【正文】 及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 公章、行政章嚴(yán)重 違反管理規(guī)定及 車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)； 衡量集團(tuán)公章及車(chē)輛管理執(zhí)行情況；指為集團(tuán)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車(chē)輛安全事故，由董事會(huì) 認(rèn)定。19 / 486．4 申訴反饋、 申訴反饋人力資源中心在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源中心將視作申 訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。4．7 員工培訓(xùn)、 員工培訓(xùn)人力資源中心將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的 員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門(mén)考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分10%員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度述職結(jié)果從季度述職會(huì)得到體現(xiàn)， “季度部門(mén)考核結(jié)果”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標(biāo)參見(jiàn)《杭掛職能部門(mén)負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評(píng)表》， “本人月度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 考核人培訓(xùn)、 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 ，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。、 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。、 各部門(mén)直接上級(jí)、人力資源中心、各部 門(mén)負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部 門(mén)考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。3. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。1．5 績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu)、 績(jī)效薪酬考核委員會(huì)1. 杭掛的薪酬績(jī)效委員會(huì)中，總裁擔(dān)任主任，人力資源中心總監(jiān)擔(dān)任副主任，各副總裁為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。、 績(jī)效考核用途2 / 481. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度4. 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績(jī)效考核的定位與目標(biāo)、 績(jī)效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門(mén)相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門(mén)工作效率。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。2. 被考核單位參加部門(mén)績(jī)效考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。1. 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：杭掛副總裁及以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，總裁進(jìn)行年度述職考核，副總裁進(jìn)行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績(jī)效管理制度》；2. 職能部門(mén)績(jī)效考核體系：a) 各職能部門(mén)每季度須根據(jù)部門(mén)考核計(jì)分卡，參加部門(mén)考核。、 選擇部門(mén)季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門(mén)工作內(nèi)容。、 月度績(jī)效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 、 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫(xiě)《員工績(jī)效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人 對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。、 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。、 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門(mén)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門(mén)內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門(mén)考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門(mén)的考核結(jié)果加權(quán)。、 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予 3 個(gè)月留用考察期，17 / 48如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。6．3 申訴處理、 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題， 則人力資源中心須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認(rèn)屬實(shí)， 則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。23 / 48集團(tuán)辦公室考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁評(píng) 分1 集團(tuán)辦公室部門(mén)工作滿(mǎn)意度衡量辦公室部門(mén)工作滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度 調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì) 其他部門(mén)的配合及對(duì)行政后勤、會(huì) 議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等方面的調(diào)查辦公室部門(mén)工作滿(mǎn)意度=∑ 各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分152 高層工作配合評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程 計(jì)劃安排、對(duì)外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn) 行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153對(duì)集團(tuán)物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理的評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理工作的完成情況，按計(jì)劃時(shí)間結(jié) 點(diǎn)要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 專(zhuān)項(xiàng)工作督導(dǎo)達(dá)成評(píng)價(jià) 衡量辦公室對(duì)集團(tuán)交辦的專(zhuān)項(xiàng)工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評(píng)價(jià) —— —— 得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)和對(duì)外宣傳合作評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)企業(yè)文化和對(duì)外宣傳合作等方面的工作成效 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 156本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī) 范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107對(duì)集團(tuán)管理制度、作業(yè) 流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括集團(tuán)部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 15加分項(xiàng)目（10 分） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)24 / 48合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分 部門(mén)最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：31 / 48技術(shù)研發(fā)中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評(píng)分1 部門(mén)工作內(nèi)部滿(mǎn)意度衡量技術(shù)研發(fā)工作的內(nèi)部滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門(mén)的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià)部門(mén)工作內(nèi)部滿(mǎn)意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功指可進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化銷(xiāo)售生產(chǎn)的新產(chǎn)品或老產(chǎn)品技術(shù)改進(jìn)、申請(qǐng)成功的研發(fā)專(zhuān)利，成功率達(dá) 90%以上即可新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率= 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功數(shù)/新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 項(xiàng)目及時(shí)完成率 某一時(shí)期研發(fā)部門(mén)立項(xiàng)產(chǎn)品實(shí)際完成量與計(jì)劃完成量的比率項(xiàng)目及時(shí)完成率= 實(shí)際完成量/計(jì)劃完成量*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)收益率某一時(shí)期開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的回款金額與同期研發(fā)部開(kāi)發(fā)投入的比率產(chǎn)品開(kāi)發(fā)收益率= 開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的當(dāng)年回款額/該產(chǎn)品投入*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 205 技術(shù)資料檔案完整率表示技術(shù)研發(fā)部門(mén)對(duì)技術(shù)資料檔案的管理狀況（正確地按照集團(tuán)要求標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的視為完整）。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 在對(duì)外貿(mào)易或物資采購(gòu)中發(fā)生嚴(yán)重失職事故 指由于對(duì)外合作部工作嚴(yán)重失職而給集團(tuán)造成不可挽回的巨大經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重?fù)p害了集團(tuán)利益、商譽(yù)，由董事會(huì)認(rèn)定。責(zé)任心強(qiáng)，能清楚知道自己的責(zé)任，勇于負(fù)責(zé) 。實(shí)施改進(jìn)自己，推 動(dòng)創(chuàng)新工作。42 / 48協(xié)作性（5 分）不響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量很差 根據(jù)同事的請(qǐng)求僅提供部分協(xié)助根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 創(chuàng)新能力與個(gè)人發(fā)展（5 分）少有創(chuàng)新，消極，不愿打破現(xiàn)狀。無(wú)論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀揀 ，避難就易有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。審計(jì)監(jiān)察計(jì)劃完成率= 按時(shí)保質(zhì)完成的審計(jì)監(jiān)察計(jì)劃次數(shù)/總的審計(jì)監(jiān)察計(jì)劃次數(shù)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153 審計(jì)不合格項(xiàng)整改合格率 衡量審計(jì)不合格項(xiàng)整改的督導(dǎo)情況 審計(jì)不合格項(xiàng)整改合格率=合格完成整改的不合格項(xiàng)/總審計(jì)不合格項(xiàng)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分154 審計(jì)監(jiān)察項(xiàng)目無(wú)差錯(cuò)率 對(duì)審計(jì)監(jiān)察項(xiàng)目工作公正、正確完成情況的反映審計(jì)監(jiān)察項(xiàng)目無(wú)差錯(cuò)率=審計(jì)監(jiān)察無(wú)差錯(cuò)項(xiàng)目數(shù)/審計(jì)監(jiān)察項(xiàng)目總數(shù)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分155 審計(jì)監(jiān)察分析工作評(píng)價(jià)衡量審計(jì)監(jiān)察報(bào)告完成情況，指按照 時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成 審計(jì)監(jiān)察報(bào)告編 制工作，每次要求無(wú)錯(cuò) 漏項(xiàng)，要有 審計(jì)監(jiān) 察問(wèn)題的分析總結(jié)及整改建議和時(shí)間表—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分156本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 1034 / 487 審計(jì)監(jiān)察制度建設(shè)達(dá)成評(píng)價(jià)衡量審計(jì)監(jiān)察室審計(jì)監(jiān)察制度建設(shè)完成情況，根據(jù)時(shí)間節(jié) 點(diǎn)的要求，制定符合相關(guān)要求和集團(tuán)實(shí)際情況的審計(jì)監(jiān)察制度、流程等綜 合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分15創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分 部門(mén)最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：27 / 48戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁評(píng) 分