【正文】 各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。 我 認(rèn)為， 企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相 對(duì)較差的員工。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長(zhǎng)或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，可能會(huì)減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無(wú)固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過(guò)完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權(quán)利。 8 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工 作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 ” 解 讀： 本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng) 合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金（個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金）。因此，第四十六條第（五）項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。 另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開(kāi)，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過(guò)分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂 立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。 第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織 工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。 被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。目前 規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此， 新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面： 勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同； 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利； 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。 解讀十：大力推行集體合同制度 關(guān)聯(lián)條款： “ 第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。 集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。 第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。 目前我國(guó)在集體合同立法中存在的主要問(wèn)題在于：一、法律規(guī)定過(guò)于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的《集體合同規(guī)定》，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒(méi)有規(guī)定。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。 上述十點(diǎn)都是從法律的層面闡釋了新法對(duì)于人力資源管理的影響。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長(zhǎng)。在這個(gè)過(guò)程中，我們會(huì)碰到如《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)這樣需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)份內(nèi)之事，而不應(yīng)該非得等到國(guó)家用法律來(lái)強(qiáng)力約束。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)（指新法對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)和影響及企業(yè)違法的風(fēng)險(xiǎn)，下同） ：就規(guī)章制度而言，新法對(duì)企業(yè)目前存在的規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不經(jīng)民主程序制定、不向員工公示的問(wèn)題提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。否則，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，規(guī)章制度對(duì)員工沒(méi)有約束力， 給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 關(guān)于用工手續(xù)和訂立書(shū)面勞動(dòng)合同新規(guī)定的 挑戰(zhàn)和 影響 ； 存在問(wèn)題： 用工手續(xù)不完善，不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或不依法簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè) 必須作好與所有員工簽訂勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備，否則，勞動(dòng)合同法施行后，需 向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資 或 視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 關(guān)于知情權(quán)和告知義務(wù) 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問(wèn)題： 用人單位一般不告知?jiǎng)趧?dòng)者 職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況 等情況，甚至有些單位連 工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬 都不告知?jiǎng)趧?dòng)者。 法律風(fēng)險(xiǎn) ： 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同 的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 關(guān)于 不得 要求員工擔(dān)保， 不得 收取財(cái)物， 不得 扣押證件、檔案新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問(wèn)題： 用人單位要求員工提供擔(dān)保，收取押金、風(fēng)險(xiǎn)金，扣押身份證、檔案的情況普遍存在。 應(yīng)對(duì)措施： 不能要求員工提供擔(dān)保，不 能收取押金、風(fēng)險(xiǎn)金和扣押身份證、檔案等證件、物品。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn) ：新法關(guān)于 無(wú)固定期限 勞動(dòng) 合同 的規(guī)定具有強(qiáng)制性和懲罰性，應(yīng)當(dāng)簽訂而不簽訂 無(wú)固定期限 勞動(dòng) 合同 需 向勞動(dòng)者每月支付二倍工資 ， 滿一年不 簽 合同視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ，這大大增加了用人單位的違法成本。 應(yīng)對(duì)措施： 員工入職就要訂立 書(shū)面勞動(dòng)合同，依法應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，盡量簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而對(duì)不符合簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同條件的普通員工，最好不要簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 12 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 新法關(guān)于試用期的規(guī)定，對(duì)企業(yè)最大影響的是（ 1） 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期 間向勞動(dòng)者支付賠償金 ；（ 2） 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十 ；（ 3）非法定情形，試用期內(nèi)也不得隨意解除勞動(dòng)合同 。 法律 風(fēng)險(xiǎn)： 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款 或 未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用與 服務(wù)期 及其違約金 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問(wèn)題： 隨意約定服務(wù)期，隨意約定違約金。 應(yīng)對(duì)措施： 企業(yè)如果想與員工約定服務(wù)期和違約金，則可通過(guò)提供一定的 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的 辦法來(lái)達(dá)到目的，因法律并無(wú)規(guī)定培訓(xùn)期限的長(zhǎng)短和培訓(xùn)費(fèi)用的多少，企業(yè)容易操作。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 新法關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的問(wèn)題對(duì)企業(yè)的影響是明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要按月支付， 競(jìng)業(yè)限制 的人員也有嚴(yán)格限制 。 應(yīng)對(duì)措施： 依法簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，依法約定 競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限 ，依法支付 競(jìng) 業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ， 對(duì)沒(méi)有保密義務(wù)的普通員工不必簽訂 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。 法律風(fēng)險(xiǎn)： 違法的約定無(wú)效， 給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 1 關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問(wèn)題： 現(xiàn)實(shí)中存在許多違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同和 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的 勞動(dòng)合同。用人單位 過(guò)錯(cuò) 致使 勞動(dòng)合同 被確認(rèn)無(wú)效，給 員工 造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 。 1 關(guān)于拖欠和克扣工資新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問(wèn)題： 隨意拖欠和克扣員工工資，不依法支付員工加班費(fèi)。 應(yīng)對(duì)措施： 依法及時(shí)足額支付員工工資（包括加班工資）。 法律風(fēng)險(xiǎn)： 增大用工成本。 1 關(guān)于 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ； 存在問(wèn)題： 目前 ， 用人單位 普遍存在 第三十八條 的五種違法 情形 。目前 用人單位 普遍存在 第三十八條 的五種違法 情形 ，特別是 未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和未依法支付加班工資 的 情形。 應(yīng)對(duì)措施： 糾正 第三十八條 的五種違法行為，其中可通過(guò)合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，減低計(jì)算加班工資基數(shù)的辦法來(lái)達(dá)到合法合理少付加班工資和少繳社保費(fèi)的目的。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 新法增加過(guò)失性辭退的情形，實(shí)際是放寬了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，這對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)本是個(gè)好消息。 應(yīng)對(duì)措施： 合法合理地在規(guī)章制度中規(guī)定企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的情形，并注意保存勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，特別是大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷的證據(jù)，當(dāng)勞動(dòng) 者違規(guī)違紀(jì)達(dá)到可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同，但要慎用勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以避免合法變違法，增加解雇成本。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 就 非過(guò)失性辭退的 情形而言，新法與勞動(dòng)法的規(guī)定基本相同，但因新法規(guī)定違法解除合同，需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 應(yīng)對(duì)措施： 依法給員工醫(yī)療期， 依法履行另外安排工作的程序；合理設(shè)定工作內(nèi)容和約定不能勝任工作的條件；依法解除勞動(dòng)合同。但好的東西往往容易被 濫用，濫用勞動(dòng)合同單方解除權(quán)容易 被認(rèn)定為違法解除合同，而違法解除合同則需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 （ 4）關(guān)于解除勞動(dòng)合同的限制和違法解除勞動(dòng)合同 存在問(wèn)題： 對(duì)符合解除勞動(dòng)合同限制條件的員工也隨意辭退。用人單位辭退符合限制解除勞動(dòng)合同情形的勞動(dòng)者屬于違法解除合同，需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 1 關(guān)于勞動(dòng)合同終止新規(guī)定 的 挑戰(zhàn) 和 影響； 存在問(wèn)題： 違法約定終止條件，隨意終止勞動(dòng)合同。取消 勞動(dòng)合同 約定終止的規(guī)定，是嚴(yán)格了勞動(dòng)合同終止的條件；而增加 勞動(dòng)合同法定終止的情形，則又放寬了勞動(dòng)合同終止的條件。 應(yīng)對(duì)措施： 考慮目前 終止勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)合同法施行后終止勞動(dòng)合同可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，用人單位為減輕用人成本，可考慮對(duì)勞動(dòng)合同到期、工齡較長(zhǎng)而又不太好用的員工終止其勞動(dòng)合同。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 就解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾味?，新法?duì)企業(yè)最大的影響是增加了勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，并規(guī)定 用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不依法支付補(bǔ)償金的，還可能被責(zé)令加付 50%100%的賠償金 （第 85條） 。就解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)而言，新法關(guān)于工作年限 不滿六個(gè)月支付半個(gè)月工資的補(bǔ)償 和 月工資高于 社 平工資三倍的，按 社 平工資三倍 計(jì) ，補(bǔ)償年限最高不超過(guò)十二年 的規(guī)定比現(xiàn)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)有所減低，但 協(xié)商解除和不能勝任工作 16 解除兩種情形沒(méi)最高不超過(guò)十二個(gè)月工資的限制（ 月工資高于 社 平工資三倍的 除外），又比現(xiàn)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)有所提高 。解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，依法計(jì)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 新法與現(xiàn)行規(guī)定相比，明確規(guī)定 用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng) 支付二倍 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 （ 賠償金 ），增加了用人單位的解雇成本 。 1關(guān)于勞務(wù)派遣 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響； 存在問(wèn)題： 濫用 勞務(wù)派遣 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 新法增大 勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任 ，增加了 勞務(wù)派 遣 單位和用工單位的用人成本 。 1關(guān)于非全日制用工 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn)： 用工風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但不得約定試用期，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)高，工資結(jié)算周期短等規(guī)定對(duì)企業(yè)也有一定影響 。 三、正視企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，積極應(yīng)對(duì)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法軟著陸 中國(guó)是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式，勞動(dòng)力極大地供過(guò)于 求，企業(yè)可以隨便招之即來(lái)?yè)]之即去。在歐美國(guó)家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。 “ 變死為活 ” 。 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，將會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的凝固化，《勞動(dòng)合同法》將企業(yè)應(yīng)自愿承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任變成法定福利，由法律強(qiáng)制推行。面對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位凝固化勞動(dòng)關(guān)系的要求，人力資源管理可以考慮變“死”為“活”，一方面縮減延緩簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，另一方面完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂管理和配套制 度，充分利用好完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同這種形式；在人才挽留機(jī)制上加強(qiáng)內(nèi)部管理，防止員工 推定解雇，充分利用培訓(xùn)來(lái)約定服務(wù)期和違約金；更需要考慮轉(zhuǎn)變留人思路，將勞動(dòng)福利變?yōu)槊袷聜鶆?wù)，設(shè)計(jì)新的留人手段。 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)其實(shí)是個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程推行書(shū)面化管理，在集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同和日常管理都對(duì)用人單位提出了書(shū)面化的要求。用人單位面對(duì)書(shū)面化應(yīng)當(dāng)化繁為簡(jiǎn)：在勞動(dòng)合同簽約管理商應(yīng) 當(dāng)設(shè)計(jì)完備的勞動(dòng)合同簽訂流程、加強(qiáng)用工管理，避免因工作過(guò)失導(dǎo)致不簽合同，嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工，建立用工部門責(zé)任制；勞動(dòng)合同內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)細(xì)化約定，通過(guò)合同約定將合同變更改造為合同履行；在日常人事管理中注意將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分，以適應(yīng)書(shū)面化管理的需要。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，世界進(jìn)入了彈性勞動(dòng)與經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、工作不穩(wěn)定時(shí)代，而勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)彈性化趨勢(shì)，多種靈活就業(yè)方式應(yīng)運(yùn)而生，“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系 ”已成為當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系的主要發(fā)展趨勢(shì)。用人單位面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)當(dāng)采取措施避免非標(biāo)準(zhǔn)用工被認(rèn)為是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，讓業(yè)務(wù)用工部門了解事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)用人單位的高風(fēng)險(xiǎn)、高成本，嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工；對(duì)法律模糊地帶予以警惕，不使用個(gè)人進(jìn)行服務(wù)，臨時(shí)用工可以使用小時(shí)工、兼職人員。用人單位可以考慮將