【正文】 人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 (3)我國學(xué) 者對危機的定義 我國學(xué)者何蘇湘 (何蘇 湘， 1998)從哲學(xué)角度闡 述了對危機的認知，可以表述為 ： “危機是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾 激 化而導(dǎo)致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn) 。包括 ： 接見外界群體 (政府機構(gòu)、社區(qū)組織和團體 )、識別聯(lián)邦，州和當?shù)亟M織的能力、識別內(nèi)部和外部資源和能力和估計可能性和潛力影響。 資料文獻分析法，大量收集國內(nèi)外有關(guān)人力資源危機的資料，分析他們對人力資源危機的研究，尋求論文撰寫的基礎(chǔ)知識。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。1 長 春 工 業(yè) 大 學(xué) 自學(xué)考試畢業(yè)論文 企業(yè)人力資源危機原因和危機預(yù)防 報考專業(yè) :工商企業(yè)管理 _ 準考證號 :2 姓 名 :_ ___ ___ 指導(dǎo)教師 : 2020 年 4 月 19 日 2 指導(dǎo)教師評語： 簽名蓋章 年 月 日 答辯組評語： 答辯成績 : 簽名蓋章 年 月 日 3 企業(yè)人力資源危機原因和危機預(yù)防 摘要 ：隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭，這種動蕩的外部環(huán)境 勢必給企業(yè)帶來猛烈的沖擊，把企業(yè)推向危機的邊緣。 通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。定性分析方面主要采用了以下方法 。 步驟二 ， 分析組織能力和危險。 Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2020)將 危機界定為 : 危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。事后還要總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，加強自身的危機管理能力。即由于人力資源管 理不當，導(dǎo)致員工潛能抑止、相互力量抵消等資源損耗的狀況。 16 缺乏有效的員工培訓(xùn) 我國國企 , 尤其是冶金、礦業(yè)、紡織等行業(yè)的企業(yè) , 生產(chǎn)工藝比較成熟 , 所以在引進人才及使用人才的過程中 ,存在著重使用 而 輕培訓(xùn) , 提倡在工作中進行培訓(xùn) , 培訓(xùn)方式主要采用師 傅帶徒弟的形式 , 而沒有 結(jié)合 采用專業(yè)化、脫崗培訓(xùn)的方式。 3． 推行績效管理 ，創(chuàng)造性 使用激勵手段 傳統(tǒng)的績效管理，僅僅關(guān)注員工工作的結(jié)果，而忽視與員工的溝通和對員工工作過程的跟進和指導(dǎo)?；谄跫s的自由原則。國企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動力市場機制相適應(yīng)的薪酬制度 ， 使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力又具有動態(tài)激勵作用。 （ 2）系統(tǒng)性原則。 危機管理是企業(yè)人力資源管理陷入危機狀態(tài)時采取的一種特別管理活動。 3． 建立人力資源危機識別指標是企業(yè)進行人力資源 危機識別的有效手段。其價值和實用性未能 進行 實際 檢驗。希斯 .危機管理 .[M].北京 :中信出版社， 2020： 18 。 4．在上述研究工作的基礎(chǔ)上，分析并建立了人力資源危機預(yù)警、預(yù)報系統(tǒng)和框架結(jié)構(gòu)等。 2． 人力資源危機原因多種多樣，企業(yè)應(yīng)從組織內(nèi)部和外部尋找原因。 組織準備包含對策制定與實施活動所需要的制度、標準、機制等軟環(huán)境。第三 , 要有側(cè)重 , 不考評無關(guān)內(nèi)容。 國有企業(yè)人力資源的危機管理策略 1． 轉(zhuǎn)變觀念 , 充分認識人力資源的戰(zhàn)略性作用 隨著我國加入 WTO， 我國國企要融入到世界競爭的行列中去 。 戰(zhàn)略性人力資源管理還應(yīng)該包括提高對人力資源的重視程度。在原有的文化基礎(chǔ)上，需要推陳出新，創(chuàng)立新的企業(yè)文化。古人云 :“得人心者得天下” , 企業(yè)也是一樣 , 人才的得失關(guān)系到企業(yè)的 興衰。 4． 人才流失危機 員工流失和管理人員流失是人 才流失危機的兩種主要表現(xiàn)形式。 企業(yè)危機管理的目的就是要在危機未發(fā)生時預(yù)防危機的發(fā)生，而在危機真的發(fā)生時，采取措施減少危機所造成的損害，并盡早從危機中恢復(fù)過來。（ c） 人 力資源管理指標 ： 包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對組織目標的認同感、工作滿意度等指標。對人力資10 源 危機的研 究大部分是針對人力資源的健康問題進行的闡述 。企業(yè)人力資源管理危機的應(yīng)對策略研究。從企業(yè)管理的角度看，人力資 源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的，依附于企業(yè)員工個體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。德魯克在其《管 理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，認為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。 研究意義 本論文的研究 意義 在于 結(jié)合危機管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機，結(jié)合新的經(jīng)濟階段的特征對企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，對 于企業(yè)人力資源危機原因和危機預(yù)防進行探究，并 就可能出現(xiàn)的問題提出對策。 1915 年， 萊特納（ Laitner）在《企業(yè)危險論》一書中首次提出了危機管理的概念，接著 1921 年 Marshall【 4】 在《企業(yè)管理》中也發(fā)表了危險管理和危機的處理方法，此時的危機管理側(cè)重于危險對策、保險管理、安全技術(shù)和防災(zāi)計劃。并將其并入公司操作計劃中。 企業(yè)危機管理理論 和其它管理理論類似，對危機管理定義也存在著廣泛的爭議。 2． 制度危機 所謂制度 是指確保建立一個社會或一種經(jīng)濟秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。其中一個最突出的表現(xiàn)是人才外流。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認識 , 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化 , 甚至有的企業(yè)還認為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 , 并且一旦制定 , 經(jīng)久不變 , 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品 , 而沒有也不可能喚起員工的認同和覺醒 。目前 ，中國的有些企業(yè)盲目的套用激勵理論，不僅沒有起到激勵員工的作用， 反而造成了惡性循環(huán)。 7．重視與員工溝通，減輕員工心理壓力 當今社會生活節(jié)奏加速， 企業(yè)內(nèi)崗位競爭日益激 烈。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。 根據(jù)人力資源危機預(yù)警管理系統(tǒng)的內(nèi)容我們首先建立人力資源危機預(yù)警分析系統(tǒng)。要有事前危機調(diào)查和危機預(yù)測的計劃，還要 擬定好危機管理方案：成立危機控制和檢查小組，確定可能受到影響的人員，建立有效的傳播渠道，傾聽外部專家的咨詢意見。 7. 人力資源危機應(yīng)對是危機發(fā)生后的處理措施。希望以后有學(xué)者或者企業(yè)家針對某一行業(yè)或者某一企業(yè)進行人力資源危機管理研究，將人力資源危機管理的理論應(yīng)用與具體企業(yè)之中，提高其實用性 和價值 26 本論文謹獻給所有給予我無盡支持的老師、家人、同學(xué)和朋友 ！ 無論是在文章的選題、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，還是在內(nèi)容的修改增刪，都得到了老師極大的幫助和指導(dǎo) 。 在此，學(xué)生向老師表示衷心的感謝 ! 各任課老師 的 知識傳授和諄諄教導(dǎo)，是本論文得以完成的重要條件，在這里深深地感謝他們以及 202020班的所有同學(xué)，感謝他們在班級工作中對我的支持和幫助 。析、總結(jié)措施。企業(yè)要積極地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)并做出相應(yīng)的改進，以增強企業(yè)對危機的免疫功能，預(yù)防危機的再次發(fā)生。預(yù)警系統(tǒng)是確定預(yù)警狀態(tài)，發(fā)出監(jiān)控信號的計算機信息系統(tǒng)。 國有企業(yè)要用好人才、留住人才 ， 就一定要建立科學(xué)嚴格的績效考評體系。員工壓力主要分為 ： 經(jīng)濟壓力 (收入和開支 的不平衡等 )；工作壓力 (重要任務(wù)，新技術(shù)、人際關(guān)系等 )、社會壓力 (交通、社會風(fēng)俗等 )和家庭壓力 (配偶問題、子女問題等 )。 4． 設(shè)計人力資 源危機預(yù)警指標， 建立人力資源預(yù)警系統(tǒng) 通過分析危機發(fā)生的原因，我們發(fā)現(xiàn)通常危機的出現(xiàn)都有征兆。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的績效考核方法，而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素，如態(tài)度，忠誠，品格等都是難以衡量的，而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關(guān)系，導(dǎo)致績效考核失去公正性；國有企業(yè)等級觀念明顯 ，一些承擔(dān)結(jié)論性權(quán)威角色的評價者常常對員工嚴加防范，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進行績效考核時，可能對員工的個人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。研究發(fā)現(xiàn) , 在眾多原因中 , 人力資源管理問題占了最主要的方面。 3． 人才使用不當危機 例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經(jīng)理等職位， 但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學(xué)角度來看屬于一種資源的不合理配置。 【 14】 美國學(xué)者 Steven Fink認 為 ： 危機管理是對于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點上的危機，有計劃地 挪 去風(fēng)險與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)。 對人力資源危機管理的某個方面進行定性或定量研究。 2．人力資源 危機管理 （ 1）人力資源 危機產(chǎn)生的原因 ： Nancy ： 領(lǐng)導(dǎo)者并未充分重視，認為“ 它不可能在這里發(fā)生 ” ； 雖然意識到了危機的存在，但是先把精力用于與競爭相關(guān)的“優(yōu)先事件 ” 上，從而危機處理的努力程度下降 ；在 公司的操作 中 沒有一種全面的可預(yù)見到的風(fēng)險分析措施，因而充足范圍的風(fēng)險 才能得以 突出； 忽略警告征候。