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正文內(nèi)容

工商企業(yè)管理畢業(yè)論文企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防(參考版)

2024-09-17 00:01本頁(yè)面
  

【正文】 我希望以此拙作來紀(jì)念這段美好的青春年華 ! 參考文獻(xiàn) [1]零點(diǎn)調(diào)查 ,京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告 [M].20208 [2]郝忠勝 ,劉海英 .人力資源管理與績(jī)效評(píng)估 [M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 .2020:1314 [3]蘇偉倫 .危機(jī)管理 [M].北京 :中國(guó)紡織出版社 ,2020 [4] Robert Heath. Dealing with the plete crisis: the crisis management shell structure[M]. Safety 30:139150. [5]Christophe RouxDufort and Emmanuel Metais, Building Core Competencies in Crisis Management through Organizational Leanring: The Case of the French Nuclear Power Producer[M]Technological Forecasting and Social Change .Volume: 60, Issue: 2, February, 1999, 113127. [6]龜井利明 .危險(xiǎn)管理論 [M].中國(guó)金融出版社 ,1988 年 6 月 [7]Penrose, John M. The role of perception in crisis planning[M], Public Relations Review. Volume:26 ,Issue:2 ,Summer,2020,155171. [8]P .Heino, R .Kakko. Risk assessment modeling and visualization[M]. Safety 30, 7177. [9]Robert Heath. Working under pressure: crisis management pressure groups and the media[M]. Safety Science 301998:209221 [10]羅帆 ,佘廉 ,唐文龍 .企業(yè)人力 資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析 [J].中國(guó)人力資開發(fā) ,2020(5):1820 [11]黃攸立 ,司冬玲 .論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對(duì)策 [J].價(jià)值工程 ,2020(6):6264 [12]羅帆 ,佘廉 .企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理 [J].工業(yè)工程與管理 .2020(4):1014 [13]司冬玲 .企業(yè)人力資源危機(jī)管理 [J].中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué) .2020:10 [14]邱毅 .危機(jī)管理 [M].臺(tái)北 .1999:16 [15] S 。 感謝本論文的各位評(píng)審老師在百忙之中評(píng)閱論文 ! 再次感謝以上所有的人 ,和沒有提及的人 ,每一個(gè)字 都凝聚著我們的心血。在此 ,學(xué)生向老師表示衷心的感謝 ! 各任課老師的知識(shí)傳授和諄 諄教導(dǎo) ,是本論文得以完成的重要條件 ,在這里深深地感謝他們以及 202020 班的所有同學(xué) ,感謝他們?cè)诎嗉?jí)工作中對(duì)我的支持和幫助。希望以后有學(xué)者或者企業(yè)家針對(duì)某一 行業(yè)或者某一企業(yè)進(jìn)行人力資源危機(jī)管理研究 ,將人力資源危機(jī)管理的理論應(yīng)用與具體企業(yè)之中 ,提高其實(shí)用性和價(jià)值 本論文謹(jǐn)獻(xiàn)給所有給予我無(wú)盡支持的老師、家人、同學(xué)和朋友 ! 無(wú)論是在文章的選題、結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ,還是在內(nèi)容的修改增刪 ,都得到了老師極大的幫助和指導(dǎo)。通過調(diào)查收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析。另外 ,本研究由于字?jǐn)?shù)限制及邏輯性需要 ,只是研究人力資源危機(jī)的成因、應(yīng)對(duì)策略等內(nèi)容 ,但是人力資源危機(jī)的內(nèi)容還很多 ,如 :人力資源危機(jī)的生命周期、特征等 ,另外也缺少對(duì)人力資源危機(jī)管理效果評(píng)價(jià)的研究。其價(jià)值和實(shí)用性未能進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)。 :本研究主要從理論、方法上對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源危機(jī)管理探討 ,未有具體的實(shí)證研究。 ,分析并建立了人力資源危機(jī)預(yù)警、預(yù)報(bào)系統(tǒng)和框架結(jié)構(gòu)等。 ,找出了一些關(guān)鍵性的人力資源危機(jī)征兆指標(biāo) ,并建立了相應(yīng)的指標(biāo)體系。 論文的創(chuàng)新性觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí) 本論文以管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論知識(shí)為依據(jù) ,以人力資源管理以及危機(jī)管理理論為指導(dǎo) ,選取來源于經(jīng)濟(jì)管理類的文獻(xiàn)和網(wǎng)絡(luò)媒體的較為客觀的調(diào)研資料對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)管理進(jìn)行了研究。包括了人力資源危機(jī)中的處理策略和解決危機(jī)的具體措施 ,以及人力資源危機(jī)后的溝通、安撫、恢復(fù)以及分。 制度創(chuàng)新、樹立以人 為本的思想 ,加強(qiáng)企業(yè)文化 ,建設(shè)防止人力資源流失、建立學(xué)習(xí)型組織 ,提高人力資源素質(zhì)。 、推進(jìn)制度變革、推行績(jī)效管理 ,創(chuàng)造性使用激勵(lì)手段、設(shè)計(jì)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)。 源危機(jī)識(shí)別的有效手段。組織外部原因包括了 :經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工會(huì)組織、行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源策略等。 ,企業(yè)應(yīng)從組織內(nèi)部和外部尋找原因。主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論 : ,并 且己成為全球性人力資源管理危機(jī)?!? 第六章 結(jié)論 研究結(jié)論 在企業(yè)人力資源危機(jī)越來越嚴(yán)重的今天 ,企業(yè)必須對(duì)人力資源危機(jī)進(jìn)行有效管理 ,降低人力資源危機(jī)的損失。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下應(yīng)采用不同的預(yù)警對(duì)策 ,而且必須把實(shí)施效率放在首位。在處理危機(jī)時(shí) ,必須遵循未雨綢繆原則、快速反應(yīng)原則、真誠(chéng)坦率原則和維護(hù)信譽(yù)原則。譬如 ,創(chuàng)維集團(tuán)原中國(guó)區(qū)營(yíng)銷總經(jīng)理率眾出走 ,攜 150 多號(hào)人馬 (其中有 11 位原創(chuàng)維片區(qū)經(jīng)理 ,20 多位管理層核心干部 )集體跳槽至高路華 ,并通過媒體發(fā)表了一封公開信。 危機(jī)管理是企業(yè)人力資源管理陷入危機(jī)狀態(tài)時(shí)采取的一種特別管理活動(dòng)。通過加速企業(yè)信息化 ,借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)縮短溝通距離 ,削減大量的中間環(huán)節(jié) 。組織準(zhǔn)備將服務(wù)于整個(gè)預(yù)警系統(tǒng)的全過程 ,必須根據(jù)組織功能的發(fā)揮狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 組織準(zhǔn)備包含對(duì)策制定與實(shí)施活動(dòng)所需要的制度、標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)制等軟環(huán)境。按照人力資源管理理論的基本分類方式 ,構(gòu)成人力資源預(yù)警管理的 3 個(gè)模塊 ,遵循敏感性、獨(dú)立性、可測(cè)性和規(guī)范性原則 ,設(shè)計(jì)了數(shù)十個(gè)預(yù)警指標(biāo) ,通過問卷調(diào)查 ,剔除了未被企業(yè)管理人員認(rèn)可的指標(biāo) ,保留了被認(rèn)可的 26 個(gè)指標(biāo) ,按選擇比例的高低依次排列 企 業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警策略 建立系統(tǒng)模型和預(yù)警指標(biāo)體系是企業(yè)人力資源預(yù)警管理的基礎(chǔ)工作 ,而其研究重點(diǎn)是選擇和實(shí)施預(yù)警管理對(duì)策。預(yù)警分析是對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)進(jìn)行識(shí)別、分析與評(píng)價(jià) ,并做出警示的管理活動(dòng) ,它包括監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷和評(píng)價(jià) 4 項(xiàng)內(nèi)容。 預(yù)警是度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強(qiáng)弱程度 ,發(fā)出預(yù)警信號(hào)的過程。 2. 企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的內(nèi)容 : 人才資源管理危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)的工作內(nèi)容包括預(yù)警分析和預(yù)控對(duì)策兩大部分 ,由危機(jī)預(yù)警對(duì)人才資源的狀況進(jìn)行監(jiān)視、識(shí)別、診斷、評(píng)價(jià) ,并給出預(yù)控措施。 (4)動(dòng)態(tài)的原則。 (2)系統(tǒng)性原則??荚u(píng)內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容 ,為了提高考評(píng)的效率 ,降低考核成本 ,并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn) ,考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容 ,不要面面俱到。第三 , 要有側(cè)重 , 不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容。下級(jí)對(duì)于中層的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的指標(biāo)重在培訓(xùn)、授權(quán)、溝通。第二 ,考核指標(biāo)盡可能做到量化 ,具有可操作性 ,增加評(píng)估的透明度。國(guó)有企業(yè)要用好人才、留住人才 ,就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。同時(shí) , 引入競(jìng)爭(zhēng)制度、監(jiān)督 體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。 、公正、知人善任的用人環(huán)境 人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰 ,在對(duì)待用人問題上 , 國(guó)企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。對(duì)內(nèi) ,使員工感到公平 ,發(fā)揮出薪酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能 。國(guó)企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度 ,使企業(yè)的薪酬水平既具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力又具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。另外要重視對(duì)人力資源的投資 ,提高人力資本整體存量 , 推動(dòng)人力資源開發(fā)進(jìn)程。 國(guó)有企業(yè)人力資源的危機(jī)管理策略 , 充分認(rèn)識(shí)人力資源的戰(zhàn)略性作用 隨著我國(guó)加入 WTO,我國(guó)國(guó)企要融入到世界競(jìng)爭(zhēng)的行列中去。面對(duì)壓力 ,首先要和員工進(jìn)行溝通。從辯證
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