【正文】 目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。各考核者的考核資格系數(shù)如下：（1） 董事長的考核資格系數(shù)為 3；（2） 總裁的考核資格系數(shù)為 3；（3） 副總裁的考核資格系數(shù)為 2；（4） 評價支持部長的考核資格系數(shù)為 1。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進行綜合評議，根據(jù)評議結(jié)果作出晉升提案，由總經(jīng)理審批。第五十四條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》 （見附表4） ，提交人力資源部。第四十五條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。第三十三條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。（5） 集團總裁審批考核結(jié)果運用方案。第二十二條 《員工業(yè)績考核目標》 （見附表 1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級主管依照《員工考核標準》 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目標》 。（5） 組織考核溝通。（5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。（2） 編制和修訂員工考核標準。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責(zé)：（1） 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。第十八條 對等原則：考核指標與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。（2） 人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核。（2） 中層管理人員工作態(tài)度占 30％，工作業(yè)績占 70％。第四十條 考核者把考核指標得分計入《員工考核結(jié)果量化表》 （見附表 2 和附表3） 。第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)” 。15 / 29第十章 考核結(jié)果運用第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。第七十二條 對外派董事和外派監(jiān)事的考核以權(quán)屬公司為單位分別進行。第八十五條 人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。21 / 29第十四章 附則第九十四條 本制度由哈藥集團人力資源部起草和修訂，經(jīng)由哈藥集團總裁審批后發(fā)布。第九十六條 本制度由哈藥集團人力資源部負責(zé)解釋。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。第七十四條 每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。第六十一條 每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準績效工資績效考核結(jié)果系數(shù)” ，調(diào)整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％” ；（2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％” ；（3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分30％” 。第四十二條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重） ”。第二十八條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。（4） 集團總裁審批員工考核結(jié)果。6 / 29第四章 考核流程第二十條 考核流程包括考核標準編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標。（3） 對考核者進行培訓(xùn)。第二條員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。（4） 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。（4） 分析考核結(jié)果。（3） 集團常務(wù)副總負責(zé)審核《員工考核標準》 。（3） 人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。第三十一條 半年考核時間是財務(wù)半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即 7 月 1 日－7月 31 日完成上半年考核。（3） 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分） 。對于中層管理人員，被評為 A、B 級的人數(shù)各不超過 1 人，被評為 E 級的不少于 1 人。第六十三條 上述薪酬等級調(diào)整如達到所在薪等的最高等級時自動封頂。第七十七條 被考核者績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重） ”。第八十八條 總裁審批例外事項考核結(jié)果處理提案。因個人故意造成公司核心機密、絕密外泄處以 5 萬元到10 萬元罰款撤職開除追究法律責(zé)任經(jīng)濟損失超過 30 萬元但未超過 100 萬元處以 3000 元到1 萬元罰款工資降一至三級經(jīng)濟損失超過 100 萬元但未超過 500 萬元處以 1 萬元到 5萬元罰款工資降三到五級撤職重大投資失誤因責(zé)任人工作失誤造成公司投資失誤，給公司帶來巨大經(jīng)濟損失。（3） 部長、部長助理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。（2） 突出工作成果。第六十九條 其中德能考核包括：誠信品德（50%）和工作能力（50%） ；績效考核包括：工作態(tài)度（30% ）和工作業(yè)績（70% ） 。第五十九條 人力資源部負責(zé)監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報常務(wù)副總裁。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。（3） 基層員工誠信品德占 30％，工作能力占 70％。（2） 被考核者的相關(guān)部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。第十五條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（8） 歸檔和保管員工考核結(jié)果。第八條集團常務(wù)副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)：（1） 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施