【正文】 主動性和創(chuàng)造性；（3）溝通能激勵員工，提高員工士氣；（4）溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作。1簡述員工參與管理的形式。1簡述對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理。（1）職務晉升的等級是有限的；（2）在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多；（3）由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而影響團隊合作精神；（4）晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。2簡述離職面談信息的處理。3企業(yè)可以采取的預防自殺的措施有哪些？（1）定期對員工開展心理健康教育，增加對預防自殺知識的宣傳；對員工進行有爭對性的定式行為訓練，提高員工處理人際關系能力和自我控制、應激技巧；（2）建立心理疏導室和熱線電話之類的服務，隨時為處于自殺危機狀態(tài)的員工提供及時的心理服務；（3）自殺危機的及時干預。試述員工關系溝通的實現(xiàn)方式有哪些。試述員工關系危機的處理技巧。1試述主動離職員工的留用策略。簡述員工主要離職的預兆。（1）調(diào)查組織結構；（2）選擇適宜的參與方式；（3）注重對員工的引導；（4）重視對員工的培訓；（5）重視管理層與員工的溝通；試述沖突產(chǎn)生的原因。五、論述試述員工關系管理的意義。（1）企業(yè)軟硬環(huán)境的設置忽視了員工心理承受度；（2）企業(yè)不重視培訓，員工心理壓力增加；（3）來自社會環(huán)境和家庭應激源增加，企業(yè)提供幫助缺乏。目的：（1）對員工離職的原因有更深的了解，以減輕離職對其他員工帶來的負面心理，即對企業(yè)形象的不利影響；（2）揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問題，采取有爭對性的措施加以糾正；（3）對于有價值的離職員工做左后挽留。（3）內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性；（4）內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給為晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)合起來，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。1簡述紀律處分的程序。1簡述員工滿意度提升的方法。（1）有利于協(xié)調(diào)勞動關系；（2）加強企業(yè)的民主管理；（3）維護員工合法權益；（4）彌補勞動法律法規(guī)的不足。（1）員工關系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提；（2）員工關系管理是塑造企業(yè)形象的基礎；（3）員工關系管理是企業(yè)成功的根本條件。3工作壓力：當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應付的感覺。2員工內(nèi)部流動：員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是依照員工的工作績效，結合員工本身的工作能力、學識、經(jīng)驗等要素，結合企業(yè)部門人員需求，優(yōu)化人員管理，對從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。1熱爐法則：該員工一旦犯錯，做好能在心理契約：組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。員工關系管理：為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者一級員工之間各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。調(diào)解集體協(xié)議發(fā)生的爭議和因內(nèi)置模式和潛在壓力?？陀^環(huán)境員工培訓法階段。經(jīng)濟性裁員5員工辭退中的機會成本主要包括5員工辭退的成本主要包括起決定作用的過程。平級調(diào)動秘密偏好46聽而不聞企業(yè)需要的員工大概可以分為首先要及時3員工關系危機一般存在轉移目標法2團隊成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致，這是沖突中的動態(tài)發(fā)展、和從眾心理這三種方式。員工所屬1從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：行業(yè)集體合同一次員工自主管理人本管理就是以人為本的管理。、代表參與、共同的企業(yè)愿景和價值觀是）。）的程序。）爭議的標的是全體職工的利益。30人以上11若干個企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的員工援助計劃服務機構，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務的模式是（內(nèi)置模式1員工援助計劃）。辭退）。100、決定人們工作滿意度最為重要的因素是（非功能性離職）核定。）提出申請，報送人力部門。諸葛亮型Y1型）承擔舉證責任。8管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任，問題員工受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種淘汰管理方法是（類型）。）。）。6廣義上說，紀律就是（6員工關系危機一般存在個發(fā)展階段，其中員工團體成員將各自的感受表達出來，表示自己的不滿以及各自的需求的是（）。教育法）。主觀性），激勵水平的高低取決于（這種心理契約的類型屬于（4短期的、任務不明確的雇傭關系，一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡期，容易形成沖突的雇傭關系。帶有交易性）；勞動合同是（）。阿吉里斯）是一種行之有效的措施。Y3在員工關系溝通的渠道中，如果對方對你的問題可能有不同意見，甚至會提出批評，這時最好的溝通方式是（面對面溝通招聘選拔面試時溝通管理）。）。全面履行原則勞務協(xié)議）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均應與員工訂立無固定期限勞動合同。2新員工入職管理）。）。協(xié)商法）。心理契約）；心理契約是員工關系管理的（）一方?jīng)]有履行某一義務時，他可以免除另一方向對義務的履行，如提供勞動與支付勞動報酬之間具有對等性的是員工關系特征中的（員工關系員工關系管理的核心內(nèi)容是（就業(yè)政策當沖突雙方勢均力敵，并且理由合理時，適合采用（德魯克十六周歲1員工管理的起點是（）；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（兩次2法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職的身份與單位簽訂的是（2在勞動合同履行的原則中，要求合同當事人雙方按照勞動合同約定的標的及數(shù)量、種類、質量、時間、地點、方式等，全面完成自己所承擔的全部義務的是（人2企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質是（3在與員工溝通時，入職前溝通應在（）往往是最佳的選擇。3在溝通網(wǎng)絡中，（環(huán)式溝通4最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家（盧梭內(nèi)隱的），勞動合同是（）。50、長期的開發(fā)式雇傭關系，給予雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機的組成部分。期望理論這屬于心理契約的特點中的（5中層和高層管理人員之間的沖突屬于（上下級之間的沖突60、員工因為一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認清自身的現(xiàn)實情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認識問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是（轉移目標法8）。），這是處理員工關系危機的關鍵。警告性原則7管理者應該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對自己倡導的制度更應該身體力行，這是“熱爐法則”中的（ 公平性原則無懲罰的紀律處分7要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的（）員工的管理。雇主A2這類員工屬于（型用人部門9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部門提出申請，報經(jīng)理審核，由（總經(jīng)理9員工個人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為屬于（）。事業(yè)留人10在員工離職方式中最強硬的，也是最痛苦的形式是（欲望得到額外的滿足的情境）。11企業(yè)內(nèi)部設置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對企業(yè)員工實施員工援助計劃的模式是（）。311仲裁委員會在處理職工一方在工會主席自愿選擇調(diào)解之外，都有可能采用外包方式來處理。經(jīng)濟環(huán)境分享決策權這幾種形式。、《勞動合同法》對試用期次數(shù)的規(guī)定簡單明了：“同一用人單位與同一勞動者只能簽約、勞動行政部門部門和電子溝通與關系型2心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有利益的分配2若員工之間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的，這時適合采用的處理沖突的方法是瘋狂階段3管理者在解決員工關系危機時，兩類。4在日常生活中，“聽”有層次之分，最低層次的聽是承擔舉證責任。和50、員工內(nèi)部流動的主要方式有人力資源成本面談方案機會成本5根據(jù)裁員的