【正文】 認(rèn)各崗位、部門提出為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及工作計(jì)劃所需的資源，包括人員（含能力需求）、資金、設(shè)備設(shè)施等。員工的部門經(jīng)理將幫助員工了解如何把個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的開始。每個(gè)部門都通過一系列的職責(zé)創(chuàng)造價(jià)值，服務(wù)于它的內(nèi)部或外部客戶。高層與部門經(jīng)理召開會(huì)議，討論1)如何將某公司目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略分解。學(xué)習(xí)創(chuàng)新(戰(zhàn)略能力)主要指企業(yè)在一段時(shí)間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、員工能力、企業(yè)文化等方面。戰(zhàn)略目標(biāo)要充分體現(xiàn)客戶的需求，要能夠充分支持公司宗旨的實(shí)現(xiàn)，要順應(yīng)行業(yè)和專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)出相當(dāng)?shù)念I(lǐng)先性和超前性。公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)必須是可衡量的，以指導(dǎo)年度計(jì)劃的制定。我們?cè)诖藦?qiáng)調(diào)各方的職責(zé)，并期望各方的通力合作。它是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進(jìn)行評(píng)估的循環(huán)流程。目錄關(guān)于本管理手冊(cè) i目錄 ii績(jī)效管理體系概覽 1績(jī)效管理體系內(nèi)容 2績(jī)效管理體系的流程 5績(jī)效管理體系操作指南 7流程一：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定 8流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo) 18流程三：績(jī)效評(píng)估 24流程四：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 30績(jī)效管理體系實(shí)施的關(guān)鍵 32績(jī)效管理體系工具表格 33績(jī)效管理體系概覽績(jī)效管理體系的內(nèi)容一、 績(jī)效管理的理念績(jī)效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)某公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程。 試用期的員工四、 績(jī)效管理的周期某公司的績(jī)效管理循環(huán)將以財(cái)年為一個(gè)周期。具體如下圖所示：績(jī)效管理體系操作指南流程一：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定第一部分：公司均衡計(jì)分卡的制定第二部分：部門均衡計(jì)分卡的制定第三部分：個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定第一部分：公司均衡計(jì)分卡的制定一、某公司確定公司目標(biāo)的目的在各部門和個(gè)人設(shè)定目標(biāo)之前，某公司向所有員工傳達(dá)某公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)、策略和某公司所遵循的價(jià)值觀，使所有員工對(duì)某公司的經(jīng)營(yíng)方向和理念有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。這一步驟的重點(diǎn)是深入討論公司均衡計(jì)分卡的可操作性。如市場(chǎng)份額、市場(chǎng)滲透力、客戶滿意度、客戶保留率、質(zhì)量、交貨周期等。戰(zhàn)略的執(zhí)行必須依靠各個(gè)層級(jí)的人員。多頭主導(dǎo)的情況往往是無(wú)部門主導(dǎo)或負(fù)責(zé)。 高層與每個(gè)部門負(fù)責(zé)人之間是否對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)發(fā)展目標(biāo)往往與員工的任職技能、或者某公司倡導(dǎo)的某種核心勝任能力相關(guān)。 發(fā)展目標(biāo)支持績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 業(yè)務(wù)部門的權(quán)重可以適當(dāng)向業(yè)務(wù)型指標(biāo)（財(cái)務(wù)、市場(chǎng)）傾斜如果數(shù)據(jù)的來(lái)源可能有很大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或者選擇其它的衡量指標(biāo)。步驟2：分析員工的成績(jī)及目標(biāo)偏差對(duì)目標(biāo)和行動(dòng)方案逐一對(duì)照分析，對(duì)于員工的成績(jī)，要給予充分的肯定和認(rèn)可；同時(shí)，尋求員工表現(xiàn)與目標(biāo)之間的偏差。主管和下屬在《業(yè)績(jī)跟蹤表》中記錄員工取得的成績(jī)和需要提高的領(lǐng)域。輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)。 就績(jī)效問題達(dá)成共識(shí) 公司獎(jiǎng)金總額年終績(jī)效評(píng)估是為了評(píng)估整年的績(jī)效情況，而不僅是最后幾個(gè)月或一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效情況。 準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)之方面的建議進(jìn)行績(jī)效評(píng)估對(duì)話 員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效期望方面取得了哪些成績(jī)？ 評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，確定最終分?jǐn)?shù)；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。組織發(fā)展績(jī)效考核結(jié)果往往為組織發(fā)展提供重要信息。 成熟的判斷能力 跟蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)向部門經(jīng)理提出反饋 總結(jié)高績(jī)效員工分配在哪些職位上； 匯總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定某公司年度培訓(xùn)計(jì)劃；薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)員工對(duì)某公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)更為有效地向員工溝通什么樣的行為是某公司所鼓勵(lì)的，使員工對(duì)某公司/部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)更為關(guān)注，為員工對(duì)下一年度的目標(biāo)制定奠定基礎(chǔ)。 假如員工同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)完成評(píng)估并簽名，同時(shí)請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名 從其它人那里收集反饋意見在進(jìn)行評(píng)估之前，經(jīng)理和員工應(yīng)該用一些時(shí)間進(jìn)行會(huì)議準(zhǔn)備。經(jīng)理人員應(yīng)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。四、反饋與指導(dǎo)的流程主要步驟內(nèi)容具體解釋步驟1描述行為針對(duì)某種具體行為提供反饋，體現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人的原則步驟2引用實(shí)例引用具體的行為及結(jié)果事例，事例有助與員工理解，同時(shí)增加了說(shuō)服力，減少了抵御性行為步驟3闡明結(jié)果闡明該行為造成的結(jié)果，幫助員工理解個(gè)人行為對(duì)他人，對(duì)團(tuán)隊(duì)，及對(duì)公司所可能產(chǎn)生的影響步驟4表面期望說(shuō)明未來(lái)所期望的行為步驟1：描述行為針對(duì)某種具體行為提供反饋，體現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人的原則；步驟2：引用事例引用具體的行為及結(jié)果事例，事例有助與員工理解，同時(shí)增加了說(shuō)服力，減少了抵御性行為；步驟3：闡明結(jié)果闡明該行為造成的結(jié)果，幫助員工理解個(gè)人行為對(duì)他人，對(duì)團(tuán)隊(duì)，及對(duì)公司所可能產(chǎn)生的影響； 步驟4：表明期望說(shuō)明未來(lái)所期望的行為；五、反饋與指導(dǎo)的關(guān)鍵經(jīng)理應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： 針對(duì)具體成績(jī)給予積極的反饋意見經(jīng)理應(yīng)做到客觀、誠(chéng)實(shí)，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)對(duì)員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。 評(píng)審每個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況銷售類職位每月進(jìn)行評(píng)估，而非銷售類職位每季度進(jìn)行評(píng)估。在建立目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來(lái)的成本。 權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對(duì)的均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過高或過低 檢查員工對(duì)部門和某公司目標(biāo)的理解程度步驟2：在部門經(jīng)理指導(dǎo)下，各級(jí)主管與下屬員工共同制定員工的個(gè)人目標(biāo)在十二月上旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對(duì)一談話，對(duì)下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及達(dá)成業(yè)績(jī)/發(fā)展目標(biāo)的方法進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。部門均衡計(jì)分卡是否能夠成功實(shí)施主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)：步驟4：各部門分解部門績(jī)效指標(biāo)各部門根據(jù)部門的均衡計(jì)分卡分解本部門的績(jī)效指標(biāo)，保證部門績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠得到有力支持。 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的負(fù)責(zé)人，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制目標(biāo)維度相關(guān)解釋財(cái)務(wù)目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)方面的目標(biāo)。步驟4：董事會(huì)批準(zhǔn)新財(cái)年目標(biāo)公司高層向董事會(huì)做財(cái)年目標(biāo)及預(yù)算規(guī)劃的報(bào)告。 分公司員工的績(jī)效目標(biāo)制定及考評(píng)將有分公司經(jīng)理及事業(yè)部業(yè)務(wù)線主管共同負(fù)責(zé)。 拓展及南海油脂高層管理人員整個(gè)文件包括三個(gè)部分: 公平、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，使員工獲得工作成就感 部門經(jīng)理/事業(yè)部總監(jiān)的績(jī)效目標(biāo)制定及考評(píng)由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，董事總經(jīng)理作為第二考核人參與部門經(jīng)理的績(jī)效管理過程；步驟3：高層制定新財(cái)年的目標(biāo)根據(jù)董事會(huì)的要求，以充分的數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，高層確定下一個(gè)財(cái)年目標(biāo)，并制定相應(yīng)的預(yù)算提案。 通過怎樣的內(nèi)部運(yùn)作流程 ，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與客戶目標(biāo)？我們需要在那些方面作出調(diào)整？公司均衡計(jì)分卡是否能夠成功實(shí)施，主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)：這一步驟的重點(diǎn)是深入考慮部門均衡計(jì)分卡的可操作性。 企業(yè)均衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部門承擔(dān)的目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于被考評(píng)者的發(fā)展。 溝通關(guān)鍵的衡量指標(biāo)(如：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工滿意度、市場(chǎng)份額等)四、制定績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵1. 符合“聰明的(SMART)”的原則績(jī)效計(jì)劃中制定的所有目標(biāo)必須是“聰明的(SMART)”，也就是說(shuō)每一個(gè)目標(biāo)都是：具體(Specific)需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何觀察到的結(jié)果？可衡量(Measurable)如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？可實(shí)現(xiàn)(Achievable)是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？相關(guān)(Relevant)是否與部門目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？有時(shí)限(TimeBased)實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？有的公司采取平均權(quán)重，即所有目標(biāo)的權(quán)重一致，原因是認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)已經(jīng)反映的工作重點(diǎn)，員工應(yīng)該都重視。 是否設(shè)定上限往往取決于公司是否鼓勵(lì)員工向更高目標(biāo)努力，所制定的理想目標(biāo)(即100%實(shí)現(xiàn)的目標(biāo))是否已具備相當(dāng)?shù)碾y度，工作性質(zhì)，以及公司對(duì)勞動(dòng)力成本的控制在實(shí)施新績(jī)效管理體系的初期，期中評(píng)估旨在加強(qiáng)過程控制，而評(píng)估的分?jǐn)?shù)不與獎(jiǎng)金掛鉤。 為召開這個(gè)會(huì)議，經(jīng)理和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的個(gè)人目標(biāo)及計(jì)劃的復(fù)印件，同時(shí)準(zhǔn)備一份《業(yè)績(jī)跟蹤表》。 幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高核心能力消極的反饋會(huì)使接受者產(chǎn)生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無(wú)積極性去改進(jìn)工作。步 驟結(jié) 果二、績(jī)效評(píng)估的流程收集數(shù)據(jù)，回顧期中評(píng)估記錄和相關(guān)信息個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估歸檔步驟 1步驟 2步驟 3主管與員工進(jìn)行評(píng)估對(duì)話步驟 4員工完成自我評(píng)估? 經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)收集方案向相關(guān)部門收集考核數(shù)據(jù)、信息，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)? 回顧年中評(píng)估記錄及其他信息? 對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出初評(píng)? 主管與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估對(duì)話，并對(duì)員工完成情況達(dá)成共識(shí)? 主管根據(jù)對(duì)話對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估做出必要調(diào)整? 如主管與員工有分歧，部門經(jīng)理和/或人力資源部應(yīng)跟進(jìn)? 人力資源部對(duì)各個(gè)部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果審閱并做出必要修正? 人力資源部歸檔所有人員的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及對(duì)話結(jié)果?? 員工對(duì)一年的工作成果進(jìn)行自我評(píng)定三、績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵1.