【正文】 組織規(guī)劃 。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。 （ 5）問卷調查法 適用 ：費用適中，回收率較高，效果良好。 缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 適用：適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品（服務）種類較多的企業(yè)。 二 、 工作崗位研究的原則 （一） 系統(tǒng)的原則 任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個基本特征： 整體性 目的性 相關性 環(huán)境適應性 （二 ） 能級的原則 工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。二是被調查人 文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。 為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。 為提高工作效率提供依據(jù)。 是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。 技術定額法 步驟： 分解工序 分析設備狀況 分析生產(chǎn)組織與勞動組織。 第二 章 招聘與配置 第一節(jié) 人員招聘的程序與信息發(fā)布 第一單元 人員招聘的基本程序與補充來源 一、 人員招聘的定義 人員招聘是 企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱 。 【能力要求】 一、 人員招聘的基本程序 （一）準備階段 。 自傳式調查表的設計 應聘者推薦表的設計 第五單元 公司簡介的編寫 一、 公司簡介的功能 公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。 【能力要求】 一、 背景調 查的方法 學校學籍管理部門。（ 2）面試內容不確定。 反映員工個性與潛能的信息。 功能： 明確培訓對象。 方法：工作指導法、工作輪換法、計劃的提升、設立“助理”職位、建立“委員會”、特殊任務委派等。 組織結構。 【 能力要求 】 一、 在崗培訓計劃的制定 （一）調查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 17 從安排培訓的主體看，可分為組織安排的培訓和個人選擇的培訓。 缺乏實際的直觀體驗。 【 能力要求 】 課堂培訓的主要方法包括 ：講授法；研討法；模擬練習法；演示法；案例法；其中講授法、研討法和案例法最常用。 二、 現(xiàn)場培訓的對象 從學校畢業(yè)的新員工。 10— 12 名。方法： 工作說明查閱法。 二、 自學的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 費用底。 間接費用是指在培訓組織實施過程之后 企業(yè)所制支付的一切費用的總和。 為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備。 三、績效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關系 四、 績效管理系統(tǒng)設計的基本原則 （一） 公開與開放 原則： 注意的問題 P191 開放式首先，應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性；其次，評價標準必須是十分明確的。 ＃ 績效管理系統(tǒng)工作內容 P198 第二單元 績效管理制度的內容和要求 一、 績效管理的功能 （一）績效管理對 企業(yè)的貢獻 診斷功能 監(jiān)測功能 導向功能 競爭功能 （二）績效管理對 員工個人的貢獻 激勵功能 規(guī)范功能 發(fā)展功能 控制功能 溝通功能 （三）績效管理的 其他功能 一個完善的績效管理系統(tǒng)可以為建立各類人力資源的接替模型提供準確的依據(jù)；績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和確定 其潛能方面具有重要的意義。（ 2）確定績效標準。 關鍵事件法 行為觀察量表法 行為定點量表法 硬性分配法 排隊法 關鍵事件法中有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”。 缺點：沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，難以對 績效作橫向比較，不能為以后晉升決策提供依據(jù)。 書面法 優(yōu)點：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息， 使考評者有機會指出員工獨有的特征。 在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。 績效診斷的具體內容： 對管理制度的診斷。 、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。 這些數(shù)據(jù)資料主要涉及以下兩大類費用： 有形資本費用 無形資本費用 二、 培訓成本項目的核算 （一） 利用會計方法計算培訓成本。 （三）電視教育。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 20 工作輪換法的實施要點： 工作輪換計劃應將企業(yè)的需求與受訓者的興趣、能力傾向和職業(yè)愛好相結合。 【 能力要求 】 企業(yè)現(xiàn)場培訓分為兩種：一是以讓員工適應新崗位為目的的現(xiàn)場培訓。 改善部門 間的合作，使管理者能更好地立即相互間的問題。 （信息來源： 公開出版發(fā)行的報刊書籍， 內部的文件資料， 有關人員的敘述， 自己的親歷） 寫作。 案例分析法 很難有一個準確的答案。 第三節(jié) 員工培訓的形式與選擇 第一單元 課堂培訓 一、有效課堂培訓效果的因素 教師的教學水平； 培訓內容是否充實，是否符合學員的需要； 教學方法； 學院的學習態(tài)度； 二、教室布置的決定因素 參訓的人數(shù)； 不同的培訓活動形式； 課程的正式程度； 培訓者希望對課程的控制程度。 接受企業(yè)的定向培訓。 （四）崗位資格培訓 二、 在崗培訓的內容 （一）在崗人員管理技能的培訓。 （二） 崗前培訓的常規(guī)內容 崗前培訓內容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，其中行為規(guī)范和共同價值觀 同屬于企業(yè)文化。 三、 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程 培訓項目的全過程，按時間順序應包含： 需求確認、制定培訓計劃、教學計劃、實施培訓計劃、培訓反饋 五個部分。 三、 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的設計 人力資源管理專家認為，“ 員工培訓是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術變化的第一道防線 ”。 為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證。（ 3）招聘人員素質不高。 重視客觀內容的調查核實，忽視應聘者的性格等方面的主觀評價內容。 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 招募成本大。 （三）適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒ā? 統(tǒng)計分析法 類推比較法 做法：（ 1）把產(chǎn)品結構和工藝 相同的零件或工序進行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準。 勞動定額 可以采用多種計算方法 。） 工作崗位調查的其他方法 ： 技術會議法 結構調查表 日志法 4 關鍵事件法 設計信息法 活動記錄法 檔案資料法 第四 節(jié) 企業(yè)員工與工時統(tǒng)計 第一單元 企業(yè)員工統(tǒng)計 P39 企業(yè)員工統(tǒng)計包括 人數(shù)統(tǒng)計 和 結構統(tǒng)計 。 三、作業(yè)測時 （一） 作業(yè)測時的概念 ：是以工序或某一作業(yè)為對象， 按照操作順序 進行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。 注意事項： 對調查的工作事項要多提幾個為什么。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 5 二、組織結構圖繪制的實例 p17 第三節(jié) 工作崗位調查 第一單元 工作崗位調查方式 一、 工作崗位研究概述 （一）、 工作崗位研究的概念 工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。 大大增強了企業(yè)的靈活性和適應性。W 表示 組織劣勢 。 缺點 ：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調查者易受他人影響。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設的程序、制度化管理等。 人員規(guī)劃 。 決策效率。 適用 ：學者、專家或企 業(yè)高層人士 （ 4）郵寄調查法 優(yōu)點 ：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。O 表示組織面臨的機會 。 使總經(jīng)理將自己的時間和精力集中 在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。 更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學方法，經(jīng)過崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理提供規(guī)范和標準的過程。 調查人應在不引人的地方進行觀察記錄，以防干預員工的正常工作。 （二） 作業(yè)測時的基本功能 P26 為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。 第二單元 工時利用統(tǒng)計 一 、 工作時間統(tǒng)計的意義 為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。 勞動定額是在生產(chǎn)或工作進行之前 預先制定的 。 （ 2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。 二、 人力資源微觀管理不當導致的成本 （一）直接成本 在紀律和監(jiān)控方面 在工作績效方面 設備儀器用具方面 生產(chǎn)安全方面 （二）間接成本 在工作態(tài)度 在交流方面 在工作關系方面 【能力要求】 一、 確定具體項目的核算辦法應注意的問題 人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。 決策風險大 。 （二） 招聘信息的收集 人員招聘信息主要有： 空缺崗位 工作描述 任職資格 第三單元 招聘信息發(fā)布與廣告設計 一、 招聘廣告的一般特點 優(yōu)點： 發(fā)布迅速 成本比較底 可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告 可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才 對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 慎重選擇“第三者”。 篩選時要避免問題：（ 1）淘汰太多數(shù)投檔者（ 2）過分著重 專業(yè)、分數(shù)及學歷（ 3）可能出現(xiàn)的某種歧視 筆試時要解決問題：（ 1）簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。 為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。企業(yè)提供員工培訓的最終目的 是改善自身的競爭優(yōu)勢。 第二節(jié) 員工培訓的分類與設計 第一單元 崗前培訓 一、 員工培訓的分類 P136 （一）崗前培訓 主要采取課堂教學、開辦講座等方法進行，他不適合于技術性很強、對操作經(jīng)驗要求很高的崗位。 （三） 崗前培訓的專業(yè)內容 業(yè)務知識 技能 管理實務 四、 員工手冊的構成 員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。 （二）在崗人員專業(yè)性技能培訓。 （二）晉升培訓的設計 晉升培訓的兩個階段： 任職前的訓練階段 任職后的訓練階段。 三、講授法 講授法 指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓方法， （一）優(yōu)點： 易于操作。 案例分析法 可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。 檢測。 不足：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。二是以培養(yǎng)人才、改善績效為目的的現(xiàn)場培訓。 配備有經(jīng)驗的指導者。 第四節(jié) 培訓經(jīng)費的核算與控制 一、 培訓成本的含義 培訓成本是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用。 （二）利用資源需求模型計算培訓成本 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 21 三、 培訓經(jīng)費預算方案的編制 P182 四、 培訓成本收益的分析 企業(yè)培訓經(jīng)費的投入，可能帶來的 收益、效益主要體現(xiàn)在以下幾個方面 ： 任職者可以提高完成本職工作的質量。 。 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考核指標體系的診斷 對考評者全面、全過程 的診斷。 最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評，其內容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。書面法常與其他方法一起使用。 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。 （二）行為導向型的考評方法 優(yōu)點：考評官可以比較容易地考評員工在工作范圍內的成就。（ 1）確定工作要項，一般不超過 4— 8 個要項。 績效不佳的原因：一是個體原因，二是組織或系統(tǒng)的原因。