【正文】 調(diào)的作用。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。 （ 4） 對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。 B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。 2 答 對該公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) 具體的培訓(xùn)目標： ①職業(yè)技能方面 培訓(xùn)目標應(yīng)確定在能熟練操作、應(yīng)用新的計算機系統(tǒng)上 ②職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等 培訓(xùn)目標應(yīng)該讓全體員工高度重視新計算機系統(tǒng)對他們提出的更高的責任感的要求及團隊 合作意識 3 答 由企業(yè) 自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點。因此，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上２ .崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。但服務(wù)員認為他們的個人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高。 專業(yè)好文檔 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。這種情況下，我們要做工作分析。各部門職責清楚，權(quán)限明確，從而保證戰(zhàn)略人力資源管理過程中招聘配置，培訓(xùn)開發(fā)，績效管理 ，職業(yè)發(fā)展管理工作卓有成效，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，在全企業(yè)建立選育用留緊密聯(lián)系，功能齊全的人力資源管理體系。規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。在這里有兩層含義： (1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。s 21 win. Michel Platini, president of European football39。s time, your ideas are always special to clear. Want, want, line is clear, as if nothing could shake his. Also once seemed to be determined to do something, but more often is he backed out at last. Dislike his cowardice, finally found that there are a lot of love, there are a lot of miss, like shadow really have been doomed. Those who do, just green years oneself give oneself an arm injection, or is a selfrighteous spiritual. 一個人的時候，自己的想法總是特別地清晰。t want to give vent to out your inner voice can be in the high school children 專業(yè)好文檔 of the feelings in a period, but was eventually infarction when graduation party in the throat, later again stood on the pitch he has sweat profusely, looked at his thrown a basketball hoops, suddenly found himself has already can39。s antiracism taskforce, is in London for the Football Association39。 答：這套方案是比較合理的。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 工作分析能使工作目標，職權(quán)范圍與工作流程與規(guī)范變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需求。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有 “ 社會人 ” 假設(shè)傾向。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。羅蕓首先專業(yè)好文檔 總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。增加對職業(yè)中、后期的員工進行職業(yè)生涯管理。 第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。 B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管理 經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。 此外，該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神。 ③對一般管理者。人不僅是被管理的 “ 客體 ” ，更是具有思想、感情、主觀能動性的 “ 主體 ” ，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。 答 ： 1 如果把人比作水，企業(yè)比作舟。 (4)通過分析案例，你有什么體會？ 答：（ 2） 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。 ⑶通過人民法院處理勞動爭議 2勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？ 基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等 方面形成的關(guān)系。 強制儲蓄型：是一種固定繳費的模式，對繳費率有具體規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“社 會角色”的穩(wěn)定問題。但實行結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建 立崗位測評體系和績效評估體系。 4. 勞動力市場狀況。 2. 企業(yè)的組織文化。對不同層級，不僅績效管理者不同，而且績效管理的內(nèi)容也不同。 第二，學習。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預(yù)測未來的人力資源供給；②預(yù)測未來的人力資源需求；③供給與需求的平衡； ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新 在人力資源短缺或過剩時組織應(yīng)該做出什么樣的決策？ 人力資源短缺時，需要增加新的人員補充。為此，我們必須把目標進行分解，使每一 部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應(yīng) 做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標緊密結(jié)合在一起。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限 度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的 重要保證。 進行人力資源投資收益分析與人力資源投資決策分析的程序是怎樣的？ 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： （ 1） 準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；（ 4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。第二，制定培訓(xùn)計劃。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。 4. 員工。它強調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責權(quán)利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵 功能 。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工個人目標與企業(yè)整體目標統(tǒng)一，有利于 企業(yè)的長遠發(fā)展。 社會保障的范圍和標準與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原 則。該制度在基本 養(yǎng)老保險基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費用的籌集模式，即由國家、企業(yè)和個人共同負擔；基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟；在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻差別。勞動合 同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征： 一、勞動合同的主體是特定的。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。 做企業(yè)的人，不可能不知道 “ 人才對企業(yè)的至關(guān)重要性 ” ，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。 答： 2 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。任何人都想掌握自己的命運 ，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。但理論上不見得上得去，在實踐上不見得跟不上。事實上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。３ .挑選和培訓(xùn)新員工的主管 . ,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察 ,并及時給與初期績效反饋 .幫助其學會如何工作 .5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 .職業(yè)生涯中期 ,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標 ,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升 .為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 .到職業(yè)后期階段 ,員工退休問題必須提到議事日程 ,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實 ,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃 ,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。 B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括 ?? 有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。可以看出引起鴻運餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。首先要分析問題的原因。 專業(yè)好文檔 正是這些先進的人力資源管理理念，使深圳華為公司從一個名不見經(jīng)傳的民營企業(yè)，在短短十幾年時間里，發(fā)展成為利潤最高，研發(fā)投入率最高的中國電子信息百強企業(yè)之一。 6．規(guī)劃制定時間。 (2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P 模式。s governing body, has also ordered an immediate investigation into the referee39。想要的，不想要的，界限明確，好像沒有什么可以撼動自己。 Then in high school, think don39。re clear about the terms of the agreement. It might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. To find your nearest CAB, including those that give advice by , click on nearest CAB. For more information about making a claim to an employment tribunal, see Employment tribunals. The (lack of) air up there Watch mCayman Islandsbased Webb, the head of Fifa39。 ?? 這套方案的特點：強調(diào)個人努力與 問題：這套方案是否合理 可行 ?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。 3．情景分析。 答： 《人力 資源管理》理論告訴我們，解決問題的方法之一就是運用系統(tǒng)性的方 法收集有關(guān)方面的各種信息，確定組織中各個職位的工作職責，權(quán)限，關(guān)鍵績效，考核指標，對任職者的基本要求等，這就是工作分析所要做的工作。 2．那么產(chǎn)生問題的原因是什么呢 ?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。 ③ 績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。 針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進行不同的管理。 結(jié)構(gòu)工資制有以下幾個特點。保證工作的順利進行。 要 既 有分工 又 有協(xié)作，重新定位，把操作工、服務(wù)工 和勤雜工 的 崗位 職責 進一步 明確，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利