【正文】 太緊了，內(nèi)容太多了，不好消化……但還是希望這種類似的大型專業(yè)化培訓(xùn)再多舉辦幾次”。 　　缺乏必要的優(yōu)勝劣汰機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃展望； 　　人人都有追求進(jìn)步、提升自我的本能愿望，終端導(dǎo)購員亦然。這是鐵律，也是每個(gè)導(dǎo)購員的一項(xiàng)必修任務(wù)。并且，明確設(shè)立終端好建議獎(jiǎng)，對有利于公司終端建設(shè)、形象輸出、銷量提升和長遠(yuǎn)發(fā)展的好建議給予重獎(jiǎng)。因?yàn)檩^高的基本素質(zhì)固然重要，但經(jīng)過專業(yè)、嚴(yán)格的培訓(xùn)才能發(fā)揮更大的效力。 　　 　　在任何情況下不得與顧客發(fā)生爭執(zhí)，如果由于工作態(tài)度不好、有欺騙客戶的言行或?qū)蛻舴?wù)不好而遭客戶投訴者，視情節(jié)輕重予以處罰。在銷售渠道日益“扁平化”的今天，零售終端顯得尤為重要。 　　如果導(dǎo)購員提成在同類品牌中無競爭力，就如同產(chǎn)品無競爭力一樣，得不到導(dǎo)購員的積極推薦，很難有量上的突破，滿足不了優(yōu)秀導(dǎo)購員的對銷售量的追求，留不住優(yōu)秀導(dǎo)購人材。采用競爭機(jī)制，制定銷售保底量，在完成銷售保底量的同時(shí)方可獲得相對應(yīng)的保底底薪，保證公司導(dǎo)購費(fèi)用投入的合理性，同時(shí)給導(dǎo)購員一定銷售壓力，提高導(dǎo)購員銷售積極性主動(dòng)性。 　　許多人會(huì)很自然地認(rèn)為，既然是廠家要“決勝終端”，那么導(dǎo)購員就理應(yīng)由廠家來派。只要達(dá)到了這兩點(diǎn)要求，就不失為一種好的模式。 　　由于工作崗位的原因，導(dǎo)購員往往處于終端賣場，無論在地理上還是在心理上都與企業(yè)總部或分公司存在很大距離。盡管我們都知道，導(dǎo)購員對公司的認(rèn)同感和歸屬感決非通過幾次培訓(xùn)即可一蹴而就，但還是為之盡最大努力。 　?。ㄈ┳龅健安煅杂^色”： 　　，但通過你的藝術(shù)使他停留在你的展位前； 　??； 　　，并不時(shí)問一些問題； 　　； 　?。?　　。在這個(gè)問題上筆者來了個(gè)欲擒故縱：先讓大家共同尋找我們產(chǎn)品的賣點(diǎn)，然后，再讓大家進(jìn)行分類總結(jié)，最后，由筆者對其做出點(diǎn)評和歸納。因此，一個(gè)出色的培訓(xùn)師應(yīng)該將書面的嚴(yán)謹(jǐn)與講解時(shí)的風(fēng)趣詼諧充分結(jié)合起來。相信每位培訓(xùn)師只要認(rèn)真發(fā)掘，認(rèn)真總結(jié)，必然能取得理想的效果和收益?！边@時(shí)候，你的尷尬在瞬間飆升，一邊是新顧客，一邊是老顧客，你先安頓誰？ 　　筆者一講完，導(dǎo)購員往往表示深有同感，于是筆者仍讓大家2—3人為一組即興作答，并在同時(shí)宣傳導(dǎo)購員掌握簡單產(chǎn)品組裝、維修知識(shí)的重要性，取得了良好的培訓(xùn)效果。就是要讓導(dǎo)購員在明確自身產(chǎn)品的賣點(diǎn)和優(yōu)勢的同時(shí)，還要明確掌握競爭對手的劣勢和不足。 三、實(shí)戰(zhàn)技巧：　　如果說前兩條是對導(dǎo)購員的“攻心戰(zhàn)術(shù)”，那么，對日常工作中導(dǎo)購實(shí)戰(zhàn)技巧的講授才顯得更為“實(shí)用”。同樣，當(dāng)別人聽說你是一個(gè)大企業(yè)或一個(gè)比較輝煌的公司的導(dǎo)購員時(shí)，也一樣地會(huì)心存艷羨。但我們同時(shí)又不能忽略因?qū)з弳T隊(duì)伍整體素質(zhì)不高而帶來的極大的局限性，因此，在日常的導(dǎo)購員培訓(xùn)工作中，我們更應(yīng)該密切關(guān)注并準(zhǔn)確掌握他們的真正需求，從而有效規(guī)避天馬行空、泛泛而談的說教，做到有的放矢、各取所需的溝通。 　　而在另一方面，由于導(dǎo)購員往往與當(dāng)?shù)卮斫?jīng)銷商同屬“本地人”，生活習(xí)慣的相近帶來了溝通上的便利，再加上日常的產(chǎn)品出樣和貨源補(bǔ)充等業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)，從而致使導(dǎo)購員縱然在心理上愿意“歸順”廠家（尤其是對人說起自己是廠家導(dǎo)購員時(shí)，比商家導(dǎo)購員要更為自豪），但在日常工作中，卻時(shí)時(shí)與經(jīng)銷商保持著更為緊密的聯(lián)系。 　　較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的營業(yè)員和柜臺(tái)小姐，今天的導(dǎo)購員對產(chǎn)品的形象展示和宣傳推廣具有空前的主動(dòng)性。所以，他們很關(guān)心每月的收入是多少和工裝費(fèi)能不能報(bào)銷等問題，而往往不會(huì)放眼長遠(yuǎn)，為了明天的回報(bào)而去努力做出今天的業(yè)績。導(dǎo)購員一般都僅靠底薪來維持與“東家”的合作關(guān)系。 　　銅牌導(dǎo)購：品德高尚，高中以上學(xué)歷、銷售業(yè)績一般（基本能夠或接近完任務(wù)銷量），有較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)作精神，能得到全體導(dǎo)購的認(rèn)可。如有保存不完整、不及時(shí)填寫或弄虛作假者將予以嚴(yán)懲。 　　著裝一定要干凈得體、整潔大方。所以，在導(dǎo)購員招聘問題上，我們應(yīng)堅(jiān)守如下原則： 　　公平、公開、公正原則，這一般是管理工作的總原則，也就是我們常說的“三公性”，任何管理工作只要脫離了“三公性”，都將無法繼續(xù)開展； 　　寧缺勿濫原則（高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，確保質(zhì)量，徹底摒棄“拾到籃里都是菜”的粗放思想）； 　　親屬回避原則（著重指營銷業(yè)務(wù)人員的親屬回避本區(qū)域，各賣場主要負(fù)責(zé)人的親屬回避本賣場）； 　　年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化原則（千萬不要認(rèn)為導(dǎo)購員處于工作“底層”而忽略了這些方面的要求）。于是便不再（也不必）像原來那樣認(rèn)真，而是草草地填寫一下表格，應(yīng)付了差事便萬事大吉。還會(huì)在導(dǎo)購員生日或圣誕節(jié)、元旦等時(shí)候?yàn)閷?dǎo)購員送上一張賀卡，捎去親切的問候。有鑒于這種進(jìn)退維谷的兩難處境，筆者還是建議企業(yè)去做終端大型培訓(xùn)。而薪酬優(yōu)勢的喪失往往最容易促使導(dǎo)購員“另謀高枝”。零售主管一般既負(fù)責(zé)全省的零售賣場管理（著重是省會(huì)城市的零售賣場管理），還要負(fù)責(zé)導(dǎo)購員的日常工作管理、臺(tái)帳審核、薪酬核算、績效考核、人員招聘、系統(tǒng)培訓(xùn)以及組織現(xiàn)場促銷等多項(xiàng)職能。但是在工作實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)：有些廠家盡管在導(dǎo)購員的培訓(xùn)及管理方面不遺余力，而導(dǎo)購員卻仍不太“買賬”，照樣對企業(yè)沒有什么歸屬感，照樣是頻繁跳槽。所以，終端導(dǎo)購員的管理工作績效直接關(guān)系到企業(yè)品牌形象、宣傳效果、零售業(yè)績、顧客美譽(yù)度等致命因素。這里可能會(huì)有人說我們會(huì)在底薪上作相應(yīng)浮動(dòng)，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐氖杖胨?。究其原因，倒不是企業(yè)不想招聘更好的零售主管，而是在這個(gè)崗位上壓根就沒有設(shè)置相應(yīng)的薪水檔次！筆者敢斷言：如果企業(yè)一直固守這種“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的消極心態(tài)，那么分公司終端管理的效果就永遠(yuǎn)不可能有太大的起色！而沒有了分公司對導(dǎo)購員管理工作的分擔(dān)，其終端管理將不可能細(xì)化，其最終結(jié)果必將是又回到了總部統(tǒng)管、粗放經(jīng)營的局面，“決勝終端”這一鴻圖也自然會(huì)土崩瓦解。筆者通過實(shí)踐證明此舉效果不錯(cuò)。達(dá)到了最高導(dǎo)購員級(jí)別之后，還可以分別有四種選擇：導(dǎo)購員小組長、零售主管、導(dǎo)購培訓(xùn)員和業(yè)務(wù)員。這時(shí)，最為關(guān)鍵的重頭戲——領(lǐng)導(dǎo)對報(bào)表的研究與對策——卻被慢條斯理地?cái)R淺。試問你的企業(yè)做到了導(dǎo)購員對分公司的有效監(jiān)督了嗎？ 　　總結(jié)語： 　　筆者上面羅列的“十大空白”只是“拋出了一塊磚頭”，其實(shí)在工作實(shí)踐中還會(huì)有更多更多的問題有待于我們每位細(xì)心負(fù)責(zé)的終端管理及培訓(xùn)工作者去發(fā)掘。這樣，經(jīng)過一系列規(guī)范系統(tǒng)的、持續(xù)不斷的培訓(xùn)，一個(gè)具有正式上崗資格的導(dǎo)購員就產(chǎn)生了。必須遵守商場工作紀(jì)律，搞好客情關(guān)系，但任何情況下不得泄露公司情報(bào)資料。月度考評是根據(jù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績打分，考評結(jié)果直接與導(dǎo)購員工資掛鉤。在這里，我們恰恰要探討的就是加薪以外的激勵(lì)方式。但許多廠商一般都將導(dǎo)購員底薪維持在300—800之間。最后弄得消極怠工，怨聲載道。 　　而在這些費(fèi)用當(dāng)中，除非是旺季銷量的急劇飆升，在正常零售過程中一般至少有2/3是導(dǎo)購員的底薪，也就是說，每月約有10多萬元是用來維系“廠家與導(dǎo)購員的雇傭關(guān)系”的。 　　現(xiàn)代企業(yè)的利潤率空前透明，由于成本增加導(dǎo)致的企業(yè)不堪重負(fù)最終也會(huì)使導(dǎo)購員在得不到高薪時(shí)黯然離去。比如都是賣燃?xì)庠罹叩膶?dǎo)購員，你的底薪多少，我的提成多高，他的工裝費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)如何，她有沒有加班費(fèi)等，往往是大家閑暇時(shí)一碰頭便摸了個(gè)底朝天。甚至連“Co.,Ltd.”這個(gè)“有限公司”的后綴筆者都會(huì)與之溝通，充分讓他們感到來參加一次培訓(xùn)可以得到全方位的提高，而不僅僅是產(chǎn)品、物料等知識(shí)的簡單灌輸。 　　，自行回訪會(huì)讓你人氣倍增。 　　，并且還沒有某某品牌的質(zhì)量好。例如在講到導(dǎo)購員的重要性的時(shí)候，就做了下面兩個(gè)較為形象的比喻： 　　（一）足球版 　　?營銷好比足球賽。 　?。ǘ┭輵虬?　　?營銷好比一場戲。從實(shí)踐效果看，導(dǎo)購員大都感覺問題真實(shí)存在，回答可行有效，從而踴躍發(fā)言，配合積極性空前增強(qiáng)，最終的結(jié)果是保證每個(gè)人在遇到類似問題時(shí)都能迅速有效地給顧客以圓滿答案。原文請參見筆者拙作（中國營銷傳播網(wǎng)，2002年7月26日）。 　　筆者經(jīng)常對他們強(qiáng)調(diào)的一句話就是：“學(xué)習(xí)是一個(gè)人工作和做人應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。 　　所以，在我們的培訓(xùn)工作中，應(yīng)詳盡、系統(tǒng)地介紹公司的創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展概況、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)、認(rèn)證證書和戰(zhàn)略規(guī)劃等（不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，只要用心去挖掘，都能找到屬于本企業(yè)的“亮點(diǎn)”，在挖掘亮點(diǎn)方面我們許多企業(yè)應(yīng)向海爾學(xué)習(xí)）。正所謂“培訓(xùn)不言，下自成蹊”，或許這正是培訓(xùn)工作的魅力所在吧。特別是一些品牌拉力不大的中小品牌，若沒有導(dǎo)購員的奮力推介，且不說其終端銷量會(huì)受影響，單其終端的展示形象也很可能會(huì)一塌糊涂。 　　但另一方面，企業(yè)為了保持必要的激勵(lì)，不可能兩樣都同時(shí)滿足。有按件計(jì)提的，有按金額計(jì)提的。 　　此外，我們還可以對導(dǎo)購員實(shí)行一定的福利政策（假設(shè)導(dǎo)購員可以分為如下四個(gè)級(jí)別）： 　　八、晉升——海闊天高任翱翔： 　　偉大的心理學(xué)家弗洛伊德曾經(jīng)說過：“人生來就有做偉人的欲望。公司定期、不定期地對各售點(diǎn)的導(dǎo)購人員進(jìn)行跟蹤抽查與考核，對實(shí)際工作能力低下、業(yè)績差的將予以解聘(一般采取三個(gè)月10%末位淘汰制)。上班不準(zhǔn)吃零食、聊天，不準(zhǔn)看與工作無關(guān)的