【正文】 2訂立集體合同時，集體合同由（3從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：技術(shù)層次、心理層次和（）。3員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題，此時最佳的選擇是（輪式溝通網(wǎng)絡(luò)4信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）。4勞動合同是（）；勞動合同是（4短期的、任務(wù)明確的、以經(jīng)濟(jì)交易為主的雇傭關(guān)系，雙方承擔(dān)相對有限責(zé)任，組織對員工無長期雇傭承諾。這種心理契約的類型屬于（心理契約可預(yù)測性5企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵是（5當(dāng)沖突雙方勢均力敵并且雙方理由都合理時，適合采用的處理沖突的方法是（和平共處法萌芽階段8）。矯正性的紀(jì)律管理7懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水，絕不能有時間差，以便達(dá)到及時改正錯誤行為的目的，這是“熱爐法則”中的（7強調(diào)的一點一點的滲透，一點比一點厲害，目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的處罰的紀(jì)律處分方式是（漸進(jìn)的紀(jì)律處分7當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度，必須采取（）。申訴型孫悟空型型8思考問題非?？b密，不喜歡做沒把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。型9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源部門提出申請，報（9員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為屬于（）。待遇留人10為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價值是員工的辭退成本中的（）。）10個人面對機(jī)會、約束或要求這三種情境時會產(chǎn)生壓力。年代起源于（）。仲裁人以上，則適用（名以上企業(yè)職工代表大會12在勞動爭議的處理程序中，當(dāng)事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的（最簡易）。在員工情感管理中最重要的部分是、職工代表大會人本管理的主要方式有工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和與企業(yè)簽訂?；鶎蛹w合同和管理層次。、層級數(shù)目世紀(jì)表達(dá)交流這和2沖突雙方求同存異，學(xué)會承認(rèn)和接受對方，共同發(fā)展。83員工關(guān)系危機(jī)一般存在預(yù)防性紀(jì)律管理兩大類。員工申訴能力崗位競職5在一個企業(yè)或組織內(nèi)部，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式是、5結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的年度績效淘汰法、6員工援助計劃力圖建立以勞動契約和、整合模式權(quán)利爭議6勞動爭議總裁委員會組成人員包括勞動行政主管部門的代表、勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方利益與義務(wù)的協(xié)議。1沖突：企業(yè)組織中的成員、群體、組織在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張的狀態(tài)。同理心：即換位思考，是情商理論的專有名詞，是指正確理解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。2機(jī)會成本：為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價值。3勞動爭議調(diào)解：企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)與其職工發(fā)生的勞動爭議，依據(jù)國家的勞動法律、法規(guī)，以及民主協(xié)商的方式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭。（1）人本管理成為人力資源管理的理論基礎(chǔ)；（2）知識員工成為員工關(guān)系管理的主要對象；（3）工作生活方式納入員工關(guān)系管理的視野；（4）員工關(guān)系管理趨向多樣化；（5）重視和核心人才的管理開發(fā)。（1）建立全方位的溝通機(jī)制；（2）確定溝通時間；（3）確定溝通地點；（4）確定談話主體；（5）確定溝通內(nèi)容。1簡述沖突預(yù)防的具體措施有哪些，（1）制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突；（2）加強團(tuán)隊之間、個人之間以及個人與團(tuán)隊之間的信息和意見的溝通，以減少隔閡和分歧；（3）增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識；（4）完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。簡述淘汰機(jī)制的作用。（1）晉升決策程序公正性原則：①公開性原則②客觀性原則③一致性原則④雙方溝通原則⑤結(jié)果可辯駁性原則；（2）公平性原則；（3）機(jī)會均等性原則；（4）“階級晉升”和“破格提拔”相結(jié)合原則2簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)缺點。2簡述員工壓力管理的組織對策。（1）注重調(diào)解原則；（2）及時處理原則；（3）依法處理原則；（4）一律平等原則；3簡述勞動爭議預(yù)防的意義。試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。（1）爭對服從者的管理①不要吝嗇自己夸獎的語言；②管理者在贊揚時要注意方式；③管理者不要試圖掠奪下屬的功勞；④適當(dāng)?shù)募哟髮T工的表揚力度。（1）物質(zhì)與事業(yè)共同留人；（2）晉升留人與工作擴(kuò)大化；（3）工作豐富化及增強工作挑戰(zhàn)性；（4）制定具有競爭力的薪酬福利制度；（5）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃結(jié)合起來；1試述消除或降低員工主動離職對組織的影響。（1）加強和完善我國勞動立法；（2）加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育工作，提高員工與企業(yè)的法律知識；（3）加強勞動合同管理，公平、公正簽訂勞動合同；（4）推行集體談判，簽訂集體合同；（5）充分發(fā)揮工作的積極作用；（6）建立健全民主管理制度；（7）完善勞動監(jiān)督檢查制度，加強對用人單位的管理；（8）健全企業(yè)人力資源管理制度；1試述我國集體勞動爭議處理制度及存在的問題。試述職位晉升的步驟。（1）明確調(diào)查目的與任務(wù)，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查計劃；（2）選擇調(diào)查方法，實施調(diào)查方案；（3）分析調(diào)查結(jié)果，提出改進(jìn)措施；（4）建立行動計劃，實施改進(jìn)措施；（5）跟蹤反饋效果。3簡述我國集體勞動爭議處理制度及存在的問題。（1）重新設(shè)計更符合員工能力和興趣的工作；（2）通過目標(biāo)設(shè)定計劃明確員工期望，防止員工目標(biāo)過高或過低；（3）定期提供建筑性的績效反饋；（4）改善雇員的工作環(huán)境；（5）彈性工作安排；（6）采取措施，消除工作和家庭生活等方面的沖突；（7）合理配置人力資源。2簡述企業(yè)內(nèi)部員工合理流動的必要性。2簡述職位晉升對企業(yè)的作用。（1）合作策略；（2）分享策略；（3）回避策略；（4）競爭策略；（5）第三者策略；（6）調(diào)和策略.1簡述員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因。（1）可預(yù)測性；（2）主觀性（3）不確定性（4）動態(tài)性（5）雙向性1在實際工作中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素有哪些？（1）適度挑戰(zhàn)性的工作；（2）公平的報酬；（3）支持性的工作環(huán)境；（4）融洽的同事關(guān)系；（5）人格與工作的匹配；（6）工作管理水平。（1）集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；（2）工會或勞動者代表一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。（1）復(fù)雜性和多變性（2）個別性和集體性（3）平等性和不平等性（4）對等性和非對等性（5）經(jīng)濟(jì)性、法律性和社會性簡述員工關(guān)系管理的特征。經(jīng)濟(jì)性裁員：由于市場因素或企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)生存和發(fā)展受到挑戰(zhàn)，為降低運營成本而被迫采取裁員的行為。2職位晉升：依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。1紀(jì)律：企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠的合作。集體合同：雙方代表根據(jù)勞動律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。的代表和政府指定的經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表。利益爭議6集體爭議包括兩類：因為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴，傳遞組織機(jī)構(gòu)對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。、彈性裁員法60、裁員的方法有：自愿離職法階段和等。、和5離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是5社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到職務(wù)競職樣板偏好雇主問題員工矯正性紀(jì)律管理個發(fā)展階段，當(dāng)雙方達(dá)成共識或相互瓦解，這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的 衰退階段。這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的和平共處法2造成沖突的根本原因是利益和種方式表達(dá)出來。忠誠年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著獨立意識和人力資源1集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報送基層集體合同的發(fā)展相聯(lián)系的。、員工參與管理建議方案員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是對企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有員工關(guān)系管理12通過第三者或中間