【正文】 表大會人以上，則適用（）。）10個人面對機會、約束或要求這三種情境時會產(chǎn)生壓力。10為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價值是員工的辭退成本中的（）。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源部門提出申請，報（8思考問題非?？b密，不喜歡做沒把握、事先沒有準備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。型孫悟空型）。7強調(diào)的一點一點的滲透，一點比一點厲害，目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的處罰的紀律處分方式是（漸進的紀律處分矯正性的紀律管理8和平共處法5企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵是（心理契約4短期的、任務(wù)明確的、以經(jīng)濟交易為主的雇傭關(guān)系，雙方承擔相對有限責(zé)任，組織對員工無長期雇傭承諾。4勞動合同是（4信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（3員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題，此時最佳的選擇是（3從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：技術(shù)層次、心理層次和（）。對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（個月以上不滿一年的，試用期不得超過（1勞動關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（ 信息傳遞與交流在沖突發(fā)生時，首先要（）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（利益關(guān)系）是企業(yè)在長期經(jīng)營管理實踐中形成并通過企業(yè)的各種活動表現(xiàn)出來的共同理想、價值觀念和行為準則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認識問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。）。3），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。協(xié)作履行原則）。）。）。）。）。5現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系最佳結(jié)合點是（），它會隨著工作的社會環(huán)境一級個體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。這種處理沖突的方法是（6員工關(guān)系危機一般存在6當出現(xiàn)違規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施是紀律管理分類中的（）。變更員工的業(yè)務(wù)范圍A1）。）裁決，人力部門備案。員工隱性離職）。妨礙欲望得到額外滿足的限制外設(shè)模式3012我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是（日政策環(huán)境的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來的。工會代表員心理層次1信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的2企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過激勵因素員工關(guān)系危機一般存在根據(jù)其功能和作用，可以分為4組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿的是4員工職位晉升可分為西奧多保密成本或過度壓力、聯(lián)合模式和訴訟”三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中，把勞動爭議制造的損失減少到最低限度。1員工參與管理：有管理者發(fā)起，鼓勵員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計的一種參與制度。2脫密期：對負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。簡述員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢。（1）分享決策；（2）代表參與；（3）質(zhì)量圈；（4）員工持股；（5）職工代表大會；（6）合理化方案建議活動。2簡述職位晉升的原則。3簡述勞動爭議處理的原則。（1）確認員工關(guān)系危機的階段；（2）找到團體中的核心人物；（3）進行宣傳；（4）個別應(yīng)對；（5）爭取支持；（6）充分考慮員工利益；（7）進行談判說服；試述對功高蓋主的員工的管理方法。（1）我國的集體勞動爭議處理制度對與集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定；（2）在集體勞動爭議處理工程中的法律約束力還不夠；（3）在集體勞動爭議處理工程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。試述如何確保員工參與管理的有效性。簡述影響員工心理健康的因素有哪些。（1）相對于其他激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)共甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。1企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的有哪些？（1）找出本公司存在的潛在問題；（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；（3）評估組織變化和企業(yè)造成對員工的影響；（4）培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感；（5）促進員工之間的溝通與交流。（1）員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點；（2）利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本；（3）心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容；簡述員工關(guān)系管理的必要性。2降職：依照員工的表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對不合適崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。溝通管理：在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標性工作。6世界各國均依據(jù)國情建立了“6員工援助計劃的設(shè)計模式主要可以分為6工作壓力是衰退機會成本人力資源成本和4在日常生活中，“聽”有層次之分，最低層次的聽是3管理者在解決員工關(guān)系危機時，2若員工之間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的，這時適合采用的處理沖突的方法是2心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有關(guān)系型電子溝通勞動行政部門《勞動合同法》對試用期次數(shù)的規(guī)定簡單明了：“同一用人單位與同一勞動者只能簽約這幾種形式。經(jīng)濟環(huán)境調(diào)解工會主席311企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對企業(yè)員工實施員工援助計劃的模式是（欲望得到額外的滿足的情境事業(yè)留人9員工個人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為屬于（用人部門這類員工屬于（雇主7要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的（7管理者應(yīng)該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行，這是“熱爐法則”中的（ 公平性原則），這是處理員工關(guān)系危機的關(guān)鍵。860、員工因為一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認清自身的現(xiàn)實情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認識問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是（這屬于心理契約的特點中的（50、長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，給予雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機的組成部分。），勞動合同是（盧梭環(huán)式溝通）往往是最佳的選擇。2企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)是（2在勞動合同履行的原則中，要求合同當事人雙方按照勞動合同約定的標的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時間、地點、方式等，全面完成自己所承擔的全部義務(wù)的是（兩次1員工管理的起點是（德魯克就業(yè)政策員工關(guān)系心理契約）；心理契約是員工關(guān)系管理的（協(xié)商法）。2勞務(wù)協(xié)議）。招聘選拔面試時Y阿吉里斯）；勞動合同是（4短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系，一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。），激勵水平的高低取決于（）。）。6員工關(guān)系危機一般存在）。）。8管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任，問題員工受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種淘汰管理方法是（型諸葛亮型）核定。100、決定人們工作滿意度最為重要的因素是（辭退1員工援助計劃11若干個企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的員工援助計劃服務(wù)機構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)的模式是（30）的程序。共同的企業(yè)愿景和價值觀是、代表參與員工自主管理行業(yè)集體合同員工所屬從眾心理、2團隊成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致，這是沖突中的3員工關(guān)系危機一般存在企業(yè)需要的員工大概可以分為46平級調(diào)動5員工辭退的成本主要包括經(jīng)濟性裁員員工培訓(xùn)法和潛在壓力。集體協(xié)議發(fā)生的爭議和因員工關(guān)系管理：為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者一級員工之間各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。1熱爐法則：該員工一旦犯錯，做好能在3工作壓力：當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。（1）有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；（2）加強企業(yè)的民主管理；（3）維護員工合法權(quán)益；（4）彌補勞動法律法規(guī)的