【正文】 準(zhǔn)入條件的放寬和向外資銀行全面放開人民幣業(yè)務(wù)，外資銀行大舉進(jìn)軍國內(nèi)金融市場，中外資銀行競爭將更趨激烈也對國有銀行人力資源管理提出了更高的要求。雖然此次金融危機(jī)給中國銀行業(yè)帶來的直接風(fēng)險(xiǎn)較為有限 ,但全球經(jīng)濟(jì)與金融秩序的重建將是長久的進(jìn)程 ,這也將對中國經(jīng)濟(jì)及我國商業(yè)銀行發(fā)展產(chǎn)生長遠(yuǎn)與重大的影響。第三是績效考核體系不成熟，激勵(lì)機(jī)制未真正起到作用。 （四） 員工忠誠度差，人才流失嚴(yán)重 外資銀行和本土股份制商業(yè)銀行豐厚的待遇和人盡其才的發(fā)展空 間對國有商業(yè)銀行的高端人才形成了極大地吸引力。穩(wěn)步實(shí)施持證上崗資格考試工作，定期檢驗(yàn)員工素質(zhì)情況，促使員工自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高素質(zhì)。因此，必須盡快建立適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行運(yùn)作的績酬聯(lián)動(dòng)分配機(jī)制，完善收入分配制度 ，實(shí)行以崗位工作內(nèi)容為依據(jù)，以績效成果為導(dǎo)向的收入分配制度。 在改革開放的三十多年時(shí)間里，我國國有商業(yè)銀行的改革與發(fā)展取得了矚目的成就，但其人力資源管理方面存在的一 些問題影響了其向更高層次的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行在今后的人力資源管理方面的改革應(yīng)重視其存在文中中所提到的 諸多 問題， 同時(shí)采納正確的建議實(shí)施有效地措施，以保證我國國有商業(yè)銀行快速健康的發(fā)展，煥發(fā)青春活力。同時(shí)形成具體的，可量化的，操作性強(qiáng)的考評指標(biāo)。要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工 作性質(zhì)，制訂不 同的培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃。從總體上看，首先，缺乏明確的可量化的指標(biāo)，對一些非業(yè)務(wù)性的部門的考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏操作性。 表 1 我國國有商業(yè)銀行與美日德商業(yè)銀行人 力資源管理比較 就目前來看，國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題主要有四個(gè)方面，第一是人才儲備不足，崗位人員缺口過大。可見 ,我國國有商業(yè)銀行面臨著來自外資銀行的強(qiáng)大競爭 ,一場沒有硝煙的人才大戰(zhàn)早已打響 ,北京與上海已經(jīng)顯露出人才的流失跡象?，F(xiàn)代銀行業(yè)是科技、知識、智力高密集的行業(yè)，即所謂的知識型服務(wù)業(yè)。 豐厚的待遇、良好的培訓(xùn)機(jī)制及人盡其才的發(fā)展環(huán)境，對國有商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)骨干具有較大的吸引力。首先從組織結(jié)構(gòu)方面看，基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，尤其是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)基層網(wǎng)點(diǎn)人員嚴(yán)重不足；其次從人才結(jié)構(gòu)方面看，高素質(zhì)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才和高端管理人員匱乏。考核、測評等形式能促進(jìn)銀行人力資源結(jié)構(gòu)的改善，滿足其長遠(yuǎn)發(fā)展對人才的需求，從而保證其健康、快速、持續(xù)的發(fā)展。三是采用多種方式培養(yǎng)人才。所要 建立的薪酬體系如下圖所示： 圖 1薪酬體系示意圖 （四） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建共同愿景 1． 總體上要建立“以人為本”的國有商業(yè)銀行企業(yè)文化。 2． 牢固樹立以員工為本的經(jīng)營管理理念。對一般員工則應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代金融工具的應(yīng)用和電子商務(wù)的操作培訓(xùn)。根據(jù)銀行自身的發(fā)展 戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定長期人力資源需求計(jì)劃。 （二） 重使用，輕培養(yǎng)，忽視人力資本的投資 健全的培訓(xùn)體系，不但是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，也是自身發(fā)展需要，也是 面對激烈競爭的需要。我國銀行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)正呈拉鋸狀態(tài)，人力要素開始重新配置，因此 客觀準(zhǔn)確地分析我國國有商業(yè)銀行人力資源及其管理的現(xiàn)狀，是提高人力資源管理水平和開發(fā)效率，進(jìn)而提升國有商業(yè)銀行競爭力的基礎(chǔ)。 因此， 建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人力資源管理模式，既是金融同業(yè)競爭的需要，也是國有商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要。我國國有商業(yè)銀行內(nèi)部儲存了大量優(yōu)秀的 高素質(zhì)的管理人員與經(jīng)驗(yàn)豐富的客戶經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員 ,這就成了外資銀行省時(shí)省力便能獲取優(yōu)秀人才的人才儲備基地。同其他國有企業(yè)一樣，國有商業(yè)銀行在人力資源管理方面，仍然是傳統(tǒng)的、粗放的。培訓(xùn)內(nèi)容也主要停留在技能培訓(xùn)方面，對員工潛能和素質(zhì)培訓(xùn)較少，同時(shí)培訓(xùn)的評估反饋機(jī)制還不健全，培訓(xùn)的成果也沒有完全應(yīng)用到實(shí)際工作中。建立自身的人力資源信息庫，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量儲備。 （三）建立科學(xué)合理的績效考核體系 1． 實(shí)行目標(biāo)管理，結(jié)合銀行自身戰(zhàn)略為員工 設(shè)定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。 3． 加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工與企業(yè)共同成長。要明確銀行員工責(zé)任和權(quán)利，對銀行的管理人