【正文】 （1）重視離職事件；（2）重視離職面談；（3）降低離職影響；（4）真誠(chéng)挽留離職員工；1試述勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的措施。（2）爭(zhēng)對(duì)不服從者的管理①對(duì)其較易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實(shí)施管理；②經(jīng)常與不服從者進(jìn)行溝通；③分配給不服從者需要團(tuán)隊(duì)合作或領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作；④領(lǐng)導(dǎo)自我反省襲擊的缺點(diǎn)；⑤變更員工的業(yè)務(wù)范圍。（1）心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實(shí)施；（2）心理契約能夠留住優(yōu)秀人才；（3）心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵(lì)的需要；（4）心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高；試述員工滿意度調(diào)查實(shí)施的步驟。（1）有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的市場(chǎng)環(huán)境；（2）有利于保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)，降低效率損失；（3）有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展；（4）有利于降低爭(zhēng)議解決的社會(huì)成本；（5）有利于勞動(dòng)行政部門(mén)轉(zhuǎn)變職能；（6）有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。（1）組織診斷：①對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估②對(duì)員工壓力減緩因素的評(píng)估③員工緊張程度評(píng)估（2）組織采取的應(yīng)對(duì)措施：①職業(yè)規(guī)劃和個(gè)性化培訓(xùn)②加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)③職務(wù)豐富化2簡(jiǎn)述改變?cè)斐蓧毫Φ沫h(huán)境的具體措施有哪些。優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于員工職業(yè)的發(fā)展（2）能夠培養(yǎng)多技能人才；（3）實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏；缺點(diǎn)：（1）容易導(dǎo)致短期行為；（2）容易滋生浮躁心理；（3）容易誘發(fā)投機(jī)心理。（1）營(yíng)造組織氣氛，保持企業(yè)活力；（2）刺激新的管理方法的引進(jìn)；（3）有機(jī)會(huì)辭退不合適的人；（4）裁剪富余人員，可以降低成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力；（5）促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。1簡(jiǎn)述處理沖突的策略有哪些。簡(jiǎn)述心理契約的特點(diǎn)。簡(jiǎn)述集體合同的特點(diǎn)。四、簡(jiǎn)答簡(jiǎn)述員工關(guān)系的特征。2裁員：企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對(duì)富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。2員工申訴：組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。1員工關(guān)系危機(jī)：?jiǎn)T工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。集體協(xié)商：企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。工會(huì)和等。心理契約適度壓力、為周期。盛年競(jìng)爭(zhēng)成本怠工成本在他的著名演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。競(jìng)聘上崗和4在職位晉升的模式中，按照組織偏好晉升可分為4對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由4造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)的是和8個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展，影響范圍越來(lái)越大，影響程度越來(lái)越深入。這種處理沖突的方法是保健因素801聽(tīng)眾的心理是書(shū)面溝通1離職面談責(zé)任人原則上是由為主導(dǎo)體制。1集體合同可分為建筑業(yè)情感溝通管理和法律和制度環(huán)境以及社會(huì)文化環(huán)境尊重和認(rèn)同二、填空企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了）的程序。）。）的仲裁員單數(shù)組成。特別程序）。11在員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，由于外設(shè)模式和內(nèi)置模式各有千秋，在實(shí)踐中就出現(xiàn)了將兩種模式結(jié)合起來(lái)的（美國(guó)“要求”是指（10個(gè)人面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。機(jī)會(huì)成本）。9經(jīng)過(guò)組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職，由于管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)不善而引發(fā)的裁員等屬于（功能性離職總經(jīng)理袁紹型這類員工屬于（項(xiàng)羽型）8具有很強(qiáng)的理論，凡事都有個(gè)說(shuō)法，能自圓其說(shuō)，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。）。8在管理員中時(shí)，采用在工作上事先與其協(xié)商、言語(yǔ)中盡量使用“咱們”、與其他同事結(jié)成聯(lián)盟、抓住機(jī)會(huì)反將一軍等這些方法是針對(duì)（糾正性懲處）。即時(shí)性原則）。6員工關(guān)系危機(jī)的管理者應(yīng)及時(shí)找到員工關(guān)系危機(jī)中的（個(gè)發(fā)展階段，其中有相同感受和需求的員工自覺(jué)或不自覺(jué)的集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體的是（）。）。協(xié)商法員工的工作滿意度）是心理契約得以建立的前提。）。平衡型心理契約模式這種心理契約的類型屬于（簡(jiǎn)單枯燥的）， 心理契約是（外顯的4在《組織中心里的隱含的契約》一文中提出心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人的一種主觀心念，是一個(gè)人在交往實(shí)踐中逐步建構(gòu)的過(guò)程的是（層級(jí)數(shù)目）。書(shū)面溝通3溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，（管理層次工會(huì)代表員2集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少（實(shí)際履行原則時(shí)效性）。1全體勞動(dòng)者）。）效果比較好。辨別沖突的類型）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷標(biāo)準(zhǔn)。根本20）員工關(guān)系管理的根本是（）。企業(yè)文化上級(jí)仲裁法知識(shí)創(chuàng)新力勞動(dòng)能力1《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限），三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)（80%2勞動(dòng)合同屬于（2在勞動(dòng)合同履行的原則中，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對(duì)的，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利所指的是（單位工會(huì)主席互相認(rèn)識(shí)3因工作異動(dòng)與員工溝通時(shí)，需要特別注意在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要（面對(duì)面溝通）是一個(gè)縱向的溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。噪音4“心理契約之父”是（勞動(dòng)合同簽訂）， 心理契約是（具有純潔性變動(dòng)型心理契約模式）。）。心理期望角色矛盾6沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對(duì)方，共同發(fā)展。8）。個(gè)發(fā)展階段，其中形成明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃的是（）。驗(yàn)證性原則事先警告向員工說(shuō)明規(guī)章制度80、針對(duì)功高蓋主不服從者的管理時(shí)，如果管理者面對(duì)的是特別難與管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法：（）。這類員工屬于（這類員工屬于（劉備型這類員工屬于（董事長(zhǎng)人力資源管理部門(mén)9員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為屬于（）。感情留人10企業(yè)的發(fā)展周期一般可分為成長(zhǎng)、盛年和衰退三個(gè)階段，經(jīng)濟(jì)裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（“約束”是指（世紀(jì)11企業(yè)經(jīng)員工援助計(jì)劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)的模式是（）。11在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中，若職工一方在特別仲裁庭由（勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議）。最終30的基礎(chǔ)。、質(zhì)量圈主觀理性人人才開(kāi)發(fā)管理”1集體合同由地區(qū)集體合同、1一般來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系溝通的渠道主要有信息過(guò)濾組織行為學(xué)家麥柯涅爾在兩種類型。、2根據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把他們分為2員工因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來(lái)看待問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是協(xié)商法個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)雙方接受調(diào)整、談判，相互調(diào)整。3現(xiàn)代紀(jì)律管理強(qiáng)調(diào)“改變員工行為”的過(guò)程。和同理心的傾聽(tīng)資歷職位競(jìng)聘法競(jìng)聘上崗年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、和一個(gè)季度提前退休法6按照個(gè)體的適應(yīng)能力，可以把壓力分為技術(shù)外設(shè)模式集體協(xié)議發(fā)生的爭(zhēng)議。仲裁勞動(dòng)關(guān)系管理：以促進(jìn)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。1員工滿意度：?jiǎn)T工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值相比較的程度。秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒(méi)滅、立即燃燒的時(shí)候提出警告并給予懲罰。2離職面談：通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。3員工心理危機(jī)：由于突然遭受到難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯變化，尤其出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難，以致員工陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮一級(jí)自主精神狀況和行為障礙。（1）協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；（2）樹(shù)立員工的團(tuán)體價(jià)值；（3）增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。（1）溝通能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少?zèng)_突；（2）溝通是體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的