【正文】 等于贊同。 試著鏡子做列表情可動作，仔細體會它們的含義： 贊許的表情，頻頻頷首；惡心的、痛苦的表情，皺眉頭；兩臂交叉；游離的、空洞的眼神；打哈欠；看手表；向談話者傾斜；不住搖頭。作為一個管理者，你明白、你熟悉、你了解還不行，必須讓你的組員也明白、熟悉、了解，然后才能體現在工作績效中。但現在有人說，培訓不再是福利了，培訓是權利了。l 各種事件的處理原則與步驟。 （10）休假、請假的規(guī)定。為了實施好每步，有時得花上幾天、幾個月，甚至幾年時間，沒有耐心是教不出好“徒弟”的。這種讓員工參與的形式，會保證訓練計劃的針對性和實施的有效性，訓練效果也會更有保障一些。簡單說就是：說給他聽——做給他看——讓他做做看——看他做得怎么樣。（2） 根據計劃和培訓標準，對每個員工取得的成績及其進步進行檢查和評估。同時根據受訓人員仍然存在的不足開展下輪在職訓練，或安排其他的培訓項目。對策一：回避這是一種消極的處理方式。為當中反應最激烈的主要有丙類人：一類是競爭者，即與未提升前的你一樣的對此職位躍躍欲試的對手；一類就是你昔日的老友死黨。就像我們在公司見到的這樣的一些人：他們在公司工作一般超過兩年，平時是大錯不犯，小錯不斷，從不在你表揚的名單里出現，也不足以充當你的反而教材，仿佛一壺沒有燒開的水，你感覺總差那么一點溫度。否則，選了既無能力又無態(tài)度的來做功示范，想不失敗都難了。試比較：老油條刺兒頭本質 逃避責任 恃才自傲特征 在錯不犯、小錯不斷 成績突出、缺點明顯行為 不求無功、但求無過 我行我素、見人就刺危害混日子、影響團隊士氣 拒絕合作，損害團隊精神民間有一句話叫做“順手捋”，指的就是應對這種人?？隙ㄏ聦俚某煽?、尊重下屬的勞動、寬容下屬的無心之失、贊揚下屬的過人之處，以心換心、用心感化。 否則，員工下一句可能是“你是不想幫，還是幫不上？上司不能幫下級解決問題，當什么上司？”或者即使嘴上不說，心里也一定會這樣想。2．對別人的興趣加以注意要想讓對方對你有好感，并愿意成為你的朋友，最好的辦法就是對他感興趣的東西加以注意。所以以人看到的事實來描述就足夠了，然后請他解釋，再作結論。 也就是說，權力并不會自動點燃你的魅力之火。如何有效的解決問題，主要功能是依靠解決問題的能力和解決問題的方法。答案很顯然，“拉動”是利用榜樣的力量，激發(fā)了個人動機的一種模式，而“推動”則更多的是強制的成分。退一萬步講，即使公司暫時沒有開展工作分析，他也應通過走動觀察和目視管理及時發(fā)現和調整在崗位上的“無所事事”或“茫然不知所措”的員工。手在干著這，心在想著那，可想而知他現職的績效一定是不理想的。178。成功的領導者一定善于發(fā)現問題，　解決問題。前美國總統(tǒng)克林頓的高級顧問，“柯維領導力培訓中心“的創(chuàng)始人，認為最受歡迎的領導者必備的品質依次是：①信賴； ② 專注于目標的成功欲望；③ 崇高的使命感和責任感；④勇于解決問題，不達目絕不罷休；⑤自信。批評是否成功的衡量標準之一就是在你講話的時候是否會被打斷。但是你首先應該考慮的是，對方所說的話中包含的信息而不是說話的人。這里再說一些總的原則和注意事項。二、 感化收服，使之心服口服這是對你個人能力的一個挑戰(zhàn)，也是樹立你威信的大好機會，在動用此招前，你可得掂量掂量自己的份量，夠稱才好應戰(zhàn)。３．讓他離開這是最不得已的下策。這種尊重的關注，應著重在他的優(yōu)勢方面，如作業(yè)技巧、熟練程度等等，給他機會成為實操的培訓示范者，甚至是技能講師等，把他從抗拒的觀眾變成臺上的演員主角，人一旦愿意站在眾人目光之中，他一定會不由自主地把自己變成眾人心目期望的那一種了。對待昔日的老友死黨，既然他刻意與你保持距離，你只要記住“一視同仁、公平公正”的原則就對了，反正他要的就是這效果。２．舊同事的刁難當初患難與共的“難兄難弟”，如今勢同水火的上下級，這樣的故事屢屢在我們身邊上演，人既不會是第一個，也不會是最后一個。但是，并不是說所有的沖突都是好的，太多太激烈的沖突必然導致組織分裂、混亂和不合作，妨礙組織目標的實現，問題是：如何激發(fā)和引導健忘的必要的沖突，又如何在沖突成為破壞力量時去控制它和降低它？這的確是管理者原則性的一項挑戰(zhàn)?？偨Y出計劃期間自我培養(yǎng)的經驗和不足，在此基礎上填寫有關的在職培訓鑒定表格，上交輔導自己在職培訓的主管人員。這對于較成熟的員工來說不失為一種好方法，但對于一般員工來說還是要經常性進行過程跟進更能確保最終效果。步驟一：讓他們做學習的準備。這就是在職員工的提高訓練。 新員工能夠獨立工作后，對最終結果要反復確認，直到可“出師”為止。 （6）薪水調整情況如何。新進員工有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進員工在參加一項新工作時，他就開始與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作愈是密切。尤其是對于接班人培訓：是許多企業(yè)教育訓練的一個重要內容，對于在職管理者來說，當然是義不容辭、當仁不讓的責任了。”的確，管理工作如果沒有以教育的方式導入，必然無法推動，也無法持續(xù)下去。 ，他的研究成果如今被廣為引用。但是糟糕的是，這樣缺乏耐心的聽從比比皆是，尤其是聽到負面信息時，馬上進行自衛(wèi)式的反應，急于反駁或證明自己是多么正確。2．聽也有陷阱 正像前節(jié)內容所述，聆聽是一項辛苦的勞動，它是腦力的一系列反應，分為三個步驟：解釋、評價、反應。聽到，不過是聲波對隔膜的物理振動產生的自然反應，而聆聽則指理解所聽到的內容的意義，并對聲音的刺激給予注意、反應、解釋等。如果你具備上述所有錯誤的話，你完全可以放心，因為這種情況很普遍、很常見。 小竅門:員工喜歡言行一致的管理者 員工大都喜歡言行一致的管理者,這也是基于人的“安全的需要”（馬斯洛的需求層次論），忽左忽右、忽冷忽熱的上司是最為員工詬病的。178。還記得我們的老師嗎？有一群人歸你管理了，從某種意義上劉，你更像老師了，老師是不需要親自下場考試的，但是學生的成績可以反映老師的水平。(4).一旦發(fā)現設備異常,應迅速進行應急處理,并馬上報告部門。(4).對各個作業(yè)者進行評價時不只是單純考慮工資和晉級,也考慮應該培訓的內容。小知識：泰勒的科學管理四原則——1）.對工人工作的每一個要素開發(fā)出科學方法，用以代替老的經驗方法；2）.科學的挑選工人,并對他們進行培訓、教育和使之成長（而在過去，則是由工人自己挑選工作，并盡自己的可能進行自我培訓）；3）.與工人們真誠地合作,以保證一切工作都已形成的科學原則去辦。l 員工訓練這是時刻在進行著的企業(yè)內部訓練，是班組長的一項重要工作，作為培訓者必須具備： 二種知識：工作知識和職責知識；三種技能：教導技能、待人技能、改善技能。(3).對于油脂類和輔助材料的使用方法,不斷進行改善.5/.對設備的管理(1).認真進行設備的日常保養(yǎng)。但是試問一下，你有可能性通曉一切嗎？即使是在你熟悉的專業(yè)工作領域？回想一下的舊上司或你接觸過的你認為成功的領導人，他們是因為從不說“不知道”而受人尊敬嗎？答案是否定的，成功的領導人總不是直接給人答案，而是傳遞信息幫助他們自己找到答案。 記住：作為一個管理者，讓下屬滿意只是一個方面，面本質的任務在于達成組織的目標，讓員工承擔他應當承擔的責任，是員工成長的一個重要手段。試想，如果你總是占著駕駛座而不讓別人碰方向盤的話，乘客都會睡覺的，誰會想著要給你看路，又會有誰在你疲憊的時候替你開車呢？更重要的是，你怎么會有時間去思考：這條路走對了嗎？178。在你升任之后，你們之間，更多的就是工作關系了，你也許會因此失掉你原來的朋友，那么到別處去尋找朋友吧，這是你必須要面對的?！边@正是作為管理者的大忌——溝通不暢。為了確保自己做到這一點，在你作出反應之前請默默地從1數到3。還有更沉不住氣的就是打斷別人的講話，“你錯了”、“聽我說……”、“我告訴你……”，急于發(fā)表自己的意見。假如你要成為一個優(yōu)秀的聆聽者，你除了準備耳朵和嘴巴，你還要帶上“眼睛”。手里玩著筆，或者不停地撥弄頭發(fā)、摸自己的臉頰等都是心不在焉的表示，甚至嚴重干擾說話者的注意力。一方面員工為提升個人競爭力，有加強學習和培訓的需求；另一方面企業(yè)也會制定各種教育訓練計劃，保證員工不斷更新和接受日益進步的生產技能和作業(yè)方法。初入公司，新員工都要度過36個月不等的試用期，過了試用期，就成了正式員工。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，我們應將這些理由清楚地告訴他們。 7．解釋給薪計劃 （1）何時發(fā)放薪金。（6） 升遷之門對好員工是永遠開著的。l 因升職，調配而引起的職務變動時l 工作的做法（方法、工序、材料等）發(fā)生變化時l 變更生產及業(yè)務計劃時l 存在安全隱患，為了謀求徹底的安全作業(yè)3．在職員工的提高訓練 無論哪里的車間，都會產生品質合格率低、生產成本高、交貨期不準等許多問題。不論是有意或是無意，主管人員的一舉一動，都會成為員工學習的榜樣。對于本人來說也是學習的好機會。（2）在職訓練評估的評估方法 ① 讓受訓人員根據計劃自我檢討受訓期間取得的業(yè)務成果。若干年來，對于沖突的研究一直在持續(xù)，當代的沖突理論的觀點還認為：沖突的存在不僅是合理的，是不可被消除的，而且在必要的時候還要鼓勵沖突。這種處理沖突的策略其實質是借助或利用組織的力量，或是利用領導地位的權力形式，或是利用來自聯合陣線的力量。也許你一時贏了一口氣，但你可輸掉了所有的支持和同情（如果本來是員工無理取鬧），更有甚者，如果上司不支持你的做法，那么你連下臺的臺階也找不著了。所以，他一定是戒備地試探著，或一味的冷漠著，等待你來打開那心底的堅冰。還有就是孤立他。不如將兩個懶人編在一組，規(guī)定各項硬性指標，工資如能配合計件更好，讓他們互相監(jiān)督，互相跟催，完不成任務，兩人都要受罰，不用你多操心，保證邊勤快。而在員工關系管理的意義上，則指技巧固然重要，而內力的修煉更為重要；就像練武，先得手中有劍，從練招開始，然后才可拈花為器，無招勝有招。你可以試試： 1．勇于承認自己的不對之處不要總害怕承認自己的不對，以為這樣別人就會看不起自己。5．如果不得不斥責部屬時記住，不要變成對員工的人身攻擊。因此，我們希望所有的管理者都能成為領導者，不僅僅依靠職位賦予的權力進行工作，更利用個人本身無處不在散發(fā)的魅力來開展活動。它不僅僅是認識上或邏輯上的判斷結果，而且是領導者習慣的思維模式、行為模式的綜合表現。以下幾種心理要注意“優(yōu)化”：保守心理——怕字當頭、穩(wěn)字開路、不求進步、反對變革；求全心理——追求完美、優(yōu)柔寡斷、舉棋不定、結果坐失良機；虛榮心理——生怕說自己解決不了，能力不夠，結果弄虛作假，只顧眼前一時，結果不可收拾；獨斷心理——自以為是，固執(zhí)己見，排斥群體決策；逆反心理——過于好勝、浮躁偏激、對別人的方案吹毛求疵；從眾心理——依賴性強，獨立性差，沒有自己的意見，怕擔責任；自我辯解心理——選方案時謙虛理智、能聽取不同意見，但一旦作出了決定，就只能聽贊成的聲音，不愿聽反對的意見。因為他整個游離在集體之外，是個“多余”的人，這種感覺是很難受的?？慈耸紫瓤雌溟L處，要善于發(fā)現他的特長和優(yōu)點。除了“凡事帶頭”外，“拉動”領導還有別的意義，那就是：從工作動機的根本上拉動。我們不要一聽到“決策”，就以為只有高層領導才會有“決策”。內修學識、氣度；外煉舉止、習慣。但是上一周你仍然遲到了4次，假如你是我的話，你會怎么辦呢？”“你是在兩個小時以前去吃的午餐，對嗎？”提問題還可避免你陷入說教的模式中。因為他的威脅根本就砸在棉花上，你不加理會，自然會自覺沒趣，而沒了下文。 忌言四：不高興就請走人唄 這句話除了說明說話的人情商不夠之外，別無其他價值。利用團隊的力量，讓其成為團隊中“不受歡迎的人”，讓他體味到在團隊中的不到支持與配合時的窘境，自是一招。 ，令其“自絕于人民”。當然，總會有少數員工軟硬不吃，我行我素。完整種情況是他們有恃無恐的根本原因所在?！　】傮w來說，這種刁難，不是太惡意的，對于這種不太嚴重的沖突，怎么辦？對了想起來了嗎？我們說最好是回避，回避不是置之不理，回避是指不正面接招，而是側面去融化和消解，因為有更多的眼睛在注視著事態(tài)的發(fā)展。對策三；樹立超級目標超級目標的作用在于使雙方沖突的成員感到有緊迫感和吸引力，然而任何一方單獨憑借自己的資源的定力都無法達到，只有在相互聯系的群體通力協作下才能達成。什么是沖突？為什么只要有人的地方，就會產生沖突？在MBA的經典著作《管理學》一書中，沖突的定義是這樣的：沖突是指某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。檢討方法如下：（1）在職訓練評估的注意事項 ① 要讓員工進行自我評價，幫助員工進行自我重新認識。每個人都會有過失，“老虎也有打盹的時候”。 ③ 在職訓練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。 小知識：新員工指導必講項目l 作為公司員工須知如《員工手冊》、《品質方針》、《行動指南》、《廠紀廠規(guī)》、各部門位置、組織結構、負責人等，要詳細地告訴新員工。但切記不做任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。 （2）有效的安全訓練可達到以下目標：l 新進人員感到在福利方面，已有肯定的保證。4．與新進人員做朋友以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。作為管理者，要追求團隊績效，就必須與公司教育訓練部門合作為員工謀取訓練課程和訓練機會，參與員工訓練計劃的制訂，追蹤訓練效果，提供訓練效果反饋，實現多贏的目的。兩者相比，效果可想而知了。① 面朝著講話者。理解了，就是有效的溝通。將自己的偏見、經驗帶入與員工的談話中，不客觀的解釋，必然導致有失客觀的信息結果。 我們常說：上帝給了我們兩只耳朵一張嘴巴，就是教我們要多聽少說。 小竅門：你聽到別人說話時，你真的聽懂他說的意思嗎？你懂嗎？（1）如果不懂，就請聽別人說完吧，