【正文】 這些高薪員工來說，第一位和最重要的追求是組織的清楚完整的使命，這一使命驅(qū)動(dòng)組織完成目前所做的各項(xiàng)工作。因而，滿足他們權(quán)利，歸屬和成功需要的精神激勵(lì)措施是有效的。1776年，亞當(dāng)應(yīng)該說，在一定時(shí)期、一定程度上，這種激勵(lì)手段是有效的。”再次，物質(zhì)激勵(lì)是有隨時(shí)間變化而產(chǎn)生熱情、激勵(lì)力遞減的規(guī)律。因而，在我國，人們一提起精神激勵(lì)往往只想到表揚(yáng)、評(píng)先進(jìn)、授榮譽(yù)稱號(hào)，這其實(shí)是對(duì)精神激勵(lì)的一種片面理解。這種比較本身會(huì)影響他們的工作態(tài)度和工作行為。在集體主義文化背景下成長(zhǎng)的中國企業(yè)高層管理者有著強(qiáng)烈的歸屬需要，他們渴望和諧的人際群體、渴望得到集體的承認(rèn)和接納、渴望與員工共同為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。因而在對(duì)企業(yè)高層管理者進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，首先要想方設(shè)法滿足他的各種精神需要，其次要重點(diǎn)滿足其主導(dǎo)需要，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。鑒于此，筆者認(rèn)為可以將優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者選拔到政府決策層中或讓其成為政府決策咨詢委員會(huì)成員。　　(二)內(nèi)部公平性激勵(lì)　　內(nèi)部公平性激勵(lì)關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同員工之間報(bào)酬的對(duì)比問題。他認(rèn)為在兩種因素中，保健因素單方面擴(kuò)大會(huì)降低一個(gè)人所做工作的內(nèi)在滿足，外部動(dòng)機(jī)的單方面擴(kuò)大會(huì)引起內(nèi)部動(dòng)機(jī)的萎縮?？梢姡谌藗冃哪恐校髽I(yè)高層管理者的職業(yè)是尊貴的職業(yè)，應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵(lì)。廈華電子總經(jīng)理郭則理曾說過：”一直到不久前，我們還認(rèn)為，外資企業(yè)的高薪是導(dǎo)致國有企業(yè)人才外流的重要因素。2004年底，廈華給企業(yè)的中層干部調(diào)工資，有的干部調(diào)得很高，但是這樣做的效果并不好，問題反而更大，引起干部心理上更大的不平衡。但現(xiàn)行對(duì)企業(yè)高層管理人員進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)的措施往往沒有關(guān)注到他們的真實(shí)需要，激勵(lì)效果不明顯。詩人雪萊曾預(yù)言，“身外之物的不斷積累，如果沒有內(nèi)在精神加以消化和控制，人性將受到阻塞。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出了“公平理論”。　　(四)集體和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)　　現(xiàn)行對(duì)于優(yōu)秀的企業(yè)家的精神激勵(lì)主要授予個(gè)人榮譽(yù)，如“優(yōu)秀企業(yè)家”、“全國勞動(dòng)模范”、“有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)家”等，但這些并不都符合中國傳統(tǒng)文化背景，