【正文】 形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀 ，避難就易有時責任心強，但多數(shù)情況下缺乏責任心。實施改進自己，推 動創(chuàng)新工作。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 在對外貿(mào)易或物資采購中發(fā)生嚴重失職事故 指由于對外合作部工作嚴重失職而給集團造成不可挽回的巨大經(jīng)濟損失，嚴重損害了集團利益、商譽，由董事會認定。23 / 48集團辦公室考核計分卡序號 指標名稱 指標定義 計算公式 目標值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1 集團辦公室部門工作滿意度衡量辦公室部門工作滿意度，滿意度 調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對 其他部門的配合及對行政后勤、會 議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等方面的調(diào)查辦公室部門工作滿意度=∑ 各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分152 高層工作配合評價衡量集團辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程 計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進 行綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分153對集團物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理的評價衡量集團辦公室對物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理工作的完成情況，按計劃時間結(jié) 點要求進行綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 154 專項工作督導(dǎo)達成評價 衡量辦公室對集團交辦的專項工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評價 —— —— 得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 155對集團企業(yè)文化建設(shè)和對外宣傳合作評價衡量集團辦公室對企業(yè)文化和對外宣傳合作等方面的工作成效 —— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 156本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī) 范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 107對集團管理制度、作業(yè) 流程規(guī)范性評價衡量集團辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括集團部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 15加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進24 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。、 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予 3 個月留用考察期，17 / 48如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。、 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。、 選擇部門季度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。每個考核周期結(jié)束后，各部門負責人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標設(shè)置，并及時匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。、 考核期中，被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分數(shù)部門負責人：季度績效考核分數(shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標得分10%員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度述職結(jié)果從季度述職會得到體現(xiàn)， “季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標參見《杭掛職能部門負責人能力態(tài)度考評表》， “本人月度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。19 / 486．4 申訴反饋、 申訴反饋人力資源中心在申訴評審?fù)瓿珊?2 個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評審的書面報告，人力資源中心將視作申 訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。技術(shù)資料檔案完整率=合格檔案數(shù)/檔案總數(shù)*100%得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量技術(shù)研發(fā)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞的及時 性、準確性等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分10加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進32 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。求知欲強，并把知識 用于實踐，努力提高自己素質(zhì)。勇于挑戰(zhàn)，不畏困 難；為實現(xiàn)目標竭盡全力。 審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：33 / 48審計監(jiān)察室考核計分卡序號 指標名稱 指標定義 計算公式 目標值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評分1 部門工作內(nèi)部滿意度衡量審計監(jiān)察室部門工作滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價部門工作內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 152審計監(jiān)察計劃完成率衡量審計監(jiān)察工作執(zhí)行情況，包括外部審計和內(nèi)部審計工作。7．2 績效考核文件分類編號、 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號；3. 資料編號由 2 個數(shù)字、1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年20 / 48份，1 個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 2022 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。4．2 強制分布方法、 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進行評分，將 評10 / 48分結(jié)果反饋被考核人。、 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。任何利用考核手段打擊、壓制、 報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 48的懲處。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源中心總監(jiān)負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。、 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標。、 確定考核指標的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減??；2. 重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大；3. 量化指標的權(quán)重可以加大。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負責人上報人力資源中心，經(jīng)總裁批準實施。22 / 48第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 運營監(jiān)管不及時致使子公司發(fā)生嚴重經(jīng)濟或責任事故次數(shù) 指給集團經(jīng)營帶來可控性責任事故而造成重大經(jīng)濟損失或商譽損失，損害集團利益，由董事會認定。 有創(chuàng)新，能改進自己的工作。有一定責任心，敢于 對自己工作負責，知錯 就改。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：29 / 48財務(wù)中心考核計分卡序號 指標名稱 指標定義 計算公式 目標值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1 財務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價 財務(wù)部門工作滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 152 財務(wù)核算審計抽檢符合率 衡量部門財務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢 由審計部門不定期組織 財務(wù)核算審計抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù) 得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 203 費用控制達成評價 衡量財務(wù)部門對集團費用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動視為達成 —— —— 得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 154 財務(wù)預(yù)算準確率 衡量財務(wù)部門預(yù)算工作質(zhì)量，在預(yù) 算上下 5%浮動視為達成 預(yù)算準確率=1（超出或未達成預(yù)算/總預(yù)算） 得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 155獲得專業(yè)資格的財務(wù)人員比率衡量財務(wù)部門員工素質(zhì)，提高計劃完成情況 獲得專業(yè)資格的財務(wù)人員比率=獲得專業(yè)資 格員工數(shù)/總員工數(shù)得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量財務(wù)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況， 財務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準確性等 綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權(quán)重；最高得分15創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負責受理和記錄員工申訴?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，允許超過 100 分。第二章 績效考核體系2．1 績效考核體系綜述、 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；2. 考核指標能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況，是績效考核體系的基7 / 48本單位。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責杭掛績效考核的實施工作。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源