【正文】 2)則上一年度人工成本費用總額 =2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3分 ) ? (3)又因：勞動分配率 =人工費用總額 /凈產(chǎn)值，則： 上一年度勞動分配率 =2580247。 ? (A)確定福利薪酬 ? (B)明確實施福利的目標 ? (C)確定福利對象 ? (D)確定福利的支付形式 ? (E)福利制度與績效考評結(jié)合 ? 答案 ABCD 練習題 ? 社會保險包括 ( )。 X=F/[(PV)/P]=固定成本 /邊際利益率 5損益分歧點基準法 ? 運用 （多選） ? 計算銷售額或薪酬支付的最高限度 ? 計算可能的人工費用率； ? 計算合理的人工費用率；（成本、利潤、股息） 練習題 練習題 ? 從業(yè)人員勞動報酬包括（ ）。 45 5 需要根據(jù)組織目標制定整個組織的計劃和決策 。 ? 4．明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。 3工作崗位評價指標的計分標準制定 Y ? 評價指標的計量 標準 通常由下述三項基礎標準組成 （多選） ? 計分（單一計分和多種綜合計分） ? 權(quán)重（概率加權(quán)） ? 誤差調(diào)整（事先與事后） 3計分標準的制定 ? 在工作崗位評價中，對評價指標的 計分標準 的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。（ CPI） 3權(quán)重系數(shù)的類型 ? 權(quán)重系數(shù)的類型 （多選） ? 1．從權(quán)數(shù)的一般 形態(tài) 來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)，權(quán)上加權(quán)）之分。 ? 工作說明書、崗位規(guī)范是主要信息來源 2工作崗位評價與薪酬等級的關系 Y ? 工作崗位評價的 結(jié)果 可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式。 P210 ? (A)基本工資 ? (B)年薪 ? (C)激勵薪酬 ? (D)紅利 ? (E)績效工資 ? 答案 ABCDE 練習題 ? 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括 ( )。 1工資獎金調(diào)整的幾種方式 ? 工資獎金調(diào)整的幾種方式： （多選） ? 1． 獎勵性 調(diào)整：論功行賞； ? 2 ． 生活指數(shù) 調(diào)整：抵御通貨膨脹； ? 3． 工齡工資 調(diào)整：回報經(jīng)驗和忠誠； ? 4． 特殊 調(diào)整：獎勵特殊貢獻、傾斜稀缺人才 1工資獎金 調(diào)整 方案的設計方法 X （多選） ? 1．根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工 入級 ； ? 2．按 新 的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； ? 3．如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持 工資水平不下降 的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； ? 4．如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新 調(diào)整方案 ； ? 5．整理測算中出現(xiàn)的 問題 ，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 ? 2．對內(nèi)具有 公正性 原則 ? 薪酬水平應與對企業(yè)的貢獻相一致； ? 3．對員工具有 激勵性 原則 ? 適當拉開員工之間的薪酬差距； ? 4．對成本具有 控制性 原則 ? 考慮自己的財務實力和實際的支付能力。 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 ? 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 （多選） ? 1．企業(yè)員工 工資總額 管理 ? 2．企業(yè)員工 薪酬水平 的控制 ? 3．企業(yè) 薪酬制度 設計與完善 ? 4． 日常 薪酬管理工作 企業(yè)員工工資總額管理 ? 工資總額管理的內(nèi)容 （多選） ? 不僅包括 工資總額的計劃與控制 ，還包括 工資總額調(diào)整的計劃與控制 。 練習題 練習題 ? （ ）分為工資和薪金兩種形式。 P214 ? (A)薪酬調(diào)查 ? (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 ? (C)崗位分析與評價 ? (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 ? (E)掌握競爭對手的財務支付能力 ? 答案 ABCD 練習題 ? 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括 ( )。（ 多選） ? 崗位與薪酬的對應關系： P224 ? 崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系的，圖 53中的直線 A、直線 B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線 A比直線 B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。（各要素評分） ? 2．從權(quán)數(shù)的 數(shù)字特點 上看，它可以采用 小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù) ? 3．從權(quán)數(shù)使用的 范圍 來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類： （多選） ? (1）總體加權(quán)；（次數(shù)，角度） ? (2）局部加權(quán)；（結(jié)構(gòu)加權(quán)） ? (3）要素指標（項目）加權(quán)。 ? 單一指標計分標準的制定： （多選） ? 自然數(shù)法（絕對數(shù)值：單一與多個自然數(shù)） ? 系數(shù)法（相對數(shù)值：函數(shù)法與常數(shù)法） ? 多種要素綜合計分標準的制定 （多選） ? 簡單相加法 ? 系數(shù)相乘法 ? 連乘積法 ? 百分比系數(shù)法 3評價指標權(quán)重標準的制定 Y ? 權(quán)重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，因此具有很強的主觀隨意性 ? 概率加權(quán)法的具體步驟： （多選） ? 推斷各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率 ? 將各等級的相對權(quán)數(shù)與對應的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)； ? 用各測定指標分值乘以各自概率權(quán)數(shù)，即可救出要素總分； 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法 測定指標 分值Pi 相對權(quán)數(shù) Aj(j=1,2,…m ) 概率權(quán)數(shù)Wi 得分PiWi 1 2 3 4 5 E11 20 E12 15 E13 15 E14 20 E15 30 合計 100 3工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 Y ? 調(diào)整誤差的方法有 事先調(diào)整 和 事后調(diào)整 兩種。 ? 5．明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求。 60 練習題 練習題 ? 能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（ ）。 ? ( A )外籍及港澳臺人員的勞動報酬 ? ( B )社會保險費用總額 ? ( C )聘用的離退休人員的勞動報酬 ? ( D )在崗員工工資總額 ? ( E )留用的離退休人員的勞動報酬 ? 答案 ACDE 計算題 ? 某公司上年度相關費用如表 1所示，上一年度凈產(chǎn)值為 9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為 12975萬元，目標勞動分配率同上一年。 P264 ? (A)養(yǎng)老保險 ? (B)失業(yè)保險 ? (C)工傷保險 ? (D)醫(yī)療保險 ? (E)生育保險 ? 答案 ABCDE 本單元培訓內(nèi)容結(jié)束 謝謝大家！ 。 在崗員工工資總額 不在崗員工工資總額 企業(yè)高管分紅 社會保險費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費用 住房費用 工會經(jīng)費 招聘費用 解聘費用 數(shù)額萬元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21 ? 人工成本費用 (總額 )=企業(yè)在崗人員工資總額 +不在崗員工工資總額 +社會保險費用 +福利費用 +教育經(jīng)費 +勞動保護費用 +住房費用 +工會經(jīng)費 +招聘費用 +解聘費用 ? 則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 ? 勞動分配率 =人工費用總額 /凈產(chǎn)值，則： 上一年度勞動分配率 =2580247。 P243 ? (A)關鍵事件法 ? (B)評分法 ? (C)因素比較法 ? (D)排列法 ? 答案 C 練習題 ? 分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是 ( )。 4因素比較法 X ? 因素比較法的含義 ? 確定代表性崗位的在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準； ? 特點： （單選） ? 優(yōu)點：適用范圍廣，簡單易行； ? 缺點：對要素的判斷具有主觀性；需要經(jīng)常做市場薪酬調(diào)查，成本較高； ? 適用：能隨時掌握較細市場薪酬水平的企業(yè)； 4因素比較法 —— 操作步驟 X ? 操作步驟操作步驟： （多選） ? 1．先從全部崗位中選出 15^20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的。 ? 參見Ｐ 241 崗位測評信度和效度檢查 Y ? 測評信度的概念和檢查 （單選） ? 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小 ? 信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的 ? 測評效度的概念和檢查 （單選） ? 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。 ? 2．便于評價結(jié)果的 匯總 。實際上曲線M在企業(yè)比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。 2工作崗位評價的特點 ? 工作崗位評價的特點： （多選） ? 1．工作崗位評價的 中心 是客觀存在的 “ 事 ” 和 “ 物 ” ，而不是現(xiàn)有的人員。 ? (A)對外具有競爭力原則 ? (B)對員工具有激勵性原則 ? (C)對內(nèi)具有公正性原則 ? (D)對成本具有控制性原則 ? 答案 B 練習題 ? 法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的 ( )。 ? (5）對報告期內(nèi) 人工成本 進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。 薪酬的形式 ? 薪給 (pay)： （單選） ? 分為工資和薪金兩種形式； ? 獎勵（ incentives） （多選） ? 員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等； ? 福利（ benefits） : ? 公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等 ? 分配 (allocation) ? 社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。 1 崗位工資或能力工資 的制定程序 （多選） ? 1．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額， 確定崗位工資總額或能力工資總額 ； ? 2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等 確定崗位工資或能力工資的分配原則 ； ? 分析與評價或?qū)T工進行 能力評價 ； ? 4．根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果 確定 工資等級數(shù)量以及劃分等級 ； ? 5．工資調(diào)查與 結(jié)果分析 ； ? 6．了解企業(yè)財務支付能力； ? 7．根據(jù)企業(yè)工資策略 確定各 工資等級的等中點 ，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準； ? 8 ．確定每個工資等級之間的 工資差距 ； ? 9．確定每個工資等級的 工資幅度 ，即每個工資等級對應多個工資標準， 工資幅度 是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度； ? 10．確定工資等級之間的 重疊 部分大小； ? 11．確定具體計算辦法。 ? (A)開展薪酬的市場調(diào)查 ? (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 ? (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 ? (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整 ? (E)對報告期內(nèi)人