【正文】 作能力、學識、經(jīng)驗等要素，結合企業(yè)部門人員需求，優(yōu)化人員管理，對從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。2機會成本：為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價值。3工作壓力：當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應付的感覺。3勞動爭議調(diào)解：企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)與其職工發(fā)生的勞動爭議，依據(jù)國家的勞動法律、法規(guī)，以及民主協(xié)商的方式，使雙方當事人達成協(xié)議，消除紛爭。（1）員工關系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提；（2）員工關系管理是塑造企業(yè)形象的基礎；（3）員工關系管理是企業(yè)成功的根本條件。（1）人本管理成為人力資源管理的理論基礎；（2）知識員工成為員工關系管理的主要對象；（3）工作生活方式納入員工關系管理的視野；（4）員工關系管理趨向多樣化；（5）重視和核心人才的管理開發(fā)。（1）有利于協(xié)調(diào)勞動關系；（2）加強企業(yè)的民主管理；（3）維護員工合法權益；（4）彌補勞動法律法規(guī)的不足。（1）建立全方位的溝通機制；（2）確定溝通時間；（3）確定溝通地點；（4）確定談話主體；（5）確定溝通內(nèi)容。1簡述員工滿意度提升的方法。1簡述沖突預防的具體措施有哪些，（1）制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突；（2）加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，以減少隔閡和分歧；（3）增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識；（4）完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機制。1簡述紀律處分的程序。簡述淘汰機制的作用。（3）內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性；（4）內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給為晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)合起來，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。（1）晉升決策程序公正性原則：①公開性原則②客觀性原則③一致性原則④雙方溝通原則⑤結果可辯駁性原則；（2）公平性原則；（3）機會均等性原則；（4）“階級晉升”和“破格提拔”相結合原則2簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)缺點。目的：（1）對員工離職的原因有更深的了解，以減輕離職對其他員工帶來的負面心理，即對企業(yè)形象的不利影響；（2）揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問題，采取有爭對性的措施加以糾正；（3）對于有價值的離職員工做左后挽留。2簡述員工壓力管理的組織對策。（1）企業(yè)軟硬環(huán)境的設置忽視了員工心理承受度；（2）企業(yè)不重視培訓，員工心理壓力增加；（3）來自社會環(huán)境和家庭應激源增加，企業(yè)提供幫助缺乏。（1）注重調(diào)解原則；（2）及時處理原則；（3）依法處理原則；（4）一律平等原則；3簡述勞動爭議預防的意義。五、論述試述員工關系管理的意義。試述心理契約在員工關系管理中的作用。（1）調(diào)查組織結構；（2）選擇適宜的參與方式；（3）注重對員工的引導；（4）重視對員工的培訓；（5）重視管理層與員工的溝通；試述沖突產(chǎn)生的原因。（1）爭對服從者的管理①不要吝嗇自己夸獎的語言；②管理者在贊揚時要注意方式；③管理者不要試圖掠奪下屬的功勞；④適當?shù)募哟髮T工的表揚力度。簡述員工主要離職的預兆。（1）物質(zhì)與事業(yè)共同留人；（2）晉升留人與工作擴大化；（3）工作豐富化及增強工作挑戰(zhàn)性；（4）制定具有競爭力的薪酬福利制度；（5）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃結合起來；1試述消除或降低員工主動離職對組織的影響。（1）加強和完善我國勞動立法；（2）加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育工作，提高員工與企業(yè)的法律知識；（3）加強勞動合同管理，公平、公正簽訂勞動合同；（4）推行集體談判，簽訂集體合同；（5）充分發(fā)揮工作的積極作用；（6）建立健全民主管理制度；（7）完善勞動監(jiān)督檢查制度，加強對用人單位的管理；（8）健全企業(yè)人力資源管理制度；1試述我國集體勞動爭議處理制度及存在的問題。1試述主動離職員工的留用策略。試述職位晉升的步驟。試述員工關系危機的處理技巧。（1）明確調(diào)查目的與任務，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查計劃；（2）選擇調(diào)查方法，實施調(diào)查方案；（3）分析調(diào)查結果，提出改進措施；（4）建立行動計劃，實施改進措施；（5）跟蹤反饋效果。試述員工關系溝通的實現(xiàn)方式有哪些。3簡述我國集體勞動爭議處理制度及存在的問題。3企業(yè)可以采取的預防自殺的措施有哪些？（1）定期對員工開展心理健康教育，增加對預防自殺知識的宣傳；對員工進行有爭對性的定式行為訓練，提高員工處理人際關系能力和自我控制、應激技巧；（2）建立心理疏導室和熱線電話之類的服務，隨時為處于自殺危機狀態(tài)的員工提供及時的心理服務；（3）自殺危機的及時干預。（1）重新設計更符合員工能力和興趣的工作；（2）通過目標設定計劃明確員工期望，防止員工目標過高或過低；（3）定期提供建筑性的績效反饋；（4）改善雇員的工作環(huán)境；（5）彈性工作安排；（6）采取措施，消除工作和家庭生活等方面的沖突；（7）合理配置人力資源。2簡述離職面談信息的處理。2簡述企業(yè)內(nèi)部員工合理流動的必要性。（1）職務晉升的等級是有限的；（2）在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多；（3）由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而影響團隊合作精神；（4）晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。2簡述職位晉升對企業(yè)的作用。1簡述對“悶葫蘆型老黃牛”員工的管理。（1）合作策略；（2）分享策略；（3）回避策略；（4）競爭策略；（5）第三者策略；（6）調(diào)和策略.1簡述員工關系危機產(chǎn)生的原因。1簡述員工參與管理的形式。（1）可預測性；（2）主觀性（3）不確定性（4）動態(tài)性（5）雙向性1在實際工作中，與工作有關的工作滿意度的決定因素有哪些？（1）適度挑戰(zhàn)性的工作；（2）公平的報酬；（3）支持性的工作環(huán)境；（4）融洽的同事關系；（5）人格與工作的匹配；（6）工作管理水平。（1）溝通能夠改善管理方與員工之間的關系，減少沖突；（2）溝通是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；（3）溝通能激勵員工，提高員工士氣；（4）溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作。（1）集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議；（2）工會或勞動者代表一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。（1）協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關系；（2）樹立員工的團體價值；（3）增強企業(yè)對員工的凝聚力。（1）復雜性和多變性（2）個別性和集體性（3）平等性和不平等性（4）對等性和非對等性（5）經(jīng)濟性、法律性和社會性簡述員工關系管理的特征。3員工心理危機：由于突然遭受到難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯變化，尤其出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致員工陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮一級自主精神狀況和行為障礙。經(jīng)濟性裁員：由于市場因素或企業(yè)經(jīng)營不善，導致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)生存和發(fā)展受到挑戰(zhàn)，為降低運營成本而被迫采取裁員的行為。2離職面談：通常是指雇員主動提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進行的談話。2職位晉升：依照員工的工作表現(xiàn)，結合員工具體學識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒滅、立即燃燒的時候提出警告并給予懲罰。1紀律：企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠的合作。1員工滿意度：員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值相比較的程度。集體合同：雙方代表根據(jù)勞動律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。勞動關系管理：以促進組織經(jīng)營活動的正常開展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織