讓受訓者變成培訓師。w 投資回報率。w 四、培訓效果監(jiān)控情況的總結w 目的是確定培訓工作的好壞，幫助受訓者提高培訓水平。其具體形式如下：w 委員會和初級董事會。 w 四、態(tài)度型培訓法w 態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。w （3）工作壓力。w （5）確定會議地點和會議時間。 w （二）企業(yè)培訓制度的構成w 包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度等基本制度。對員工的激勵包括三個方面：w （1）對員工的激勵；w （2）對部門及其主管的激勵。w 績效管理制度設計和績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。w （2）同級考評。w 勞動成果，勞動過程中的表現(xiàn)；勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，潛質，心理品質和能力素質。w （2）說明所采集的材料性質。w （4）指導第四。w （3）工作適用性。w ［能力要求］w 績效管理總流程的設計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。w 遇到一系列新的問題，對制度的某些條款作出適當?shù)恼{整，只有這樣做才能保證培訓制度的科學性、完整性和可行性。w （二）入職培訓制度w 制度內容：w （1）培訓的意義和目的；w （2）需要參加的人員界定；w （3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；w （4）入職培訓的主要責任承擔者；w （5）入職培訓的基本要求標準；w （6）入職培訓的方法。這是創(chuàng)意階段。w （二）事件處理法的基本程序w 準備階段w （1）確定培訓對象及人數(shù)。w 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。w 模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓。w 優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學；實用，有效。w （三）培訓效果評估w 評估受訓者的收獲。w 技能成果。w 相關資料的準備。w 確定培訓經(jīng)費的分配與使用。w （四）排序w 確定培訓內容的內在聯(lián)系，安排學習優(yōu)先次序。w 培訓內容。w ［注意事項］w 實施培訓需求信息調查工作應注意以下問題：w 了解接受培訓員工的現(xiàn)狀。w （四）觀察法w 主要適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員。w 三、培訓需求信息的收集方法w （一）面談法w 非常有效的需求分析方法。并在入境后30年，持有就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。w 三、勞務引進的管理w 勞務引進耗資巨大，過程復雜。w 是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每8天輪休兩天的輪班工作制度。 w 二、工作輪班組織應注意的問題w 工作輪班的組織，充分利用工時和節(jié)約人力。w 素養(yǎng)w 素養(yǎng)就是教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣。w 小組工作法。w 為了加強工作聯(lián)系。w （四）企業(yè)勞動分工的原則w 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同測效度。 三、信度與效度評估 招募成本效用=錄用人數(shù)／招募期間的費用；能力測試的內容一般可分為：主要提問方式有： 注意應聘者是否用了一些含糊的字眼。 優(yōu)點可以增加對知識、技能和能力的考查的信度和效度； （三）校園招聘優(yōu)點：了解能力、可靠；缺點：這種推薦比較易受個人因素影響 選擇適合的招聘方法 優(yōu)點： 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 （一）及時性原則 首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 （二）適合企業(yè)特點 按照制度規(guī)范設計層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類： 在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內容。 （三）方法了先進是以人力消耗、占用為對象制定的標準。 （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 具體包括：空氣、濕度、溫度、噪音及廠區(qū)綠化等。 （4）賦予自主權； 評價崗位于其他崗位之間的關系。 一、決定工作崗位存在的前提 根據(jù)分析的總目標和任務，了解企業(yè)現(xiàn)狀，收集各種基本數(shù)據(jù)與資料。 （4）工作內容與要求。 （5）其他種類。 是改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃； （10）心理品質要求。 具體任務：了解情況，建立聯(lián)系。 做好溝通宣傳工作。 企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。 （1）技能多樣化； （1）工作地的組織；（2）照明與色彩； （3）分析事實，找出方案； （2）工地布置和工作條件的改善。 勞動定員和勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系 （三）各類人員的比例關系要協(xié)調 一、定員標準的概念 四、編制定員標準的原則 ２、標準正文。 ６、管理的職務是管理者的職業(yè)，忠于職守。 （二）體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一 一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 確保人力資源費用預算的可比性。 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 為防止濫用管理費用提供了保證。 當實際支出和預算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實際支出與標準之間的差異。 分析單位的招聘要求 三、內部招募的主要方法 人才交流中心； 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 是一種最古老而又最基本的選擇方法。注意力應該放在客觀內容上。 第三單元　面試的組織與實施面試的環(huán)境應安靜。 有意提問一些相互矛盾的問題。 提供模擬的真實環(huán)境；觀察應聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個人素質；測試方法極復雜，且費時耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； 向應試者介紹有關的背景材料，讓其全權處理相應的公文材料。 （一）要注意對應聘人的隱私加以保護。 盡量使用全面衡量的辦法。 成本效用評估是對成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。 （二）質量評估w 擴展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期。w 看管大型復雜的機器設備。w 充實業(yè)務法。w （2）定期對設備進行維護保養(yǎng)。w 實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。w （二）三班制w 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 w 二、外派勞務的管理w （一）外派勞務項目的審查w （二）外派勞務人員的挑選w 外派勞務不僅是解決勞動力就業(yè)問題的途徑，還應該認識到代表我國的形象。w （三）入境后的工作w 申請就業(yè)證。w 附錄。w ３、培訓需求結果的整理。w 預先分析階段。w 培訓需求。w 工作說明的結果就是一份工作活動一覽表。w 后勤部門對于內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。w 二、培訓課程的實施與管理w （一）前期準備工作w 確認并通知參加培訓的學員。w 培訓師w 是了解受訓人員組成需求的關鍵。w 培訓的進度和中間效果。w 研討法的難點w （1）對研討題目、內容的準備要求較高；w （2）對指導教師的要求較高。w （三）頭腦風暴法w 頭腦風暴法的特點使培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。w 六、其他方法w 除了上面的培訓方法之外，還有函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀訪問等方法。忠于事實、數(shù)據(jù)準確、征得同意。w 熱身階段w 目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，說明會議的規(guī)則。w （1）培訓服務制度條款：員工提出申請；需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；參加培訓。w 三、培訓制度的推行與完善w 培訓制度的貫徹推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中?？刂七^程不僅包括階段性的評估，還有長遠考慮。包括：考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預付成本，實際應用成本；隱蔽性成本。通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：w （1）目標第一。w （5）在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)。包括考評時間和考評期限的設計。w （5）外部人員考評。 w （二）國外w 稱之為績效管理。w 制度解釋w 設立培訓考核評估制度的目的，及時檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。w 其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。w （2）制作個人親歷案例時應注意。w 二、幾種常用培訓方法的應用w （一）案例分析法的操作程序w 培訓權的準備工作w 準備研討內容，同時制定培訓計劃，確定培訓時間和地點。w 它的操作步驟：首先，建立示范模型；w 其次，角色扮演與體驗；w 再次，社會行為強化； w 最后，培訓成果的轉化與應用。w 三、參與型培訓法w 是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。w （一）講授法w 主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種形式。w （一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋w 對受訓者進行培訓前的狀況摸底。第四單元　培訓效果的評估w ［知識要求］w 一、培訓效果信息的種類w （一）培訓及時性信息w 培訓的實施與需求在時間上是否對應。w “培訓者指南”中提到的材料審查，準備學員可能提出的問題。w 結果就是一份培訓教案。w 1計劃變更或者調整方式。w （二）培訓內容的開發(fā)w （三）實施過程的設計w 合理安排培訓進度。w 任務和技能目錄階段。w 選取條件：一是代表所培訓對象的培訓需求；w 二是選取的成員要熟悉需求調查中討論的問題。w （三）培訓需求的階段分析w 目前培訓需求分析w 未來培訓需求分析w ［能力要求］w 一、培訓需求分析的實施程序w （一）做好培訓前期的準備工作w 建立員工背景檔案w 同各部門的人員保持密切聯(lián)系w 向主管領導反映情況w 準備培訓需求調查w （二）制定培訓需求調查計劃w 培訓需求調查工作的行動計劃w 確定培訓需求調查工作的目標w 選擇合適的培訓需求調查方法w 確定培訓需求調查的內容w （三）實施培訓需求調查工作w 提出培訓需求動議或者愿望w 調查、申報、匯總需求動議w 分析培訓需求w 分析培訓需求需要關注以下問題：w （1）受訓員工的現(xiàn)狀。w （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件w 崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且又不違反國家有關規(guī)定的。w 外派公司負責安排部署面試勞務人員，或將申請人的個人資料推薦給雇主挑選。w 減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。w 各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。w （2）當員工數(shù)目少于任務數(shù)目，可讓一個員工承擔兩個任務。w 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。本身必然是集體力。第二章 人員招聘與配置