【正文】 ..................................................5第十一章 其他 ............................................................................................................5第十二章 附則 ............................................................................................................5附件一 崗位評估分值表 ............................................................................................5附件二 管理職系崗位等級分布圖 ............................................................................5附件三 業(yè)務職系崗位等級分布圖 ............................................................................5附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖 ............................................................................5附件五 崗位津貼試算表 ............................................................................................5[鍵入文字]1第一章 總則第一條 適用范圍凡四川家具有限公司（以下簡稱為）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。（二） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。2. 項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。第三十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 + 項目獎第三十九條 投資銀行部薪酬體制實行的原則（一） 投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期 160 小時計，適當提高每小時加班工作的價值。3） “年度公司資金預算審查編報情況”：優(yōu)秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。2） “貨幣資金管理的賬、實相符程度”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給 20 分；每超過歷史最佳水平 1%則在 20 分基礎上加 1 分， 25 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。1） “日常責任完成情況”：優(yōu)秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。36（續(xù)）5．營銷中心各部考核分值表（各部通用）考核對象：營銷中心各部 考核時間：指標類別 指標 分值實際得分 備注（1）日常責任完成情況 20（2）客戶滿意情況（存貨管理方面） 20定性指標產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率 60定量指標合計 100參考評分方法（1）定性指標。1） “生產(chǎn)設備數(shù)量的利用率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給 6 分；比歷史最佳水平提高 1%則在 6 分基礎上加 1 分， 10 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。 3） “設備完好率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給 15 分；每超過歷史最佳水平 1%則在 15 分基礎上加 1 分，20 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。 2） “設備完好率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給 15 分；每超過歷史最佳水平 1%則在 15 分基礎上加 1 分，20 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。 5） “定期盤點情況”：優(yōu)秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。3） “固定資產(chǎn)臺賬，卡片式賬的登記情況”：優(yōu)秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 “日常責任完成情況”：優(yōu)秀 40 分，良好 30 分，一般 15 分，差 0 分。5） “節(jié)約資金”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給 3 分；每高于歷史最佳水平 1%則在 3 分基礎上加 分，5 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 分，扣完為止。4） “備用金的管理質(zhì)量”：優(yōu)秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。第七十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；?、住房公積金個人負擔部分（四） 其它法令規(guī)定的事項第十二章 附則第七十一條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第十一章 其他第六十三條 試用期工資標準（一） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放。獎勵金額在 500～5000 元。[鍵入文字]13第四十六條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金第四十七條 提成工資制實行的原則（一） 季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業(yè)務部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。第三十三條 季度預提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 個人季度考核系數(shù)第三十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達的任務指標若個人信托部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實際完成核定任務指標的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + {[（部門超額吸存資金 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 年度發(fā)生的業(yè)務費用總額） 個人信托部業(yè)績提成比例] – 部門當年已發(fā)工資總額} 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)個人信托部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務部門稅后利潤核算公式》第三十五條 個人信托部年度業(yè)績提成比例個人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎上進行核定。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一） 個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) （二） 部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格部門考核系數(shù) 第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定[鍵入文字]7年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。[鍵入文字]4附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲） 2025 2630 31235 3640 4145 4650 5155 5660 60 以上醫(yī)療補貼（元/月）20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公積金補貼一覽表崗位 一般專責 中層干部 公司領導補貼金額（元/月） 100 150 200第十一條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第七條 離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（四） 項目獎，主要針對跨年度運作的項目。部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 提成比例 部門第一負責人年度績效考核系數(shù)附表十：2022 年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱 部門提成比例 部門第一負責人提成比例機構(gòu)信托部公益信托部資金管理部營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財部資產(chǎn)經(jīng)營部第五十二條 由于業(yè)務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。（一）考核調(diào)整。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。2） “籌資成本控制率”：以計劃為基數(shù)，達到計劃給 20 分；每低于計劃 1%則在 30 分基礎上加 1 分，25 分為上限；每高于計劃 1%則扣 1 分，扣完為止。3） “存貨合理儲備量”：優(yōu)秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。3） “費用降低率”：以計劃為基數(shù)，達到計劃給 10 分；每低于計劃 1%則在 10 分基礎上加 1 分，15 分為上限；每高于計劃 1%則扣 1 分，扣完為止。37（續(xù)）6．財務部考核分值表考核對象：財務部 考核時間：指標類別 指標 分值實際得分 備注（1）各項存貨制度的制定、執(zhí)行或檢查情況 10（2）公司存貨指標的分解落實情況 20（3）核算的及時性、準確性 40（4）報表及時性、完整性 30定性指標定量指標合計 100參考評分方法定性指標1） “各項存貨制度的制定、執(zhí)行或檢查情況”：優(yōu)秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。6） “固定資產(chǎn)產(chǎn)值率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給 6 分；比歷史最佳水平提高每1%則在 6 分基礎上加 1 分，10 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。 5） “籌集資金和使用監(jiān)督情況”：優(yōu)秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。41（續(xù)）4．其他使用部門考核分值表考核對象：其他各使用部門 考核時間：指標類別 指標 分值實際得分 備注（1）固定資產(chǎn)管理責任的落實情況 20（2）固定資產(chǎn)管理制度的執(zhí)行情況 20定性指標（1）設備利用率 20（2）設備完好率 20（3）設備利潤率 20定量指標合計 100參考評分方法 （1）定性指標。39（續(xù)）2．總務后勤部考核分值表考核對象：總務后勤部 考核時間：指標類別 指標 分值實際得分 備注（1）固定資產(chǎn)管理制度的制定情況 10（2）歸口分級管理責任落實情況 10（3）固定資產(chǎn)臺賬，卡片賬登記情況 10（4）固定資產(chǎn)目錄的編制情況 5定性指標（5）定期盤點情況 5