【正文】 分析》羅帆等 ,2020中通過(guò)實(shí)證分析得出人力資源危機(jī)產(chǎn)生的四個(gè)原因 :企業(yè)人力資源組織存在缺陷 。并未有危機(jī)計(jì)劃 ,或者計(jì)劃并未被測(cè)試 :除非你的危機(jī)計(jì)劃徹底地已被建造并且測(cè)試 ,否則它將不會(huì)在危機(jī)發(fā)生時(shí)有效地保護(hù)你的組織。企業(yè)人力資源管理危機(jī)的應(yīng)對(duì)策略研究。從企業(yè)管理的角度看 ,人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的 ,依附于企業(yè)員工個(gè)體的 ,對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。 2020 年 5 月 ,零點(diǎn)調(diào)查公司公布的《 京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告》顯示 ,當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的三種危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī) ,分別有高達(dá) %、 %和 %的被調(diào)查企業(yè)曾經(jīng)歷過(guò)或正在面臨這三種危機(jī)的困擾。 研究?jī)?nèi)容與研究方法 研究?jī)?nèi)容 本文主要分析企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因 ,運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī) ,結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn) ,對(duì)于企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究 ,并就可能出現(xiàn)的問(wèn)題提出對(duì)策。 (1)人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因 : Nancy 等人認(rèn)為危機(jī)是由下面五個(gè)因素造成的 :領(lǐng)導(dǎo)者并未充分重視 ,認(rèn)為“它不可能在這里發(fā)生” 。包括 :發(fā)展緊急事件反應(yīng)程序、識(shí)別挑戰(zhàn)和優(yōu)先化活動(dòng)和建立一個(gè)訓(xùn)練時(shí)間表。 Ianl MitraffIanl Mitraff,2020 將危機(jī)界定為 : 危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體。 危機(jī)事件管理是對(duì)危機(jī)即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行管理 ,這些管理措施是為了阻止危機(jī)的發(fā)生、減輕危機(jī)的損害和更好地從危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái) ,并抓住危機(jī)中存在的機(jī)會(huì)。 人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個(gè)個(gè)體效用之和。同時(shí) , 引入競(jìng)爭(zhēng)制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。只有這樣才能適應(yīng)多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 戰(zhàn)略性人力資源管理還應(yīng)該包括提高對(duì)人力資源的重視程度。找出壓力問(wèn)題所在 ,從而對(duì)癥下藥。并且指標(biāo)上要突出各個(gè)層面不同的關(guān)注內(nèi)容 :上級(jí)對(duì)于中層的評(píng)價(jià) ,重在評(píng)價(jià)其管理能力、最終的業(yè)績(jī) 。 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警指示 羅帆等人在調(diào)研中所發(fā)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題 ,主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源組織缺陷嚴(yán)重、人力資源開發(fā)與管理問(wèn)題突出、人力資源激勵(lì)機(jī)制低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力匱乏、人才流失嚴(yán)重等方面。企業(yè)要積極地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并做出相應(yīng)的改進(jìn) ,以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)危機(jī)的免疫功能 ,預(yù)防危機(jī)的再次發(fā)生。析、總結(jié)措施。老師淵博的學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、正直樸實(shí)的為人 ,都將成為我日后工作和學(xué)習(xí)的榜樣。 后續(xù)研究展望 : 本研究主要是從理論、方法方面對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)管理 ,希望以后的研究能多從實(shí)證方面進(jìn)行研究。 , 充分認(rèn)識(shí)人力資源的戰(zhàn)略性作用、構(gòu)建能體現(xiàn)人才價(jià)值的動(dòng)態(tài)薪酬制度、建立公開、公正、知人善任的用人環(huán)境、建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系、建設(shè)有特色的企業(yè)文化。當(dāng)時(shí) ,創(chuàng)維的高層已發(fā)生了 10 起以上出走事件 ,使企業(yè)人力資源管理陷入危機(jī)狀態(tài) ,遭受重創(chuàng)的創(chuàng)維不得不面臨危機(jī)管理。 根據(jù)人力資源危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的內(nèi)容我們首先建立人力資源危機(jī)預(yù)警分析系統(tǒng)。 績(jī)效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程 ,是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制訂薪酬計(jì)劃和決定員工職位升遷的重要依據(jù)。工作壓力重要任務(wù) ,新技術(shù)、人際關(guān)系等、社會(huì)壓力交通、社會(huì)風(fēng)俗等和家庭壓力配偶問(wèn)題、子女問(wèn)題等。企業(yè)可以根據(jù)自身狀況和人力資源管理理論設(shè)計(jì)自己的預(yù)警指標(biāo)。而學(xué)習(xí)型組織則被看作是通過(guò)持續(xù)有效地組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)。人事安排上還采用“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的辦法 , 按先來(lái)后到的順序 , 提級(jí)晉升。斯賓賽通過(guò)對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期的觀察發(fā)現(xiàn) ,在勞動(dòng)力市場(chǎng)存在著用人單位與應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱情況?；谶@一點(diǎn) ,筆者認(rèn)為 :危機(jī)管理是指在危機(jī)爆發(fā)前 ,對(duì)危機(jī)癥兆進(jìn)行有效識(shí)別 ,盡量采取措施預(yù)防危機(jī)產(chǎn)生 ,而在危機(jī)爆發(fā)后 ,要以最迅速、有效的方法應(yīng)對(duì)危機(jī) ,使組織轉(zhuǎn)危為安。 (c)人力資源管理指標(biāo) :包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度等指標(biāo)。包括 :提供有關(guān)問(wèn)題的廣闊的觀點(diǎn)、建立一個(gè)時(shí)間表和一個(gè)預(yù)算表。并注重它們之間的相互交叉 ,盡可能多視角、多側(cè)面、多層次地進(jìn)行綜合研究。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下 ,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高 ,隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù) ,人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈 重要的作用。 本文在回顧有關(guān)人力資源管理和危機(jī)管理文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上 ,運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī) ,結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn) ,對(duì)于企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究 ,并就可能出現(xiàn)的問(wèn)題提出 對(duì)策。 通常來(lái)說(shuō) ,人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量 ,其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。定性分析方面主要采用了以下方法。對(duì)人力資源危機(jī)的研究大部分是針對(duì)人力資源的健康問(wèn)題進(jìn)行的闡述。【 10】 黃攸立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對(duì)策》黃攸立 等 ,2020a中將企業(yè)人力資源危機(jī)類型歸類為下面五個(gè)類型 :組織學(xué)習(xí)力危機(jī)、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)?！?15】 日本學(xué)者龍澤正雄 Simon A Booth,1993 認(rèn)為 :危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)、分析、評(píng)估、處理危機(jī)的過(guò)程。管理效能必然會(huì)受到影響。在我國(guó)國(guó)企發(fā)展過(guò)程中 , 加強(qiáng)人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)迫在眉睫。國(guó)有企業(yè)等級(jí)觀念明顯 ,一些承擔(dān)結(jié)論性權(quán)威角色的評(píng)價(jià)者常常對(duì)員工嚴(yán)加防范 ,影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率 。對(duì)企業(yè)造成了不利的影響。 ,減輕員工心理壓力 當(dāng)今社會(huì)生活節(jié)奏加速 ,企業(yè)內(nèi)崗位競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。 、公正、知人善任的用人環(huán)境 人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰 ,在對(duì)待用人問(wèn)題上 , 國(guó)企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。 (4)動(dòng)態(tài)的原則。 危機(jī)管理是企業(yè)人力資源管理陷入危機(jī)狀態(tài)時(shí)采取的一種特別管理活動(dòng)。 源危機(jī)識(shí)別的有效手段。其價(jià)值和實(shí)用性未能進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)。 感謝本論文的各位評(píng)審老師在百忙之中評(píng)閱論文 ! 再次感謝以上所有的人 ,和沒有提及的人 ,每一個(gè)字 都凝聚著我們的心血。 ,找出了一些關(guān)鍵性的人力資源危機(jī)征兆指標(biāo) ,并建立了相應(yīng)的指標(biāo)體系。主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論 : ,并 且己成為全球性人力資源管理危機(jī)。 組織準(zhǔn)備包含對(duì)策制定與實(shí)施活動(dòng)所需要的制度、標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)制等軟環(huán)境。第三 , 要有側(cè)重 , 不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容。另外要重視對(duì)人力資源的投資 ,提高人力資本整體存量 , 推動(dòng)人力資源開發(fā)進(jìn)程。那么如何約束這些高層管理者的道德呢 ?我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)界 的做法 : 1 簽訂競(jìng)業(yè)禁止 []合同 員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí) ,就簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同 ,用來(lái)約定員工離職若干年后不得到其他經(jīng)營(yíng)類似業(yè)務(wù)的公司服務(wù)。 ,創(chuàng) 造性使用激勵(lì)手段 傳統(tǒng)的績(jī)效管理 ,僅僅關(guān)注員工工作的結(jié)果 ,而忽視與員工的溝通和對(duì)員工工作過(guò)程的跟進(jìn)和指導(dǎo)。 激勵(lì)手段無(wú)效 。 (2)人際關(guān)系緊張 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī) 國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有絕對(duì)的地位 , 掌握著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈 , 是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合 ,以充分開發(fā)人力資源 ,挖掘人的潛力 ,調(diào)動(dòng)人的積極性 ,提高工作效率 ,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)?！?21】 盡管這些學(xué)者的表述方式各不相同 ,但都指出了危機(jī)的實(shí)質(zhì)性 ,即危機(jī)具有普遍性、突發(fā)性、不確定性、轉(zhuǎn)折性、危害性和兩重性等性質(zhì)。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 在《企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析》中作者根據(jù)他們獨(dú)立設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ,實(shí)證分析得出了企業(yè)人力資源危機(jī)的幾個(gè)形成原因 ,如 :企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的 問(wèn)題、企業(yè)人力資源激勵(lì)與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏等。忽略警告征候。 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀及分析。危機(jī)在爆發(fā)之前如同人體惡性腫瘤 ,都有一定的隱蔽性。不企業(yè)的人力資源危機(jī)絕 1非朝夕之間突如其來(lái) ,往往是企業(yè)管理者對(duì)人力資源危機(jī)的監(jiān)測(cè)和危機(jī)前的種種征兆重視不夠 ,未能及時(shí)