【正文】 形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。無(wú)論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀揀 ，避難就易有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。實(shí)施改進(jìn)自己，推 動(dòng)創(chuàng)新工作。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 在對(duì)外貿(mào)易或物資采購(gòu)中發(fā)生嚴(yán)重失職事故 指由于對(duì)外合作部工作嚴(yán)重失職而給集團(tuán)造成不可挽回的巨大經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重?fù)p害了集團(tuán)利益、商譽(yù)，由董事會(huì)認(rèn)定。23 / 48集團(tuán)辦公室考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁評(píng) 分1 集團(tuán)辦公室部門(mén)工作滿(mǎn)意度衡量辦公室部門(mén)工作滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度 調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì) 其他部門(mén)的配合及對(duì)行政后勤、會(huì) 議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等方面的調(diào)查辦公室部門(mén)工作滿(mǎn)意度=∑ 各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分152 高層工作配合評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程 計(jì)劃安排、對(duì)外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn) 行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153對(duì)集團(tuán)物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理的評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理工作的完成情況，按計(jì)劃時(shí)間結(jié) 點(diǎn)要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 專(zhuān)項(xiàng)工作督導(dǎo)達(dá)成評(píng)價(jià) 衡量辦公室對(duì)集團(tuán)交辦的專(zhuān)項(xiàng)工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評(píng)價(jià) —— —— 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)和對(duì)外宣傳合作評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)企業(yè)文化和對(duì)外宣傳合作等方面的工作成效 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 156本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī) 范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107對(duì)集團(tuán)管理制度、作業(yè) 流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括集團(tuán)部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 15加分項(xiàng)目（10 分） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)24 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。、 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予 3 個(gè)月留用考察期，17 / 48如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。、 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。、 選擇部門(mén)季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門(mén)工作內(nèi)容。2. 被考核單位參加部門(mén)績(jī)效考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門(mén)工作效率。每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門(mén)相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。、 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門(mén)考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分10%員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度述職結(jié)果從季度述職會(huì)得到體現(xiàn)， “季度部門(mén)考核結(jié)果”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標(biāo)參見(jiàn)《杭掛職能部門(mén)負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評(píng)表》， “本人月度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。19 / 486．4 申訴反饋、 申訴反饋人力資源中心在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源中心將視作申 訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。技術(shù)資料檔案完整率=合格檔案數(shù)/檔案總數(shù)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量技術(shù)研發(fā)部門(mén)內(nèi)部管理工作情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí) 性、準(zhǔn)確性等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分10加分項(xiàng)目（10 分） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)32 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。求知欲強(qiáng)，并把知識(shí) 用于實(shí)踐，努力提高自己素質(zhì)。勇于挑戰(zhàn)，不畏困 難；為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。 審核與得分 部門(mén)最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：33 / 48審計(jì)監(jiān)察室考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評(píng)分1 部門(mén)工作內(nèi)部滿(mǎn)意度衡量審計(jì)監(jiān)察室部門(mén)工作滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門(mén)的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià)部門(mén)工作內(nèi)部滿(mǎn)意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152審計(jì)監(jiān)察計(jì)劃完成率衡量審計(jì)監(jiān)察工作執(zhí)行情況，包括外部審計(jì)和內(nèi)部審計(jì)工作。7．2 績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)、 績(jī)效考核文件編號(hào)方法1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年20 / 48份，1 個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加季度考核的員工在 2022 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類(lèi)推。4．2 強(qiáng)制分布方法、 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將 評(píng)10 / 48分結(jié)果反饋被考核人。、 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績(jī)效考核體系的部門(mén)績(jī)效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說(shuō)明。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來(lái)說(shuō)，考核人為被考核職位的直接上級(jí)。4. 差別性原則：對(duì)不同部門(mén)、不同類(lèi)型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。如發(fā)現(xiàn)無(wú)記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。任何利用考核手段打擊、壓制、 報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 48的懲處。2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。、 在確定部門(mén)的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個(gè)最能反映被考核部門(mén)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》），由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。22 / 48第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 運(yùn)營(yíng)監(jiān)管不及時(shí)致使子公司發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)或責(zé)任事故次數(shù) 指給集團(tuán)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)可控性責(zé)任事故而造成重大經(jīng)濟(jì)損失或商譽(yù)損失，損害集團(tuán)利益，由董事會(huì)認(rèn)定。 有創(chuàng)新，能改進(jìn)自己的工作。有一定責(zé)任心，敢于 對(duì)自己工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò) 就改。審核與得分 部門(mén)最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：29 / 48財(cái)務(wù)中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁評(píng) 分1 財(cái)務(wù)部門(mén)工作內(nèi)部滿(mǎn)意度衡量財(cái)務(wù)工作的內(nèi)部滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門(mén)的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià) 財(cái)務(wù)部門(mén)工作滿(mǎn)意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152 財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率 衡量部門(mén)財(cái)務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢 由審計(jì)部門(mén)不定期組織 財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù) 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 費(fèi)用控制達(dá)成評(píng)價(jià) 衡量財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)集團(tuán)費(fèi)用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動(dòng)視為達(dá)成 —— —— 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 財(cái)務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率 衡量財(cái)務(wù)部門(mén)預(yù)算工作質(zhì)量，在預(yù) 算上下 5%浮動(dòng)視為達(dá)成 預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算） 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155獲得專(zhuān)業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率衡量財(cái)務(wù)部門(mén)員工素質(zhì)，提高計(jì)劃完成情況 獲得專(zhuān)業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率=獲得專(zhuān)業(yè)資 格員工數(shù)/總員工數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部管理工作情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況， 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí)性、準(zhǔn)確性等 綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分15創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，允許超過(guò) 100 分。第二章 績(jī)效考核體系2．1 績(jī)效考核體系綜述、 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基7 / 48本單位。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作。5. 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通，即通過(guò)考核，明確各部門(mén)及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源