【正文】 勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。的代表和政府指定的經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表。仲裁利益爭(zhēng)議集體協(xié)議發(fā)生的爭(zhēng)議。6集體爭(zhēng)議包括兩類：因外設(shè)模式為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴，傳遞組織機(jī)構(gòu)對(duì)員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。技術(shù)、6按照個(gè)體的適應(yīng)能力，可以把壓力分為彈性裁員法提前退休法60、裁員的方法有：自愿離職法一個(gè)季度階段和、和等。、和、5離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家5社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到競(jìng)聘上崗職務(wù)競(jìng)職職位競(jìng)聘法樣板偏好資歷雇主同理心的傾聽(tīng)問(wèn)題員工和矯正性紀(jì)律管理3現(xiàn)代紀(jì)律管理強(qiáng)調(diào)“改變員工行為”的過(guò)程。個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)雙方達(dá)成共識(shí)或相互瓦解，這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的 衰退階段。個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)雙方接受調(diào)整、談判，相互調(diào)整。這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的協(xié)商法和平共處法2員工因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來(lái)看待問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是2造成沖突的根本原因是利益和2根據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把他們分為種方式表達(dá)出來(lái)。、忠誠(chéng)兩種類型。年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著組織行為學(xué)家麥柯涅爾在獨(dú)立意識(shí)信息過(guò)濾和1一般來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系溝通的渠道主要有人力資源、1集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送地區(qū)集體合同基層集體合同”1集體合同由的發(fā)展相聯(lián)系的。人才開(kāi)發(fā)管理、員工參與管理主觀理性人建議方案質(zhì)量圈員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是、對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有的基礎(chǔ)。員工關(guān)系管理3012通過(guò)第三者或中間人介入爭(zhēng)議處理過(guò)程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法是（最終12在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當(dāng)事人（勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議）。11團(tuán)體爭(zhēng)議中工會(huì)的法定代表人是（特別仲裁庭由（）。11在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中，若職工一方在11按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方，人數(shù)在（）。整合模式11企業(yè)經(jīng)員工援助計(jì)劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)的模式是（）。世紀(jì)迫使個(gè)人離開(kāi)當(dāng)前令人滿意的情景“約束”是指（“機(jī)會(huì)”是指（10企業(yè)的發(fā)展周期一般可分為成長(zhǎng)、盛年和衰退三個(gè)階段，經(jīng)濟(jì)裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（）。感情留人10建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道，這樣的留人策略是（）?？杀苊怆x職9員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為屬于（）。人力資源管理部門）核定。董事長(zhǎng)）9降職程序大多是由（這類員工屬于（X1劉備型）8善于積累資源和作出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績(jī)效出來(lái)之后，才會(huì)對(duì)自己有信心，信心不足時(shí)對(duì)組織交給的工作往往會(huì)采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致業(yè)績(jī)不佳。這類員工屬于（這類員工屬于（這類員工屬于（8對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由（）。愛(ài)找茬80、針對(duì)功高蓋主不服從者的管理時(shí)，如果管理者面對(duì)的是特別難與管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法：（）措施。向員工說(shuō)明規(guī)章制度7當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，公司采取對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工呆在家里自我反省，這樣的紀(jì)律處分方式是（事先警告）。驗(yàn)證性原則70、為了讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說(shuō)明罰款的種類和額度，這是“熱爐法則”中的（）。核心人物個(gè)發(fā)展階段，其中形成明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃的是（集合階段）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在86若員工之間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，這時(shí)適合采用的處理沖突的方法是（6沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對(duì)方，共同發(fā)展。）。角色矛盾）。心理期望5心理契約沒(méi)有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對(duì)方去理解、估測(cè)。）。5根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的（）。）。變動(dòng)型心理契約模式交易型心理契約模式具有純潔性復(fù)雜而豐富的）， 心理契約是（）， 心理契約是（勞動(dòng)合同簽訂丹尼絲4“心理契約之父”是（）。噪音3在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果在組織中需要?jiǎng)?chuàng)造出一中高昂的士氣來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，（）是一個(gè)縱向的溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。）。面對(duì)面溝通單位會(huì)議室3因工作異動(dòng)與員工溝通時(shí)，需要特別注意在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要（）?；ハ嗾J(rèn)識(shí)）與企業(yè)簽訂。單位工會(huì)主席32在勞動(dòng)合同履行的原則中，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對(duì)的，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利所指的是（）。2勞動(dòng)合同屬于（）。80%1法律規(guī)定連續(xù)簽訂（），三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)（個(gè)月1《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限）。勞動(dòng)能力1根據(jù)《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿（知識(shí)創(chuàng)新力提出知識(shí)型員工概念的是（上級(jí)仲裁法），對(duì)不利的沖突必須加以解決。企業(yè)文化在諸多政策環(huán)境中，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系影響最為直接的是（）。）。）員工關(guān)系管理的根本是（世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念的是（20對(duì)等性義務(wù)根本核心內(nèi)容）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷標(biāo)準(zhǔn)。在員工管理的內(nèi)部環(huán)境中，（辨別沖突的類型）；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合理時(shí)，可采用（）效果比較好。1知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)是（）。1用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（全體勞動(dòng)者）。1個(gè)月）。1《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的（時(shí)效性）。實(shí)際履行原則）。2集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少（2在集體協(xié)商代表確定時(shí)，職工一方的首席代表由（工會(huì)代表員在員工的溝通管理中，發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（管理層次）進(jìn)行。3溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，（）；在員工關(guān)系溝通的渠道中，當(dāng)對(duì)方知道你的意見(jiàn)后，可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，而你又必須堅(jiān)持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇（書面溝通式溝通網(wǎng)絡(luò)）。在主管和員工進(jìn)行溝通時(shí)，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通雙方因生理或心理因素而無(wú)法專心，則會(huì)降低溝通的有效性，這屬于信息傳遞障礙中的（層級(jí)數(shù)目）。4在《組織中心里的隱含的契約》一文中提出心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人的一種主觀心念，是一個(gè)人在交往實(shí)踐中逐步建構(gòu)的過(guò)程的是（4心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（外顯的客觀的簡(jiǎn)單枯燥的）， 心理契約是（）， 心理契約是（這種心理契約的類型屬于（這種心理契約的類型屬于（平衡型心理契約模式關(guān)系型心理契約模式）。期望值和效價(jià)的乘積）是心理契約得以建立的前提。）5心理契約的本質(zhì)是一種（員工的工作滿意度5銷售人員、研發(fā)人員、財(cái)務(wù)人員等，他們?cè)诓煌膷徫簧蠈?duì)待同一個(gè)問(wèn)題或現(xiàn)象時(shí)，思考的角度可能不太一樣，因此產(chǎn)生的矛盾屬于沖突產(chǎn)生原因中的（協(xié)商法）。）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在）。訴說(shuō)階段個(gè)發(fā)展階段，其中有相同感受和需求的員工自覺(jué)或不自覺(jué)的集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體的是（86員工關(guān)系危機(jī)的管理者應(yīng)及時(shí)找到員工關(guān)系危機(jī)中的（秩序）。7誰(shuí)若明知企業(yè)有關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”，觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對(duì)其懲處，以明紀(jì)律，以儆效尤，這是“熱爐法則”中的（即時(shí)性原則7在紀(jì)律處分時(shí)，作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)給予（）。7紀(jì)律處分程序中最重要的步驟是（糾正性懲處）。8在管理員中