【正文】 核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。1．7 考核周期、 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。、 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。5 / 482. 人力資源中心的職責(zé)為：a) 負責(zé)考核工作中各種考核文件、表 單的發(fā)放、回收。b) 負責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績 。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源中心與各部門負責(zé)人商量后共同進行強制分布。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。1．4 績效考核的基本原則、 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進杭掛整體業(yè)績水平的提高。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項中，給予扣分。各部門負責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則。整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平 時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。、 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。任何利用考核手段打擊、壓制、 報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 48的懲處。2. 薪酬績效委員會的職責(zé)為：a) 負責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)杭掛績效考核的實施工作。d) 負責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源中心總監(jiān)負責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進行。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：6 / 48a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績效委員會認定無需考核的人員。第二章 績效考核體系2．1 績效考核體系綜述、 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績效考核體系的基7 / 48本單位。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作 態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。、 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)。、 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指 標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、 評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。3. 考核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算方法，允許超過 100 分。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《員工績效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。、 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。2. 年度績效考核分數(shù)14 / 48部門負責(zé)人：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結(jié) 果/4員工：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結(jié)果/ 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、 職位工資晉級、員工職 位調(diào)整等方面。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負責(zé)人上報人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實施。第五章 績效考核內(nèi)容修訂5．1 績效考核內(nèi)容修訂、 修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂 建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負責(zé)受理和記錄員工申訴。第七章 績效考核文件使用與保存7．1 績效考核文件保存格式、 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。22 / 48第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：25 / 48人力資源中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1人力資源中心部門工作滿意度衡量部門工作的滿意度，滿意度調(diào)查 由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括其他部門的配合及對招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等的綜合評價部門工作滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分102空缺職位人員及時到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時到崗率=崗位及時到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 153薪資滿意度調(diào)查及薪資調(diào)整的合理性衡量集團員工的內(nèi)、外 滿意度及企 業(yè)整體的薪資定位與競爭力 成果體現(xiàn)：調(diào)查報告及及 調(diào)整建議得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況 關(guān)鍵人才流失率= 流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會認定）得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分155 培訓(xùn)計劃達成率 衡量公司培訓(xùn)工作的組織、開展情況培訓(xùn)計劃達成率= 按時保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù)/總培訓(xùn)計劃次數(shù)，保質(zhì) ：指培訓(xùn)滿意度 80 分以上得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分156 績效考核工作達成評價衡量人力資源中心績效考核組織工作執(zhí)行情況，指按照 時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大 錯漏項，能督 導(dǎo)各部 門按制度要求完整 執(zhí)行考核，對績效考核有分析和 總結(jié)報 告，能提出相應(yīng)的績效改進意見，由薪酬績效委員會評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分2026 / 487部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量人力資源中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的 優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 10創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：29 / 48財務(wù)中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1 財務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價 財務(wù)部門工作滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152 財務(wù)核算審計抽檢符合率 衡量部門財務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢 由審計部門不定期組織 財務(wù)核算審計抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù) 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 費用控制達成評價 衡量財務(wù)部門對集團費用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動視為達成 —— —— 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 財務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率 衡量財務(wù)部門預(yù)算工作質(zhì)量，在預(yù) 算上下 5%浮動視為達成 預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達成預(yù)算/總預(yù)算） 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155獲得專業(yè)資格的財務(wù)人員比率衡量財務(wù)部門員工素質(zhì)，提高計劃完成情況 獲得專業(yè)資格的財務(wù)人員比率=獲得專業(yè)資 格員工數(shù)/總員工數(shù)得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量財務(wù)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況， 財務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準(zhǔn)確性等 綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分15創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 重大技術(shù)研發(fā)事故次數(shù) 衡量技術(shù)研發(fā)中心重大技術(shù)研發(fā)事故發(fā)生狀況，給集團帶來重大損失或惡劣影響的事件等，由董事會認定。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 運營監(jiān)管不及時致使子公司發(fā)生嚴重經(jīng)濟或責(zé)任事故次數(shù) 指給集團經(jīng)營帶來可控性責(zé)任事故而造成重大經(jīng)濟損失或商譽損失，損害集團利益，由董事會認定。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 重大技術(shù)研發(fā)事故次數(shù) 衡量項目組重大項目事故發(fā)生狀況，給集團帶來重大損失或惡劣影響的事件等，由董事會認定。有一定責(zé)任心，敢于 對自己工作負責(zé)，知錯 就改。對任何事情都有強烈的責(zé)任心且積極付諸行動。 有創(chuàng)新，能改進自己的工作。（最高扣減不超過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）本考核周期否決項 發(fā)生惡性事故，嚴 重工傷等 重大事故造成 10000 元以上損失，或工傷造成 4000 元以上損失（此項扣分無上限）總分直接上級考評建議與補充： 間接上級考評建議與補充：被考評人下階段改進重點及行動計劃：被評價人簽名：日期：直接上級簽名：日期：43 / 48績效考核申訴表基本信息申訴人： 所屬部門： 崗位：人力資源中心申訴受理人： 所屬崗位： 簽名：申訴理由事實調(diào)查調(diào)查結(jié)論申訴人意見：申訴人簽字：簽字日期：薪酬績效委員會主任意見：簽字：簽字日期：