【正文】 勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)勞動關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。的代表和政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表。仲裁利益爭議集體協(xié)議發(fā)生的爭議。6集體爭議包括兩類：因外設(shè)模式為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴，傳遞組織機構(gòu)對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。技術(shù)、6按照個體的適應(yīng)能力，可以把壓力分為彈性裁員法提前退休法60、裁員的方法有：自愿離職法一個季度階段和、和等。、和、5離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是年美國經(jīng)濟學(xué)家5社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到競聘上崗職務(wù)競職職位競聘法樣板偏好資歷雇主同理心的傾聽問題員工和矯正性紀(jì)律管理3現(xiàn)代紀(jì)律管理強調(diào)“改變員工行為”的過程。個發(fā)展階段，當(dāng)雙方達(dá)成共識或相互瓦解，這是員工關(guān)系危機發(fā)生階段中的 衰退階段。個發(fā)展階段，當(dāng)雙方接受調(diào)整、談判，相互調(diào)整。這是員工關(guān)系危機發(fā)生階段中的協(xié)商法和平共處法2員工因為一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認(rèn)識問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是2造成沖突的根本原因是利益和2根據(jù)美國管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把他們分為種方式表達(dá)出來。、忠誠兩種類型。年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著組織行為學(xué)家麥柯涅爾在獨立意識信息過濾和1一般來說，員工關(guān)系溝通的渠道主要有人力資源、1集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報送地區(qū)集體合同基層集體合同”1集體合同由的發(fā)展相聯(lián)系的。人才開發(fā)管理、員工參與管理主觀理性人建議方案質(zhì)量圈員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是、對企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有的基礎(chǔ)。員工關(guān)系管理3012通過第三者或中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議的處理勞動爭議的方法是（最終12在勞動爭議的處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當(dāng)事人（勞動關(guān)系爭議）。11團體爭議中工會的法定代表人是（特別仲裁庭由（）。11在集體勞動爭議中，若職工一方在11按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在（）。整合模式11企業(yè)經(jīng)員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)的模式是（）。世紀(jì)迫使個人離開當(dāng)前令人滿意的情景“約束”是指（“機會”是指（10企業(yè)的發(fā)展周期一般可分為成長、盛年和衰退三個階段，經(jīng)濟裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（）。感情留人10建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道，這樣的留人策略是（）?？杀苊怆x職9員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為屬于（）。人力資源管理部門）核定。董事長）9降職程序大多是由（這類員工屬于（X1劉備型）8善于積累資源和作出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作往往會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致業(yè)績不佳。這類員工屬于（這類員工屬于（這類員工屬于（8對于處罰或解雇案件的爭議，主要由（）。愛找茬80、針對功高蓋主不服從者的管理時，如果管理者面對的是特別難與管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法：（）措施。向員工說明規(guī)章制度7當(dāng)員工犯錯誤時，公司采取對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或一個星期，讓員工呆在家里自我反省，這樣的紀(jì)律處分方式是（事先警告）。驗證性原則70、為了讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，這是“熱爐法則”中的（）。核心人物個發(fā)展階段，其中形成明確意識的團體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動進(jìn)行組織策劃的是（集合階段）。6員工關(guān)系危機一般存在86若員工之間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的，這時適合采用的處理沖突的方法是（6沖突雙方求同存異，學(xué)會承認(rèn)和接受對方，共同發(fā)展。）。角色矛盾）。心理期望5心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測。）。5根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的（）。）。變動型心理契約模式交易型心理契約模式具有純潔性復(fù)雜而豐富的）， 心理契約是（）， 心理契約是（勞動合同簽訂丹尼絲4“心理契約之父”是（）。噪音3在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果在組織中需要創(chuàng)造出一中高昂的士氣來實現(xiàn)組織目標(biāo)，（）是一個縱向的溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。）。面對面溝通單位會議室3因工作異動與員工溝通時，需要特別注意在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要（）。互相認(rèn)識）與企業(yè)簽訂。單位工會主席32在勞動合同履行的原則中，勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實也是為了實現(xiàn)自己的權(quán)利所指的是（）。2勞動合同屬于（）。80%1法律規(guī)定連續(xù)簽訂（），三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（個月1《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限）。勞動能力1根據(jù)《勞動法》第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（知識創(chuàng)新力提出知識型員工概念的是（上級仲裁法），對不利的沖突必須加以解決。企業(yè)文化在諸多政策環(huán)境中，對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系影響最為直接的是（）。）。）員工關(guān)系管理的根本是（世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念的是（20對等性義務(wù)根本核心內(nèi)容）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷標(biāo)準(zhǔn)。在員工管理的內(nèi)部環(huán)境中，（辨別沖突的類型）；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合理時，可采用（）效果比較好。1知識型員工的主要特點是（）。1用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（全體勞動者）。1個月）。1《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的（時效性）。實際履行原則）。2集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少（2在集體協(xié)商代表確定時，職工一方的首席代表由（工會代表員在員工的溝通管理中，發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（管理層次）進(jìn)行。3溝通要選擇合適的地點，要避免在公共區(qū)域，（）；在員工關(guān)系溝通的渠道中，當(dāng)對方知道你的意見后，可能會產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見時，應(yīng)當(dāng)選擇（書面溝通式溝通網(wǎng)絡(luò)）。在主管和員工進(jìn)行溝通時，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通雙方因生理或心理因素而無法專心，則會降低溝通的有效性，這屬于信息傳遞障礙中的（層級數(shù)目）。4在《組織中心里的隱含的契約》一文中提出心理契約實質(zhì)上是當(dāng)事人的一種主觀心念，是一個人在交往實踐中逐步建構(gòu)的過程的是（4心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（外顯的客觀的簡單枯燥的）， 心理契約是（）， 心理契約是（這種心理契約的類型屬于（這種心理契約的類型屬于（平衡型心理契約模式關(guān)系型心理契約模式）。期望值和效價的乘積）是心理契約得以建立的前提。）5心理契約的本質(zhì)是一種（員工的工作滿意度5銷售人員、研發(fā)人員、財務(wù)人員等，他們在不同的崗位上對待同一個問題或現(xiàn)象時，思考的角度可能不太一樣，因此產(chǎn)生的矛盾屬于沖突產(chǎn)生原因中的（協(xié)商法）。）。6員工關(guān)系危機一般存在）。訴說階段個發(fā)展階段，其中有相同感受和需求的員工自覺或不自覺的集合、團結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個利益共同體的是（86員工關(guān)系危機的管理者應(yīng)及時找到員工關(guān)系危機中的（秩序）。7誰若明知企業(yè)有關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”，觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其懲處，以明紀(jì)律，以儆效尤，這是“熱爐法則”中的（即時性原則7在紀(jì)律處分時，作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動之前有義務(wù)給予（）。7紀(jì)律處分程序中最重要的步驟是（糾正性懲處）。8在管理員中