【正文】 核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。1．7 考核周期、 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。、 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級(jí)。5 / 482. 人力資源中心的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表 單的發(fā)放、回收。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績(jī) 。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源中心與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。1．4 績(jī)效考核的基本原則、 績(jī)效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2. 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍?？?jī)效考核體系通過設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績(jī)水平的提高。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。各部門負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平 時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。、 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。5. 通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。任何利用考核手段打擊、壓制、 報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 48的懲處。2. 薪酬績(jī)效委員會(huì)的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。2. 在績(jī)效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：6 / 48a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)定無需考核的人員。第二章 績(jī)效考核體系2．1 績(jī)效考核體系綜述、 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基7 / 48本單位。3. 員工績(jī)效考核體系： 月度業(yè)績(jī)量化指標(biāo)和工作 態(tài)度相結(jié)合，員工績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資。、 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。、 部門的季度考核計(jì)分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指 標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，允許超過 100 分。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績(jī)效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。、 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)14 / 48部門負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié) 果/4員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/ 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、 職位工資晉級(jí)、員工職 位調(diào)整等方面。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂5．1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂、 修訂議案的提出任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂 建議的書面報(bào)告提交給薪酬考核委員會(huì)主任或組員。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1 績(jī)效考核文件保存格式、 考核文件保存格式1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；2. 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。22 / 48第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：25 / 48人力資源中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評(píng) 分1人力資源中心部門工作滿意度衡量部門工作的滿意度，滿意度調(diào)查 由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括其他部門的配合及對(duì)招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等的綜合評(píng)價(jià)部門工作滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分102空缺職位人員及時(shí)到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時(shí)到崗率=崗位及時(shí)到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 153薪資滿意度調(diào)查及薪資調(diào)整的合理性衡量集團(tuán)員工的內(nèi)、外 滿意度及企 業(yè)整體的薪資定位與競(jìng)爭(zhēng)力 成果體現(xiàn)：調(diào)查報(bào)告及及 調(diào)整建議得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況 關(guān)鍵人才流失率= 流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會(huì)認(rèn)定）得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分155 培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 衡量公司培訓(xùn)工作的組織、開展情況培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率= 按時(shí)保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù)/總培訓(xùn)計(jì)劃次數(shù)，保質(zhì) ：指培訓(xùn)滿意度 80 分以上得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分156 績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量人力資源中心績(jī)效考核組織工作執(zhí)行情況，指按照 時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績(jī)效考核工作，每次要求各崗位無大 錯(cuò)漏項(xiàng)，能督 導(dǎo)各部 門按制度要求完整 執(zhí)行考核，對(duì)績(jī)效考核有分析和 總結(jié)報(bào) 告，能提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)意見，由薪酬績(jī)效委員會(huì)評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分2026 / 487部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量人力資源中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的 優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 10創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：29 / 48財(cái)務(wù)中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評(píng) 分1 財(cái)務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財(cái)務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià) 財(cái)務(wù)部門工作滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152 財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率 衡量部門財(cái)務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢 由審計(jì)部門不定期組織 財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù) 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 費(fèi)用控制達(dá)成評(píng)價(jià) 衡量財(cái)務(wù)部門對(duì)集團(tuán)費(fèi)用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動(dòng)視為達(dá)成 —— —— 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 財(cái)務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率 衡量財(cái)務(wù)部門預(yù)算工作質(zhì)量，在預(yù) 算上下 5%浮動(dòng)視為達(dá)成 預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算） 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155獲得專業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率衡量財(cái)務(wù)部門員工素質(zhì)，提高計(jì)劃完成情況 獲得專業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率=獲得專業(yè)資 格員工數(shù)/總員工數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 106本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量財(cái)務(wù)部門內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況， 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí)性、準(zhǔn)確性等 綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分15創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 重大技術(shù)研發(fā)事故次數(shù) 衡量技術(shù)研發(fā)中心重大技術(shù)研發(fā)事故發(fā)生狀況，給集團(tuán)帶來重大損失或惡劣影響的事件等，由董事會(huì)認(rèn)定。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 運(yùn)營(yíng)監(jiān)管不及時(shí)致使子公司發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)或責(zé)任事故次數(shù) 指給集團(tuán)經(jīng)營(yíng)帶來可控性責(zé)任事故而造成重大經(jīng)濟(jì)損失或商譽(yù)損失，損害集團(tuán)利益，由董事會(huì)認(rèn)定。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 重大技術(shù)研發(fā)事故次數(shù) 衡量項(xiàng)目組重大項(xiàng)目事故發(fā)生狀況，給集團(tuán)帶來重大損失或惡劣影響的事件等，由董事會(huì)認(rèn)定。有一定責(zé)任心，敢于 對(duì)自己工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò) 就改。對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心且積極付諸行動(dòng)。 有創(chuàng)新，能改進(jìn)自己的工作。（最高扣減不超過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）本考核周期否決項(xiàng) 發(fā)生惡性事故，嚴(yán) 重工傷等 重大事故造成 10000 元以上損失，或工傷造成 4000 元以上損失（此項(xiàng)扣分無上限）總分直接上級(jí)考評(píng)建議與補(bǔ)充： 間接上級(jí)考評(píng)建議與補(bǔ)充：被考評(píng)人下階段改進(jìn)重點(diǎn)及行動(dòng)計(jì)劃：被評(píng)價(jià)人簽名：日期：直接上級(jí)簽名：日期：43 / 48績(jī)效考核申訴表基本信息申訴人： 所屬部門： 崗位：人力資源中心申訴受理人： 所屬崗位： 簽名：申訴理由事實(shí)調(diào)查調(diào)查結(jié)論申訴人意見：申訴人簽字：簽字日期：薪酬績(jī)效委員會(huì)主任意見：簽字：簽字日期：