【正文】 第一節(jié)　培訓管理w 第一單元　培訓需求的分析w ［知識要求］w 培訓需求分析就是采用科學的方法弄清培訓的對象、培訓的目的、以及培訓的內容等問題，并進行深入探索研究的過程。w 申請居留證。w （三）入境后的工作w 申請就業(yè)證。w 有確定的聘用單位。w 具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經歷。w （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件w 崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且又不違反國家有關規(guī)定的。w 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。w 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。w （一）聘用外國人的審批w 1996年一月，我國發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》： w 打算聘用的外國人履歷證明w 聘用意向書。w 培訓的方式。 w 二、外派勞務的管理w （一）外派勞務項目的審查w （二）外派勞務人員的挑選w 外派勞務不僅是解決勞動力就業(yè)問題的途徑，還應該認識到代表我國的形象。w 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。w 勞務人員結束出國培訓。w 外派公司負責安排部署面試勞務人員，或將申請人的個人資料推薦給雇主挑選。w 從國際勞務合作的方式看，有兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。第四節(jié)　勞務外派與引進［知識要求］一、勞務外派與引進w 勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬。w （三）四班制w 四班制是指每天組織四個班進行生產。w 四班輪休制，也稱作“四班三運轉”，也稱作四三制。w （二）三班制w 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。w （一）兩班制w 兩班制是每天分早、中兩班制組織生產，工人不上夜班。w 有利于在現有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。w 減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。w 三、四班三運轉制的優(yōu)點w 人員休息設備不休息，提高了設備利用率，挖掘設備潛力，在原有設備條件下增加了產量。w 適當組織各班工人交叉上班。w 要平衡各個輪班人員的配備。如實行彈性工作制；工作分擔制；另外還有在家做工和野外工作的大班制等。w 實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產工藝的特點。第二單元　人力資源的時間配置w ［知識要求］w 一、工作時間組織的內容w 主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。 w 五、勞動環(huán)境優(yōu)化w 為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全有效率的勞動環(huán)境，主要注意以下幾個方面：w （一）照明和色彩w （二）噪聲w 噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。w 各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。w 縮短生產時間，交貨延期為零。w 整頓現場時，不良品為零。w （二）5S 的內在聯(lián)系w 五個“s”之間存在內在的邏輯關系，前三個直接針對現場；w 其要點分別是：w 整理，將不用的物品從現場清除；w 整頓，將有用物品布置存放；w 清掃，對現場清掃檢查，保持清潔；第一單元　人力資源的空間配置w 后兩個“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固活動效果。w 清潔w 清潔是指對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。w （2）定期對設備進行維護保養(yǎng)。w 清掃w 是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。w 四、加強現場管理的5S活動w “5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現場管理方法，分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)的首字母的縮寫。w （2）當員工數目少于任務數目，可讓一個員工承擔兩個任務。w 求解的是最小化問題，如工作時間最小化等。w 二、員工配置的基本方法w 員工配置的基本方法主要有三種：w 以人為標準進行配置w 以崗位為標準進行配置w 以雙向選擇的標準進行配置。w 兼職兼崗。w 輪換工作法。w 充實業(yè)務法。w 有利于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設備和人身事故。w （二）工作地組織的要求w 生產勞動，減少或者消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。w 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。w 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般是10～20人左右為宜。w 為作業(yè)組正確地配備人員。w 工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務，為了便于調動和分配他們的工作。w 為了便于管理和相互交流。w 看管大型復雜的機器設備。w （三）作業(yè)組w 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。w 實行經濟合同制。本身必然是集體力。w 防止勞動分工過細帶來的消極影響。w 把基本工作和輔助工作分開。w 把不同的工藝階段和工種分開。w （三）企業(yè)勞動分工的形式w 一般有以下幾種形式：w 職能分工w 專業(yè)（工種）分工w 工作性質的特點w 技術分工w 按照（業(yè)務能力和技術水平）高低進行的分工。w 擴展了勞動空間，有利于縮短產品的生產周期。w 勞動工具專門化。w （五）彈性冗余原理w 二、企業(yè)勞動分工w （一）企業(yè)的勞動分工w 勞動分工有三個主要層次：一般分工、特殊分工、個別分工。第二章 人員招聘與配置 w 第三節(jié)　人力資源的有效配置w 第一單元　人力資源的空間配置w ［知識要求］w 一、人員配置的原理w （一）要素有用原理w （二）能為對應原理w 一個單位和組織的工作，一般可以分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 效度，即有效性和精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論。 （一）信度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。 （二）質量評估 招聘完成比=錄用人數／計劃招聘人數100%；其計算公式為： 錄用員工數目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。 二、數量與質量評估 （三）招聘收益成本比 選拔成本效用=被選中人數／選拔期間的費用； 總成本效用=錄用人數／招聘總成本； 成本效用評估是對成本所產生的效果進行的分析。 招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 一、成本效益評估 不能求全責備。 減少作出錄用決策的人員。 盡量使用全面衡量的辦法。 三、結合式 不同測試的成績可以互相補充，最后根據應聘者的所有測試中的總成績作出錄用決策。 每種測試方法都是淘汰型的，該方法是將多種考核與測驗項目一次實施，每一次淘汰若干低分者。 人員錄用的主要策略有： （三）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。 （二）要有嚴格的程序。 （一）要注意對應聘人的隱私加以保護。 心理測試是一種比較先進的測試方式，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。 （二）無領導小組討論法 最常見的考評緯度有七個：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。 最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評緯度與標準進行考評。 向應試者介紹有關的背景材料，讓其全權處理相應的公文材料。具體步驟如下： （一）公文處理模擬法 情境模擬測試的方法有很多：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等等。 （四）情境模擬測試的優(yōu)點 根據情境模擬測試內容的不同：可以分為語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。 提供模擬的真實環(huán)境；觀察應聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個人素質；測試方法極復雜，且費時耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； （一）情境模擬測試 主要包括兩大類：一是心理運動能力。 心理運動技能測試。 特殊職業(yè)能力測試。 普通能力傾向測試。 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備某種潛在能力的一種心理測試。 二、興趣測試對工作成績的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。 一、人格測試 心理測試是指在控制的情形下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。 面試要傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為。 所提問題要語言簡練。 面試重點是了解應聘者的求職動機。 有意提問一些相互矛盾的問題。 盡量避免提出引導性的問題。 （七）舉例式提問 （五）重復式提問 （三）清單式提問 （一）開放式提問 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術，是面試操作經驗的積累。這些基本問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。 （一）面試問題設計技巧 按面試的結構化程度劃分： 面試所要達到的效果來看 三、面試的方法注意面試環(huán)境的顏色。面試的環(huán)境應安靜。 二、面試環(huán)境的布置 面試評估可以采用評語式評估，也可采用評分式評估。 （四）面試結束階段此外，還應該察顏觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提問題、問題間的轉化、問話的時機及對方的答復，要多加注意。 （三）正式面試階段 面試應從應聘者可以預料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。 本階段確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點。 一、面試的基本程序 決定是否愿意來該單位工作。 充分地了解自己關心的問題。 希望被理解、對尊重，并得到公平對待。 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。 （一）面試考官的目標 二、面試的發(fā)展 提高考察的深度和清晰度，并減少應聘者說話、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。 第三單元　面試的組織與實施 命題是否恰當。 三、筆試方法的應用 特別注意的是：初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。 檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。 要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。 （二）關注與職業(yè)相關的問題 首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。 特殊的地方如下： （五）對簡歷的整體印象 （三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求注意力應該放在客觀內容上。 （二）審查簡歷的客觀內容 簡歷結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。 一、篩選簡歷的方法 缺點是：不能全面考察應聘的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。 同時，成績評定也比較客觀。 可以大規(guī)模篩選，花費少的時間達到高效率； 二、筆試的特點 是一種最古老而又最基本的選擇方法。 二、采用招聘洽談會方式應注意的問題 對學生感興趣的問題要做好準備。 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。 要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 （五）熟人推薦第二單元　對應聘的進行初步篩選 ３、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 ２、不受地點和時間的限制，并且是具有多種功能的招聘服務系統(tǒng)。 １、成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。 （四）網絡招聘 獵頭公司： 人才交流中心； （二）借助中介 廣告發(fā)布時最常用的方法之一，信息發(fā)布迅速、對單位進行宣傳 四、外部招募的主要方法 （三）檔案法 特別適合普通職員的招聘； （二）布告法 最常見的：主管推薦。 三、內部招募的主要方法 （六）招聘會后的工作 了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需協(xié)作方提供幫助的事項 用人構成、了解信息、注重形象； 宣傳品和招聘申請表充足 有吸引力的展位，好位子、好戰(zhàn)臺、好空間； 二、參加招聘會的主要程序 確定適合的招聘來源 分析單位的招聘要求 影響內部員工積極性 招募成本大 缺點： 立于招聘一流人才； 帶來新思想和新方法。 二、外部招募的特點 內部招募的缺點： 激勵性強； 準確性高； 內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法把人員補充到新增的或空缺的崗位上。 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招聘的方法第二章 人員招聘與配置 當實際支出和預算出現差異，要盡快分析差異出現的原因，盡量消除實際支出與標準之間的差異。 差異的處理。將控制標準落實到各個項目，收集項目實施信息，進行監(jiān)控。 制定控制標準。 （四）權責利相結合原則 （二）節(jié)約性原則 二、人力資源費用支出控制的原則 為防止濫用管理費用提供了保證。 是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 在保證員工切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。第二單元　人力資源費用支出的控制 按照 “分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。 然后確定在這些活動及其過程中，都需要資源的類型與數量。 三、審核人力資源管理費用預算的方法因為人工成本的總預算是有人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 （一）注重內外環(huán)境變化，