【正文】 時(shí)，采用在工作上事先與其協(xié)商、言語(yǔ)中盡量使用“咱們”、與其他同事結(jié)成聯(lián)盟、抓住機(jī)會(huì)反將一軍等這些方法是針對(duì)（自我爆炸法）。8具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)，是解決問(wèn)題的高手。）8具有很強(qiáng)的理論，凡事都有個(gè)說(shuō)法，能自圓其說(shuō)，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。孫中山型8急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)不好。項(xiàng)羽型型這類員工屬于（）90、細(xì)心，喜歡與人打交道，只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問(wèn)題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。袁紹型9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由（總經(jīng)理9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)（功能性離職）。9經(jīng)過(guò)組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職，由于管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)不善而引發(fā)的裁員等屬于（深層志趣）。10企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇是，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽，這樣的留人策略是（機(jī)會(huì)成本）。10個(gè)人面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。10個(gè)人面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力?！耙蟆笔侵福?0美國(guó)）。11在員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，由于外設(shè)模式和內(nèi)置模式各有千秋，在實(shí)踐中就出現(xiàn)了將兩種模式結(jié)合起來(lái)的（聯(lián)合模式）。），并且有共同的理由為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。特別程序人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁庭進(jìn)行仲裁。）的仲裁員單數(shù)組成。1涉及勞動(dòng)關(guān)系的存在和消滅，表現(xiàn)為因勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭(zhēng)議是（）。12在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中，人民法院的審判時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）的程序。12勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（二、填空企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了員工關(guān)系管理尊重和認(rèn)同技術(shù)環(huán)境法律和制度環(huán)境以及社會(huì)文化環(huán)境、和他是在梅奧的人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，吸取馬斯洛的需要層次理論的精華，在情感溝通管理、建筑業(yè)試用期。1集體合同可分為、為主導(dǎo)體制。技術(shù)層次1離職面談責(zé)任人原則上是由部門負(fù)責(zé)人共同組織。書面溝通1發(fā)送者有意選擇性傳達(dá)信息，以使信息顯得對(duì)接受者更為有利的指的是1聽(tīng)眾的心理是的矛盾統(tǒng)一。80交易型、疏忽4的特點(diǎn)。保健因素建設(shè)性沖突這種處理沖突的方法是2當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵并且雙方理由都合理時(shí)，適合采用的處理沖突的方法是個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展，影響范圍越來(lái)越大，影響程度越來(lái)越深入。88確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段和合格的員工4造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)的是4在日常生活中，“聽(tīng)”有層次之分，最高層次的聽(tīng)是4對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)是員工的4在職位晉升的模式中，按照組織偏好晉升可分為4允許當(dāng)前所有員工來(lái)申請(qǐng)晉升的機(jī)會(huì)屬于職位晉升方法中的和和競(jìng)聘上崗51960在他的著名演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。遣散成本怠工成本業(yè)績(jī)成本競(jìng)爭(zhēng)成本、結(jié)構(gòu)性裁員盛年5優(yōu)化性裁員具有很強(qiáng)的周期性，通常以為周期。、和主觀心理因素共同作用的結(jié)果。適度壓力6誘發(fā)壓力的第三種社會(huì)因素是心理契約、等。履行和、工會(huì)企業(yè)文化：企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。集體協(xié)商：企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。1員工滿意：一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺(jué)狀態(tài)，使員工對(duì)其被滿足程度的感受。1員工關(guān)系危機(jī)：?jiǎn)T工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。302員工申訴：組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。2離職成本：由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。2裁員：企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對(duì)富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。3壓力源：即壓力的來(lái)源，又稱應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境，主要包括社會(huì)環(huán)境壓力源、組織壓力源和個(gè)人因素壓力源。四、簡(jiǎn)答簡(jiǎn)述員工關(guān)系的特征。簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的目標(biāo)。簡(jiǎn)述集體合同的特點(diǎn)。簡(jiǎn)述溝通對(duì)員工關(guān)系管理的作用。簡(jiǎn)述心理契約的特點(diǎn)。（1）激勵(lì)；（2）對(duì)員工工作再設(shè)計(jì)；（3）創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境；（4）創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍；（5）創(chuàng)造自由開(kāi)放的企業(yè)氛圍；（6）創(chuàng)造關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)氛圍。1簡(jiǎn)述處理沖突的策略有哪些。（1）設(shè)立組織目標(biāo)；（2）建立規(guī)章制度；（3）溝通目標(biāo)與規(guī)范；（4）觀察員工的表現(xiàn)；（5）表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較；（6）實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏帧＃?）營(yíng)造組織氣氛，保持企業(yè)活力；（2）刺激新的管理方法的引進(jìn)；（3）有機(jī)會(huì)辭退不合適的人；（4）裁剪富余人員，可以降低成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力；（5）促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。2簡(jiǎn)述職位晉升存在的問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于員工職業(yè)的發(fā)展（2）能夠培養(yǎng)多技能人才；（3）實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏；缺點(diǎn)：（1）容易導(dǎo)致短期行為；（2）容易滋生浮躁心理；（3）容易誘發(fā)投機(jī)心理。作用：（1）體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化；（2）廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，改善組織與員工的關(guān)系；（3）通過(guò)雙方溝通緩解矛盾和沖突；（4）給員工重新決策的機(jī)會(huì)；（5）檢驗(yàn)組織政策的有效性。（1）組織診斷：①對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估②對(duì)員工壓力減緩因素的評(píng)估③員工緊張程度評(píng)估（2）組織采取的應(yīng)對(duì)措施：①職業(yè)規(guī)劃和個(gè)性化培訓(xùn)②加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)③職務(wù)豐富化2簡(jiǎn)述改變?cè)斐蓧毫Φ沫h(huán)境的具體措施有哪些。3對(duì)員工心理危機(jī)進(jìn)行干預(yù)時(shí)要注意哪些？（1）心理危機(jī)干預(yù)是適當(dāng)?shù)男睦砭仍?；?）企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行有爭(zhēng)對(duì)性、有成效的員工心理疏導(dǎo)，這就需要進(jìn)行專門培訓(xùn)；（3）干預(yù)人員要掌握和采用最適用的心理療法；（4）心理危機(jī)干預(yù)必須和員工援助計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。（1）有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的市場(chǎng)環(huán)境；（2）有利于保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)，降低效率損失；（3）有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展；（4）有利于降低爭(zhēng)議解決的社會(huì)成本；（5）有利于勞動(dòng)行政部門轉(zhuǎn)變職能；（6）有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。（1）良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段；（2）良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段；（3）良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制；（4）良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施；（5）良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺(jué)。（1）心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實(shí)施；（2）心理契約能夠留住優(yōu)秀人才；（3）心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵(lì)的需要；（4）心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高；試述員工滿意度調(diào)查實(shí)施的步驟。（1）員工的“個(gè)性”差異；（2）信息缺乏；（3）角色矛盾；（4）環(huán)境應(yīng)激；（5）溝通障礙；（6）企業(yè)資源的爭(zhēng)奪；（7）崗位職業(yè)規(guī)定不明確；（8）不合理的考核制度；（9）權(quán)利的爭(zhēng)奪和風(fēng)氣不正等；（10）價(jià)值觀和信仰的差異。（2）爭(zhēng)對(duì)不服從者的管理①對(duì)其較易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實(shí)施管理；②經(jīng)常與不服從者進(jìn)行溝通；③分配給不服從者需要團(tuán)隊(duì)合作或領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作；④領(lǐng)導(dǎo)自我反省襲擊的缺點(diǎn)；⑤變更員工的業(yè)務(wù)范圍。（1）參與度減少；（2）工作效率變低；（3）對(duì)工作熱情明顯減少；（4）辦公室恐懼癥；（5）經(jīng)常抱怨和爭(zhēng)執(zhí)；（6）比較各家公司；（7）儀容儀表問(wèn)題；（8）開(kāi)始整理文件和私人物品；（9）頻繁請(qǐng)假；（10）和周圍人的關(guān)系不再像以前那樣。（1）重視離職事件；（2）重視離職面談；（3）降低離職影響；（4）真誠(chéng)挽留離職員工；1試述勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的