【正文】 這些高薪員工來說，第一位和最重要的追求是組織的清楚完整的使命，這一使命驅(qū)動組織完成目前所做的各項工作。因而，滿足他們權(quán)利，歸屬和成功需要的精神激勵措施是有效的。1776年，亞當(dāng)應(yīng)該說，在一定時期、一定程度上，這種激勵手段是有效的?！痹俅?，物質(zhì)激勵是有隨時間變化而產(chǎn)生熱情、激勵力遞減的規(guī)律。因而，在我國，人們一提起精神激勵往往只想到表揚(yáng)、評先進(jìn)、授榮譽(yù)稱號，這其實(shí)是對精神激勵的一種片面理解。這種比較本身會影響他們的工作態(tài)度和工作行為。在集體主義文化背景下成長的中國企業(yè)高層管理者有著強(qiáng)烈的歸屬需要，他們渴望和諧的人際群體、渴望得到集體的承認(rèn)和接納、渴望與員工共同為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。因而在對企業(yè)高層管理者進(jìn)行精神激勵時，首先要想方設(shè)法滿足他的各種精神需要，其次要重點(diǎn)滿足其主導(dǎo)需要，充分調(diào)動他們的工作積極性。鑒于此，筆者認(rèn)為可以將優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者選拔到政府決策層中或讓其成為政府決策咨詢委員會成員?！　?二)內(nèi)部公平性激勵　　內(nèi)部公平性激勵關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同員工之間報酬的對比問題。他認(rèn)為在兩種因素中，保健因素單方面擴(kuò)大會降低一個人所做工作的內(nèi)在滿足，外部動機(jī)的單方面擴(kuò)大會引起內(nèi)部動機(jī)的萎縮?？梢?，在人們心目中，企業(yè)高層管理者的職業(yè)是尊貴的職業(yè)，應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵。廈華電子總經(jīng)理郭則理曾說過：”一直到不久前，我們還認(rèn)為，外資企業(yè)的高薪是導(dǎo)致國有企業(yè)人才外流的重要因素。2004年底，廈華給企業(yè)的中層干部調(diào)工資，有的干部調(diào)得很高，但是這樣做的效果并不好，問題反而更大，引起干部心理上更大的不平衡。但現(xiàn)行對企業(yè)高層管理人員進(jìn)行精神激勵時，激勵的措施往往沒有關(guān)注到他們的真實(shí)需要，激勵效果不明顯。詩人雪萊曾預(yù)言，“身外之物的不斷積累，如果沒有內(nèi)在精神加以消化和控制，人性將受到阻塞。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出了“公平理論”?！　?四)集體和團(tuán)隊激勵　　現(xiàn)行對于優(yōu)秀的企業(yè)家的精神激勵主要授予個人榮譽(yù)，如“優(yōu)秀企業(yè)家”、“全國勞動模范”、“有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)家”等，但這些并不都符合中國傳統(tǒng)文化背景，