【正文】 表大會(huì)人以上，則適用（）。）10個(gè)人面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。10為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價(jià)值是員工的辭退成本中的（）。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力資源部門提出申請(qǐng)，報(bào)（8思考問(wèn)題非?？b密，不喜歡做沒(méi)把握、事先沒(méi)有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。型孫悟空型）。7強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)一點(diǎn)的滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的處罰的紀(jì)律處分方式是（漸進(jìn)的紀(jì)律處分矯正性的紀(jì)律管理8和平共處法5企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵是（心理契約4短期的、任務(wù)明確的、以經(jīng)濟(jì)交易為主的雇傭關(guān)系，雙方承擔(dān)相對(duì)有限責(zé)任，組織對(duì)員工無(wú)長(zhǎng)期雇傭承諾。4勞動(dòng)合同是（4信息過(guò)濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（3員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問(wèn)題，此時(shí)最佳的選擇是（3從組織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和（）。對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的（個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)（1勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（ 信息傳遞與交流在沖突發(fā)生時(shí)，首先要（）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（利益關(guān)系）是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。）。3），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)作履行原則）。）。）。）。）。5現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系最佳結(jié)合點(diǎn)是（），它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境一級(jí)個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。這種處理沖突的方法是（6員工關(guān)系危機(jī)一般存在6當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施是紀(jì)律管理分類中的（）。變更員工的業(yè)務(wù)范圍A1）。）裁決，人力部門備案。員工隱性離職）。妨礙欲望得到額外滿足的限制外設(shè)模式3012我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是（日政策環(huán)境的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來(lái)的。工會(huì)代表員心理層次1信息過(guò)濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的2企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過(guò)激勵(lì)因素員工關(guān)系危機(jī)一般存在根據(jù)其功能和作用，可以分為4組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿的是4員工職位晉升可分為西奧多保密成本或過(guò)度壓力、聯(lián)合模式和訴訟”三道防線，力爭(zhēng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議解決在萌芽狀態(tài)之中，把勞動(dòng)爭(zhēng)議制造的損失減少到最低限度。1員工參與管理：有管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參與制度。2脫密期：對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢(shì)。（1）分享決策；（2）代表參與；（3）質(zhì)量圈；（4）員工持股；（5）職工代表大會(huì)；（6）合理化方案建議活動(dòng)。2簡(jiǎn)述職位晉升的原則。3簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。（1）確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段；（2）找到團(tuán)體中的核心人物；（3）進(jìn)行宣傳；（4）個(gè)別應(yīng)對(duì)；（5）爭(zhēng)取支持；（6）充分考慮員工利益；（7）進(jìn)行談判說(shuō)服；試述對(duì)功高蓋主的員工的管理方法。（1）我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒(méi)有明確的界定；（2）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中的法律約束力還不夠；（3）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中，工會(huì)仍沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。試述如何確保員工參與管理的有效性。簡(jiǎn)述影響員工心理健康的因素有哪些。（1）相對(duì)于其他激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)共甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。1企業(yè)實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的有哪些？（1）找出本公司存在的潛在問(wèn)題；（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因；（3）評(píng)估組織變化和企業(yè)造成對(duì)員工的影響；（4）培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；（5）促進(jìn)員工之間的溝通與交流。（1）員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)；（2）利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本；（3）心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容；簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的必要性。2降職：依照員工的表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)不合適崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。溝通管理：在組織內(nèi)部，管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。6世界各國(guó)均依據(jù)國(guó)情建立了“6員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可以分為6工作壓力是衰退機(jī)會(huì)成本人力資源成本和4在日常生活中，“聽”有層次之分，最低層次的聽是3管理者在解決員工關(guān)系危機(jī)時(shí)，2若員工之間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，這時(shí)適合采用的處理沖突的方法是2心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有關(guān)系型電子溝通勞動(dòng)行政部門《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期次數(shù)的規(guī)定簡(jiǎn)單明了：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能簽約這幾種形式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境調(diào)解工會(huì)主席311企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來(lái)對(duì)企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃的模式是（欲望得到額外的滿足的情境事業(yè)留人9員工個(gè)人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為屬于（用人部門這類員工屬于（雇主7要管理好問(wèn)題員工，首先需要鑒別問(wèn)題員工的（7管理者應(yīng)該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對(duì)自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行，這是“熱爐法則”中的（ 公平性原則），這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。860、員工因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來(lái)看待問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是（這屬于心理契約的特點(diǎn)中的（50、長(zhǎng)期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，給予雙方的信任和忠誠(chéng)感，員工的獎(jiǎng)賞與其績(jī)效之間的關(guān)系比較松散，主要是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)的組成部分。），勞動(dòng)合同是（盧梭環(huán)式溝通）往往是最佳的選擇。2企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是（2在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)的是（兩次1員工管理的起點(diǎn)是（德魯克就業(yè)政策員工關(guān)系心理契約）；心理契約是員工關(guān)系管理的（協(xié)商法）。2勞務(wù)協(xié)議）。招聘選拔面試時(shí)Y阿吉里斯）；勞動(dòng)合同是（4短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系，一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過(guò)渡期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。），激勵(lì)水平的高低取決于（）。）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在）。）。8管理者有意識(shí)地提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任，問(wèn)題員工受不了這樣的壓力，覺(jué)得自己不勝任這個(gè)職位，自己就會(huì)提出離職，這種淘汰管理方法是（型諸葛亮型）核定。100、決定人們工作滿意度最為重要的因素是（辭退1員工援助計(jì)劃11若干個(gè)企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)的模式是（30）的程序。共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀是、代表參與員工自主管理行業(yè)集體合同員工所屬?gòu)谋娦睦怼?團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致，這是沖突中的3員工關(guān)系危機(jī)一般存在企業(yè)需要的員工大概可以分為46平級(jí)調(diào)動(dòng)5員工辭退的成本主要包括經(jīng)濟(jì)性裁員員工培訓(xùn)法和潛在壓力。集體協(xié)議發(fā)生的爭(zhēng)議和因員工關(guān)系管理：為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者一級(jí)員工之間各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。1熱爐法則：該員工一旦犯錯(cuò)，做好能在3工作壓力：當(dāng)個(gè)體在工作中面臨機(jī)會(huì)、限制及要求這三種動(dòng)態(tài)情境時(shí)，由人和環(huán)境相互作用而引起個(gè)體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無(wú)力應(yīng)付的感覺(jué)。（1）有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；（2）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理；（3）維護(hù)員工合法權(quán)益；（4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的