【正文】 1戰(zhàn)略發(fā)展中心工作內(nèi)部滿(mǎn)意度衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心部門(mén)滿(mǎn)意度，滿(mǎn) 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門(mén)的配合及戰(zhàn)略研究等的綜合性評(píng)價(jià)部門(mén)滿(mǎn)意度=∑ 各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分102行業(yè)政策分析研究工作綜合評(píng)價(jià)衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心對(duì)行業(yè)和國(guó)家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為集團(tuán)戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成行業(yè)和政策分析報(bào)告，要有 詳細(xì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對(duì)行業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測(cè)，能對(duì)高層的決策做出有價(jià)值的建議得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153對(duì)集團(tuán)行業(yè)市場(chǎng)狀況掃描分析和標(biāo)桿企業(yè)研究評(píng)價(jià)集團(tuán)現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)和未來(lái)要進(jìn)入產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)分析以及標(biāo)桿企業(yè)研究等方面綜合評(píng)價(jià)成果界定：有較為詳盡肯具體數(shù)據(jù)支撐的市場(chǎng)分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、產(chǎn)業(yè)選擇與定位分析得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分154集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂體系和功能發(fā)揮的綜合評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂體系的架構(gòu)、內(nèi)容、效果等的綜 合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分105對(duì)集團(tuán)投資、兼并、合作的資本運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目參與工作的評(píng)價(jià)從投資項(xiàng)目的收集、立 項(xiàng)、可行性論證、項(xiàng) 目 評(píng)估到協(xié) 助項(xiàng)目談判與實(shí) 施，跟蹤投資項(xiàng)目進(jìn)展等方面的綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分2028 / 486本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié) 點(diǎn)要求，完成績(jī)效考核工作，每次要求各崗位無(wú)大錯(cuò)漏項(xiàng)，對(duì)績(jī)效考核有分析和 總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的 績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分157部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的 優(yōu) 化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 15創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。7．3 績(jī)效考核文件保存方法、 績(jī)效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績(jī)效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績(jī)效考核完成后 30 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源中心應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。人力資源中心負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交薪酬考核委員會(huì)審議。 各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門(mén)季度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：職能部門(mén)負(fù)責(zé)人考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 稱(chēng)職 需改進(jìn) 不稱(chēng)職卓越優(yōu)秀稱(chēng)職需改進(jìn)職能部門(mén)考核等級(jí)不稱(chēng)職注：如上圖若某職能部門(mén)考核等級(jí)為卓越， 則該職能部門(mén)負(fù)責(zé) 人的考核等級(jí)為卓越或優(yōu)秀普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門(mén)考核等級(jí)掛鉤? 若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò) 15 個(gè)（包括 15 個(gè)），則該職能部門(mén)員工考核等級(jí)分布比例如下：部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布部門(mén)員工超過(guò) 15 人卓越 優(yōu)秀 稱(chēng)職 需改進(jìn) 不稱(chēng)職職能部門(mén) 卓越 15 25 6015 / 48優(yōu)秀 10 20 70稱(chēng)職 5 15 70 5 5需改進(jìn) 0 15 70 10 5業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定不稱(chēng)職 0 10 70 15 5注：如上表中，某部門(mén)考核等級(jí)為 卓越， 則該部門(mén)最多可以有 15％的員工評(píng)為卓越，可有 25％的員工評(píng)為優(yōu)秀；至少 60％的員工評(píng)為稱(chēng)職，可以沒(méi)有員工評(píng)為需改進(jìn)（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）? 若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于 15 個(gè)但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人）， 則該職能部門(mén)員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下：部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）部門(mén)員工少于 15 人但不少于 10 人 卓越 優(yōu)秀 稱(chēng)職 需改進(jìn) 不稱(chēng)職卓越 1 3 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 2 剩余人員 0 0稱(chēng)職 1 1 剩余人員 1 1需改進(jìn) 0 2 剩余人員 1 1職能部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定不稱(chēng)職 0 1 剩余人員 2 1? 若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于 10 人（不包括 10 人），則該職能部門(mén)員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下：部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）部門(mén)員工少于 10 人卓越 優(yōu)秀 稱(chēng)職 需改進(jìn) 不稱(chēng)職卓越 1 2 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 1 剩余人員 0 0稱(chēng)職 0 2 剩余人員 1 0需改進(jìn) 0 1 剩余人員 1 1職能部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定不稱(chēng)職 0 1 剩余人員 2 人力資源中心負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)16 / 48總裁審批后公布。3．2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程、 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門(mén)考核計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專(zhuān)項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》，各部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績(jī)效考核量表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《員工績(jī)效考核量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部 門(mén)負(fù)責(zé)人有 責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后，人力資源中心負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并 針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。2．5 確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)、 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。、 月度績(jī)效考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績(jī)效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分 項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門(mén)工作的目標(biāo)管9 / 48理以支撐部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。2．3 部門(mén)季度考核、 部門(mén)季度考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第 4 季度的季度考核和年度考核。各級(jí)考核人必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確保 績(jī) 效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促 進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。I / 48目 錄第一章 總則 ..................................................................................................................11．1 績(jī)效考核釋義 ............................................................................................11．2 績(jī)效考核的意義 ........................................................................................11．3 績(jī)效考核的定位與目標(biāo) ............................................................................21．4 績(jī)效考核的基本原則 ................................................................................21．5 績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu) ................................................................................31．6 考核人與被考核人 ....................................................................................41．7 考核周期 ....................................................................................................5第二章 績(jī)效考核體系 ..................................................................................................52．1 績(jī)效考核體系綜述 ....................................................................................52．2 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) ................................................................................52．3 部門(mén)季度考核 ............................................................................................62．4 月度績(jī)效考核 ............................................................................................72．5 確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) ............................................................8第三章 績(jī)效考核實(shí)施 ..................................................................................................93．1 考核人培訓(xùn) ................................................................................................93．2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 ....................................................................................9第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 ....................................................................................104．1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 ..............................................................................104．2 強(qiáng)制分布方法 ..........................................................................................11II / 484．3 季度考核工資的發(fā)放 ..........................