【正文】 工資。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。 ” 解 讀： 本條是有關(guān)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金（個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補助費或補償金）。 第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 上述十點都是從法律的層面闡釋了新法對于人力資源管理的影響。 關(guān)于知情權(quán)和告知義務(wù) 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問題： 用人單位一般不告知勞動者 職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況 等情況，甚至有些單位連 工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、勞動報酬 都不告知勞動者。 關(guān)于培訓(xùn)費用與 服務(wù)期 及其違約金 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問題： 隨意約定服務(wù)期，隨意約定違約金。 應(yīng)對措施： 依法及時足額支付員工工資（包括加班工資）。 應(yīng)對措施： 依法給員工醫(yī)療期， 依法履行另外安排工作的程序；合理設(shè)定工作內(nèi)容和約定不能勝任工作的條件；依法解除勞動合同。就解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)臉藴识裕路P(guān)于工作年限 不滿六個月支付半個月工資的補償 和 月工資高于 社 平工資三倍的，按 社 平工資三倍 計 ，補償年限最高不超過十二年 的規(guī)定比現(xiàn)補償標準有所減低，但 協(xié)商解除和不能勝任工作 16 解除兩種情形沒最高不超過十二個月工資的限制（ 月工資高于 社 平工資三倍的 除外），又比現(xiàn)補償標準有所提高 。 “ 變死為活 ” 。由此，可能導(dǎo)致勞動用工領(lǐng)域中的“王?，F(xiàn)象”大量出現(xiàn)，用人單位應(yīng)當加以防范；在招用工時注意選用德才兼?zhèn)淙藛T；日常管理實行書 18 面化管理，消滅管理中的模糊地帶，同時加強行業(yè)聯(lián)系，建立信息溝通機制?！秳趧臃ā返诎耸艞l又規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任”。《勞動法》第 23 條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 1998 年 1 月，王某患急性肺炎住院兩個月，共花費醫(yī)療費 5000 余元。因此，單位應(yīng)按有關(guān)規(guī)定報銷王某的醫(yī)療費用。《 勞動合同法 》在第十四條強化對用人單位與符合條件的勞動者訂立 無固定期限勞動合同 的要求，簽訂范圍和條件擴大。萬和公司得知此情況后遂訴至西湖區(qū)法院，要求汪某履行 3年競業(yè)限制的義務(wù)并支付違約金 20萬元。 7月 22日， Google向加州法院提交訴狀，反訴微軟對于原全球副總裁李開復(fù)加盟 Google違反競業(yè)禁止協(xié)議的指控， Google的反訴進一步加劇了 Google微軟之間劍拔弩張的氣氛。 2020年 12月 21日愛仕達公司向 W公司快遞了愛仕達與李某之間的聘用合同、保密合同復(fù)印件，告知了雙方之間存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制義務(wù)的事實、 2020年 12月 28日， W公司的復(fù)函稱：公司沒有該員工。李某找公司索要，公司拿出李某的 辭職報告說，生活補助是單位對被辭職人員的撫恤，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，經(jīng)濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。計發(fā)經(jīng)濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算”。 【比較】 不續(xù)簽可獲補償金 《 勞動法 》：尚為空白。如違反，就跳進了第 87條的“雷區(qū)”：違法解除合同要支付相當于 經(jīng)濟補償 2倍的“賠償金”，即 12020元。 也就是說，單位現(xiàn)在讓齊先生走人，依據(jù)現(xiàn)法來看，合情合理，一分錢不用給齊先生。但是由于李某掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據(jù)，從而使本案的事實得以澄清。李某在不堪忍受的情況下，提出：如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。合同期間，未經(jīng)許可，不得兼任公司以外任何職務(wù)；任何一方無故擅自解除勞動合同的，均應(yīng)賠償對方經(jīng)濟損失 20 萬元；合同期滿，公司一次性付給李某工齡服務(wù)費 3萬元。由此拉開了微軟公司與 google公司的閃電訴訟。自 1999 年 7 月 15日至 2020年 4月 14日，汪某從事外銷業(yè)務(wù)員工作，公司與個人任何一方要提前解除合同，必須提前一個月通知對方，并獲得雙方同意。王、張、李雖然在米廠及米面廠連續(xù)工作了十多年，但其單方面要求與用人單位簽訂勞動合同，而米面廠已決定不再與他們續(xù)簽勞動合同，人民法院當然不能支持王、張、李的訴訟要求。首先，單位約定的試用期違反規(guī)定；其次，王某在簽訂勞動合同時，是經(jīng)體檢合格的，其所患疾病不是原來就有的，而是由于感冒等原因?qū)е碌募毙苑窝?；第三，急性肺炎是可以治愈的，且本案中的王某已治愈，治愈后對其所從?的工作沒有影響。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見中也規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。為此，徐某向當?shù)貏趧訝幾h 仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還 1000 元風(fēng)險抵押金。此外，還建議當?shù)貏趧颖Ｕ暇郑瑢υ搹S制定的規(guī)章進行監(jiān)督檢查。用人單位面對勞動關(guān)系的標準化和非標準化，應(yīng)當采取措施避免非標準用工被認為是事實勞動關(guān)系，讓業(yè)務(wù)用工部門了解事實勞動關(guān)系對用人單位的高風(fēng)險、高成本，嚴格禁止下屬部門隨意用工；對法律模糊地帶予以警惕，不使用個人進行服務(wù)，臨時用工可以使用小時工、兼職人員。 三、正視企業(yè)人力資源管理問題，積極應(yīng)對，實現(xiàn)勞動合同法軟著陸 中國是個別勞動關(guān)系模式，勞動力極大地供過于 求，企業(yè)可以隨便招之即來揮之即去。 應(yīng)對措施： 考慮目前 終止勞動合同無需支付經(jīng)濟補償金，但勞動合同法施行后終止勞動合同可能要支付經(jīng)濟補償金的情況，用人單位為減輕用人成本，可考慮對勞動合同到期、工齡較長而又不太好用的員工終止其勞動合同。 應(yīng)對措施： 合法合理地在規(guī)章制度中規(guī)定企業(yè)可以解除勞動合同的情形，并注意保存勞動者的違規(guī)違紀證據(jù)，特別是大錯不犯，小錯不斷的證據(jù)，當勞動 者違規(guī)違紀達到可以解除勞動合同的條件時，依法依規(guī)解除勞動合同，但要慎用勞動合同的單方解除權(quán)，以避免合法變違法，增加解雇成本。用人單位 過錯 致使 勞動合同 被確認無效，給 員工 造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任 。 12 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險： 新法關(guān)于試用期的規(guī)定，對企業(yè)最大影響的是（ 1） 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期 間向勞動者支付賠償金 ；（ 2） 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十 ；（ 3）非法定情形，試用期內(nèi)也不得隨意解除勞動合同 。 關(guān)于用工手續(xù)和訂立書面勞動合同新規(guī)定的 挑戰(zhàn)和 影響 ； 存在問題： 用工手續(xù)不完善，不簽訂書面勞動合同或不依法簽訂勞動合同。 目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的《集體合同規(guī)定》，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；三、對企業(yè)不進行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責任沒有規(guī)定。 第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織 工會，維護自身的合法權(quán)益。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的 “ 真實意思 ” 。 ” 解 讀： 本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的 “ 培訓(xùn) ” 做了具體的定義。 解讀四：競業(yè)限制與保密條款 “ 意思自治 ” 關(guān)聯(lián)條款： “ 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn) 權(quán)相關(guān)的保密事項。 解讀三：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同 關(guān)聯(lián)條款： “ 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 一位 企業(yè) 的 人力資源 總監(jiān)感嘆說：“現(xiàn)在做人事不懂法不行了，而且不能是一般地懂，得好好研究。 在發(fā)生了 2020 年總理為農(nóng)民工熊德明討薪的事件后，勞動合同法確立了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法宗旨。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。 用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟補償金以及小額的罰款等 —— 較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。 長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。 本條對競業(yè)限制作出的明確具體 的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。 但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情 形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經(jīng)濟補償金總額的限定。 從這些新規(guī)定的趨勢看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低 ，勞務(wù)派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。至于所謂“新法過分倒向勞動者”“這樣的驚呼自然也就不會產(chǎn)生。 法律風(fēng)險 ：受到經(jīng)濟處罰， 給勞動者造成損害的， 還 應(yīng)當承擔賠償責任 。競業(yè)限制協(xié)議沒有約定經(jīng)濟補償或?qū)ζ胀▎T工也簽訂競業(yè)限制協(xié)議，將可 能導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無效 。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險： 新法明確規(guī)定因用人單位違法違約 ， 員工被迫解除合同，需要支付員工補償金，并增加了員工可以被迫解除勞動合同的情形，這將對企業(yè)的勞動用工管理產(chǎn)生極大的影響。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險： 增加限制解除勞動合同的情形，實質(zhì)是嚴格了解除勞動合同的條件，增加了用人單位的解雇成本。 應(yīng)對措施： 盡量變違法 解除或者終止 為合法 解除或者終止 。 “ 化繁為簡 ” 。 “軟著陸”是 好比飛機經(jīng)過一段飛行之后，平穩(wěn)地降落到陸地上。但該廠關(guān)于對曠工職工處以本人標準工資 15％的罰款的規(guī)定，符合上述規(guī)定。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞 動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)?！秳趧臃ā返?21 條規(guī)定，“勞動合同可以約定試用期。經(jīng)協(xié)調(diào)無果，王、張、李經(jīng)勞動仲裁后提起訴訟，要求與米面廠簽訂無固定期限的勞動合同，人民法院審理后依法駁回了王、張、李的訴訟請求。 22 案例 五 ： 杭州萬和工貿(mào)有限公司一女職員汪某擅自跳槽到萬和公司競爭對手海鹽某電子廠工作，為此萬和公司和 汪某打起了官司。他致力于開發(fā)使用戶界面變得更加簡便自然的技術(shù)和服務(wù)。 “我們明天就能達成和解，”史密斯說，“我們可以回到市場上進行競爭。愛仕達公司將其與李某簽訂的聘用合同、保密合同郵寄給了第二被訴人 W公司， W公司仍繼續(xù)招用李某，復(fù)函極力掩飾該事實，侵害了愛仕達公司的權(quán)利，應(yīng)賠償經(jīng)濟損失。 勞動合同簽訂后，經(jīng)協(xié)商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經(jīng)濟補償金問題，即使是雙方協(xié)商一致也要支付經(jīng)濟補償金，這是勞動合同與民事合同一個很大的區(qū)別。 5年來，公司采用“一年一簽”的方式，使得齊先生一到 7月份都面臨失業(yè)的威脅。第 47條：經(jīng)濟補償 按工作年限計算，每工作滿 1年支付 1個月工資。 續(xù)簽兩次后“無固定期限” 《 勞動法 》：尚為空白。 若根據(jù)《 勞動合同法 》，單位就沒那么輕松了，需要支付齊先生總計 萬元的補償款。第二十八條：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償”。合計人民幣 4萬元； W炊具制品有限公司支付因李某違反勞動合同的經(jīng)濟損失 17萬元，因李某違反保密合同的違約金 9萬元，合計人民幣 26萬元；兩被訴人對此承擔連帶責任；李某繼續(xù)履行保密合同中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定， 2020年 11 月前不得與申訴人愛仕達相同的行業(yè)從事工作。 12月 22日，微軟公司終止訴訟。李開復(fù)博士 1998 年加盟微軟公司，并隨后創(chuàng)立了微軟亞洲研究院。同時，不得利用其掌握的原公司商業(yè)秘密為自己或他人從事經(jīng)營活動。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同，應(yīng)當簽訂無固定期限的勞動合同”。”勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)［ 1996］ 354 號）第三條規(guī)定，“按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。退一步講，即使事實勞動關(guān)系存在，企業(yè)一方也無權(quán)要求徐某按前一個勞動合同履行義務(wù)。 案例二： 徐某 1994 年 6 月 8 日與某五金工具廠簽訂了 5 年期限的勞動合同，該廠收取了徐某 1000元入廠風(fēng)險抵押金。在《勞動合