【正文】 獲得國家級(jí)一等獎(jiǎng)項(xiàng)以上給予 1 萬元到 3萬元獎(jiǎng)勵(lì)工資升兩到三級(jí)晉級(jí)。經(jīng)濟(jì)損失超過 500 萬元處以 5 萬元到10 萬元罰款撤職開除28 / 29附表 7－突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)成果類型 成果定義 成果貢獻(xiàn)度分級(jí) 經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì) 行政獎(jiǎng)勵(lì)給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益超過 30 萬元但未超過 100 萬元給予 3000 元到1 萬元獎(jiǎng)勵(lì)工資升一級(jí)給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益超過 100 萬元但未超過 500 萬元給予 1 萬元到 5萬元獎(jiǎng)勵(lì)工資升一至三級(jí)獲得政府支持政策因責(zé)任人工作努力獲得政府支持政策，為公司帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益。給公司帶來的經(jīng)濟(jì)損失超過 50 萬元處以 5 萬元到10 萬元罰款撤職開除追究法律責(zé)任因工作失誤造成公司一般機(jī)密外泄處以 3000 元到1 萬元罰款工資降一至三級(jí)因個(gè)人故意造成公司一般機(jī)密外泄；因工作失誤造成公司核心機(jī)密、絕密外泄處以 1 萬元到 5萬元罰款工資降三到五級(jí)撤職重大泄密事故因責(zé)任人個(gè)人故意或工作失誤造成公司機(jī)密外泄，給公司造成損失。第九十六條 本制度由哈藥集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。21 / 29第十四章 附則第九十四條 本制度由哈藥集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由哈藥集團(tuán)總裁審批后發(fā)布。（4） 員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。（2） 其他副總裁在需要時(shí)可以查閱分管部門員工的考核文檔。第九十三條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。第九十一條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第八十九條 人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第八十七條 總裁辦公會(huì)對(duì)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案進(jìn)行審議。（2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。第八十五條 人力資源部組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括獲得政府支持政策、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤等。第八十二條 外派董事或外派監(jiān)事年度考核未達(dá)到勝任級(jí)，集團(tuán)公司應(yīng)免去其在該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事職務(wù)，并扣發(fā)當(dāng)期補(bǔ)貼。第八十條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為勝任和不勝任兩個(gè)等級(jí)，等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：（1） 勝任級(jí)：75＜年度考核得分≤100；（2） 不勝任級(jí)：0＜年度考核得分≤75。第七十八條 根據(jù)績效考核得分和德能考核得分計(jì)算出被考核者綜合考核得分，計(jì)算公式如下：“綜合考核得分＝績效考核得分70％＋德能考核得分30 ％” ；18 / 29第七十九條 被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分乘以該考核者的考核資格系數(shù)的加權(quán)平均值，其計(jì)算公式為“年度綜合考核得分＝∑（某考核者給出的得分該考核者的考核資格系數(shù)）/∑（各考核者的資格系數(shù)） ”。第七十六條 被考核者德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第七十四條 每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》 。第七十二條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核以權(quán)屬公司為單位分別進(jìn)行。第七十條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核周期為一年，考核時(shí)間為權(quán)屬公司年度股東大會(huì)年會(huì)前一個(gè)月。17 / 29第十一章 對(duì)外派董事、外派監(jiān)事的考核第六十八條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績效考核。第六十七條 員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。第六十五條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，人力資源部對(duì)哈藥集團(tuán)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的 5%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出末位淘汰的建議，最后由總裁決策。第六十四條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見《哈藥集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》 ；中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：（1） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升二級(jí)；（2） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B” 時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升一級(jí)，同時(shí)列入晉升兩級(jí)候選名單，經(jīng)過總裁辦公會(huì)審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按兩級(jí)晉升；（3） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別晉升一級(jí)；（4） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí) ；（5） 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)。第六十一條 每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準(zhǔn)績效工資績效考核結(jié)果系數(shù)” ，調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。15 / 29第十章 考核結(jié)果運(yùn)用第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。常務(wù)副總裁審核出示意見后上報(bào)總裁。處理的方式包括：（1） 口頭批評(píng)；（2） 工資等級(jí)降級(jí)等。14 / 29第九章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理第五十七條 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實(shí)施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實(shí)際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第五十五條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。13 / 29第八章 考核結(jié)果申訴第五十三條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第五十二條 總裁對(duì)中層管理人員的考核等級(jí)劃分合理分布負(fù)責(zé)，副總裁對(duì)所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)。第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1） 高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％” ；（2） 中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％” ；（3） 基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分30％” 。第四十八條 根據(jù)績效考核得分計(jì)算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計(jì)算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級(jí)本次績效考核平均分?jǐn)?shù)” 。（4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。第四十四條 對(duì)于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部長、部長助理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核