【正文】 動(dòng)機(jī)，可以把裁員行為劃分為衰退、6工作壓力是匱乏壓力6員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可以分為簽訂6世界各國(guó)均依據(jù)國(guó)情建立了“三、名詞解釋員工關(guān)系：管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律和社會(huì)文化背景的影響。溝通管理：在組織內(nèi)部，管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。1紀(jì)律管理：維持組織內(nèi)部良好秩序的過(guò)程，也是憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過(guò)程；或者說(shuō)是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者給予懲罰的過(guò)程。2降職：依照員工的表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)不合適崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。3結(jié)構(gòu)性裁員：由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷(xiāo)而引起的集中裁員。（1）員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)；（2）利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本；（3）心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容；簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的必要性。簡(jiǎn)述集體合同的作用。1企業(yè)實(shí)施員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的有哪些？（1）找出本公司存在的潛在問(wèn)題；（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因；（3）評(píng)估組織變化和企業(yè)造成對(duì)員工的影響；（4）培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；（5）促進(jìn)員工之間的溝通與交流。（1）錯(cuò)誤的行為；（2）利益異議；（3）不公平或不合理事件；（4）關(guān)系的不協(xié)調(diào)；（5）相同需求員工的組合；（6）信息的障礙。（1）相對(duì)于其他激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)共甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。（1）實(shí)現(xiàn)高效人才組合的必要條件；（2）防止人才外流的重要手段；（3）激勵(lì)員工的有效形式；2簡(jiǎn)述離職面談的目的和作用。簡(jiǎn)述影響員工心理健康的因素有哪些。（1）我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒(méi)有明確的界定；（2）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中的法律約束力還不夠；（3）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中，工會(huì)仍沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。試述如何確保員工參與管理的有效性。（1）制定晉升計(jì)劃；（2）確定晉升方法；（3）明確并公開(kāi)晉升條件；（4）評(píng)估候選人資格；（5）與候選人溝通；（6）公開(kāi)晉升決定。（1）我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒(méi)有明確的界定；（2）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中的法律約束力還不夠；（3）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中，工會(huì)仍沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。（1）設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬與福利體系；（2）事業(yè)留人；（3）感情留人；（4）制度留人；（5）環(huán)境留人；1論述挽留優(yōu)秀員工的方法。（1）確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段；（2）找到團(tuán)體中的核心人物；（3）進(jìn)行宣傳；（4）個(gè)別應(yīng)對(duì)；（5）爭(zhēng)取支持；（6）充分考慮員工利益；（7）進(jìn)行談判說(shuō)服；試述對(duì)功高蓋主的員工的管理方法。（1）利用各種會(huì)議方式進(jìn)行溝通；（2）利用各種報(bào)告、請(qǐng)示、文件、領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)的方式進(jìn)行溝通；（3）利用各種宣傳平臺(tái)的方式進(jìn)行溝通；（4）利用各種活動(dòng)的方式進(jìn)行溝通；（5）利用各種交談的方式進(jìn)行溝通；（6）利用意見(jiàn)箱、電子郵箱、電話(huà)之類(lèi)的方式進(jìn)行溝通；（7）利用問(wèn)卷調(diào)查、合理化建議收集的方式進(jìn)行溝通；（8）利用手勢(shì)、面部、眼神、身姿語(yǔ)言的方式進(jìn)行溝通。3簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。（1）進(jìn)行書(shū)面總結(jié)；（2）分析離職原因；（3）找出問(wèn)題根源；（4）研究改進(jìn)方法；（5）保存談話(huà)資料定期整理。2簡(jiǎn)述職位晉升的原則。（1）尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)；（2）給予適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?；?）尋找共同點(diǎn)；（4）注意談話(huà)方式；（5）以新鮮的活動(dòng)感染員工；（6）培訓(xùn)其掌握說(shuō)出自己的感受的技巧。（1）分享決策；（2）代表參與；（3）質(zhì)量圈；（4）員工持股；（5）職工代表大會(huì)；（6）合理化方案建議活動(dòng)。簡(jiǎn)述溝通管理要注意的問(wèn)題。簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢(shì)。3勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防：企業(yè)、勞動(dòng)者以及相關(guān)組織實(shí)現(xiàn)采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和矛盾的激化。2脫密期：對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。1獎(jiǎng)懲：企業(yè)管理者根據(jù)員工的行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，對(duì)工作努力或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工所采取的激勵(lì)或懲罰措施，是紀(jì)律管理不可缺少的方法。1員工參與管理：有管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參與制度。勞動(dòng)關(guān)系：作為勞動(dòng)力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為目的，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合而成的社會(huì)關(guān)系。和訴訟”三道防線(xiàn)，力爭(zhēng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議解決在萌芽狀態(tài)之中，把勞動(dòng)爭(zhēng)議制造的損失減少到最低限度。6按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為、聯(lián)合模式的高速發(fā)展。過(guò)度壓力、或優(yōu)化性裁員保密成本替換成本西奧多兩種方式。4員工職位晉升可分為和4組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿(mǎn)的是合適的員工根據(jù)其功能和作用，可以分為這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的 協(xié)調(diào)階段員工關(guān)系危機(jī)一般存在教育法激勵(lì)因素退出2企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過(guò)201信息過(guò)濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的面對(duì)面溝通心理層次等，我國(guó)集體合同體制以工會(huì)代表員和企業(yè)文化管理。的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來(lái)的。、員工持股政策環(huán)境由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)構(gòu)建而成的是員工關(guān)系管理中的心理契約日）的程序。12我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是（33011勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序是（外設(shè)模式20妨礙欲望得到額外滿(mǎn)足的限制衰退階段）。10在主動(dòng)離職員工的留用策略中，企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（員工隱性離職）核準(zhǔn)。）裁決，人力部門(mén)備案。X2）。B1A18為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（變更員工的業(yè)務(wù)范圍）。）。）。6當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施是紀(jì)律管理分類(lèi)中的（組織階段6員工關(guān)系危機(jī)一般存在個(gè)發(fā)展階段，其中員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響的是（這種處理沖突的方法是（）。），它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境一級(jí)個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。5在心理契約的特點(diǎn)中，（5現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系最佳結(jié)合點(diǎn)是（）4動(dòng)態(tài)的開(kāi)放型的雇傭關(guān)系，以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件，雇傭雙方都高度關(guān)注對(duì)方的發(fā)展，組織對(duì)員工的獎(jiǎng)賞以其績(jī)效結(jié)果為依據(jù)。）。主觀的）。萊文森）。3在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，則可采取（）。提前溝通）。）擔(dān)任。協(xié)作履行原則法定要式合同），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。63）。）。）；如果雙方的沖突不是很?chē)?yán)重，并且基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒(méi)有太大的影響，則采用（）是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。員工關(guān)系管理目標(biāo)中，（利益關(guān)系員工關(guān)系一、單選社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（企業(yè)的價(jià)值觀在沖突發(fā)生時(shí)，首先要（拖延法1勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（ 信息傳遞與交流1國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)（個(gè)月對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的（）2在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際標(biāo)的，履行各自義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替的是（）。